Посмотрите похожие работы
Анализ и управление затратами на примере производственного предприятия АО «ЖСМ»
Разработка проекта мероприятий по организации основных производственных процессов. На примере ТОО "Элегант"
Проектирование производственной инфраструктуры. На примере предприятия.
Фьючерсный контракт: порядок заключения и обращения, инвестиционные стратегии
Рынок недвижимости в России. На примере СБ РФ.

Информация о готовой работе

Тема Организация работы с сотрудниками компании
Год защиты: Экономическая академия 2002 г.
Цена:3000 руб.
Объем работы: 100 стр.
Тип работы:Диплом.
Содержание:Заданная тема диплома: Организация работы с сотрудниками компании

Введение: 1. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Стадии системы организации работы с персоналом
1.2. Принципы и структура организации работы с
персоналом
1.3. Цели и задачи организации работы с персоналом
1.4. Функции управления персоналом
1.5. Технология организации работы с персоналом
1.6. Маркетинг персонала
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ РАБОТЫ С
ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ
2.1. Анализ кадровой ситуации в регионе
2.2. Анализ деятельности персонала. Разработка
должностных инструкций
2.3. Привлечение кандидатов на работу в организацию
2.4. Оценка кандидатов при приеме на работу
2.5. Конкурсный набор персонала на работу
2.6. Адаптация персонала
3. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ И
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
3.1. Основные аспекты профессиональной ориентации и
адаптации в коллективе
3.2. Обучение персонала организации
3.3. Оценка результатов деятельности персонала
3.4. Подготовка руководящих кадров и продвижение по
службе
3.5. Факторы, влияющие на работы с персоналом
Заключение
Литература
Введение: Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.
Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Основу концепции организации работы с персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Организация работы с персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: она позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель организации работы с персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Глава 3:
Вопрос об условиях работы должен быть обсужден весьма скрупулезно. Очень многие люди уделяют внимание тому, в каких экологических и санитарных условиях они работают. Менеджер по персоналу обязан подробно оговорить технические условия работы и режим организации. Причем сообщить только часы работы организации недостаточно, необходимо рассказать о ненормированности рабочего дня (если такое существует) и работе в выходные и праздничные дни (если в этом бывает необходимость), а также объяснить методы и способы поощрения сотрудников за подобную работу.
Разобравшись с основными причинами текучести кадров в адаптационный период, кадровой службе надо продумать вопрос о том, на кого возложить обязанности по подготовки и ознакомлению нового сотрудника с новым местом работы. Подготовить необходимые документы для ускоренной адаптации; описание рабочего места, план организации, список всех руководителей высшего и среднего звена с номерами телефонов и комнат, а также ближайших сотрудников; разработать месячный план, определяющий в какой очередности новый сотрудник будет знакомиться с подразделениями и отделами. Также следует решить, к каким профессиональным задачам можно подключить его сразу, а с какими лучше повременить. Причем подготовленный план должен постоянно пересматриваться и корректироваться с учетом происходящих экономических и финансовых изменений в стране.
К большому сожалению, встречается еще ряд руководителей, допускающих одну большую ошибку. Они считают, что работник обязан сам уметь приспосабливаться, и никто не должен ему в этом помогать. А вот то насколько быстро работник войдет в коллектив и изучит фронт своей работы, говорит о его особенностях и о том, будет он работать в фирме или же он здесь только на время подбора более подходящего кандидата.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.
Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
Целенаправленной адаптацией вновь нанятого персонала занимается всего 46 компаний из 100, принявших участие в опросе. Из них только 9 имеют формализованные программы адаптации, специально разработанные для конкретных сотрудников и обязательно выполняемые. Это может свидетельствовать об успешности нового сотрудника, как в начальный период его деятельности так и в дальнейшем.
Заключение:
Ключевой проблемой для абсолютного большинства российских предприятий является проблема кадров. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, отказа от чрезмерно рискованной спекулятивной игры.
Новые условия обусловливают необходимость новых подходов и новых людей. Пока существует очень мало российских коммерческих фирм, которые подготовку и постоянное повышение квалификации кадров ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе компании продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем, не осознавая, что, затыкая дырки, не обеспечишь будущее, и его перспективы остаются в тумане. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер как для крупных и преуспевающих, так и для мелких фирм.
В процессе выполнения дипломной работы было определено, что основной целью организационной работы с персоналом является обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.
Основными целями управления персоналом предприятия являются:
? повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
? повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
? обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Кроме того, целью формирования персонала является сведение к минимуму резерва нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.
В свою очередь, результатом эффективного управления персоналом будет являться:
1) сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации,
2) обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала,
3) повышение качества жизни,
4) укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата,
5) достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации,
6) формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами.
Появление в России в сложившейся экономической ситуации самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей, как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп.
Анализ деятельности персонала направлен на получение ответов на следующие вопросы:
- сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
- какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
- как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
- какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
- какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
- как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.
Для успешной работы организации необходимо производить привлечение кандидатов на работу в организацию, при этом понимая, что задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.