Посмотрите похожие работы
Искусство обслуживания – фактор высокого профессионализма сотрудников гостиничной индустрии. На примере отеля.
Разработка стратегии развития торгово-коммерческой деятельности предприятия
Организация работы предприятия в целом по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе
Анализ трудовых ресурсов и производительности труда
Управление конкурентоспособностью продукции промышленного предприятия

Информация о готовой работе

Тема Совершенствование управления персоналом предприятия, на примере ООО
Год защиты: Московский Государственный Университет Сервиса 2004 г.
Цена:3000 руб.
Объем работы: 120 стр.
Тип работы:Диплом.
Содержание:Заданная тема диплома: Совершенствование управления персоналом предприятия, на примере ООО

Введение
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ДИПЛОМНОГО ПРОЕКТА
1.1. Понятие управления персоналом организации
1.2. Методы управления персоналом
1.3. Функции управления персоналом
1.3.1. Отбор персонала
1.3.2. Мотивация персонала
1.3.3. Конфликты в организации

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ
ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МФ ПОИСК»
2.1. Анализ основных показателей деятельности
предприятия
2.2. Анализ структуры персонала
2.3. Анализ управления персоналом
2.3.1. Анализ качества трудовой жизни
2.3.2. Анализ мотивации персонала
2.3.3. Анализ климата в коллективе
Выводы на основе анализа

РАЗДЕЛ 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Совершенствование организационной структуры
предприятия
3.2. Совершенствование мотивации и оценки персонала
3.3. Совершенствование информационной составляющей
управления персоналом

РАЗДЕЛ 4. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА МЕРОПРИЯТИЙ
И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
4.1. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий
4.2. Расчет влияния показателя эффективности на
результаты хозяйственной деятельности
4.3. Распределение прибыли
4.4. ТЭП по проекту

РАЗДЕЛ 5. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИПЛОМНОГО ПРОЕКТА
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение: В настоящее время проблема управления персоналом приобрела особую актуальность вследствие необходимости повышения эффективности работы предприятий.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Службы управления персоналом пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.
Создавшаяся в нашей стране ситуация с изменением экономической и политической систем одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Таким образом, целью дипломной работы является совершенствование управления персоналом на предприятии ООО «МФ Поиск».
Глава 4:
С целью повышения эффективности работы персонала компании предложено установить систему кондиционирования воздуха, что позволит своевременно охлаждать помещения, нагреваемые оборудованием кухни и создаст более благоприятные условия для работы.
Итак, эффективность данного мероприятия предполагает:
- снижение потерь рабочего времени,
- условное высвобождение численности персонала,
- экономию фонда заработной платы.
Экономию фонда рабочего времени определим по формуле:
Эр.в. = (Нб – Нб)*Z (1)
где Нб – невыходы по болезни в отчетном периоде, дней,
Нб – невыходы по болезни в проектируемом периоде, дней,
Z – численность работников, чел.

Условное высвобождение определяется по формуле:
?Z = Эр.в. / Дэ (2)
где Дэ – эффективный фонд времени 1-го работника в год.
Экономия по заработной плате определяется по формуле:
Эз.п. = Зср.м. *12*?Z*(1 + Нс/100) (3)
где Зср.м. – среднемесячная заработная плата,
Нс- ставка единого социального налога.
Срок окупаемости капитальных вложений рассчитывается по формуле:
То = Кg / Э (4)
Количество невыходов по болезни в год определим следующим образом:
1066,92 / 22 / 12 = 4,04 тыс. руб.
Расчет эффективности мероприятия (для фасовщиц, кладовщиков и операторов печати производственного управления) проведем по данным, представленным в таблице 4.1:
Заключение:
Темой дипломного проекта является исследование управления персонала. Как определено в теоретической части дипломного проекта, управление персоналом (менеджмент персонала) — система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы па уровне организации.
В дипломе представлена организационная структура предприятия, отмечена низкая текучесть кадров, молодой коллектив, достаточный уровень образования и высокий уровень качества управления персонала.
Анализ, проведенный на предприятии, выявил негативные моменты в работе предприятия:
- Анализируемое предприятие отличает низкая текучесть кадров
- Коэффициент оборота по приему превышает коэффициент по увольнению;
- Предприятие обладает высоким коэффициентом постоянства кадров;
- На предприятии – оптимальная пропорция уровней образования и занимаемых должностей;
- На предприятии принята политика равного соотношения учета интересов работника и коллективного труда;
- В предприятии высока степень адаптационной эффективности, а именно: большинство вновь принятых на работу быстро почувствовали себя частью коллектива, удовлетворены распорядком трудового дня и их работа соответствует их ожиданиям;
- Конфликты в коллективе сведены к минимуму, носят конструктивный характер и решаются в большинстве своем методом интегральных решений;
- Преобладающую часть работников устраивают отношения с начальством и его стиль руководства (оценен, как демократический);
- Руководство предприятия стремится не только к материальному поощрению коллектива, но и повышению других показателей качества труда (мероприятия по предупреждению заболеваний, инструктажи, а также комфортности труда),

а также неблагоприятные выводы и «сигналы тревоги»:
­ Произошло заметное снижение среднего срока опыта работы;
­ Система мотивации, разработанная руководителем, в недостаточной степени осознается и внедряется в жизнь его подчиненными;
­ Основным мотивационным механизмом в предприятии остается оплата труда;
­ Определенная неудовлетворенность заработной платой у половины вновь принятых на работу, слабо выраженный интерес к делам коллектива;
­ Есть конфликты, вызванные системой двойного подчинения.
На основе выявленной в аналитической части дипломной работы сведениях разработана экономическая часть, в которой представлены мероприятия, направленные на увеличение эффективности деятельности предприятия и улучшения управления персоналом.
Для сокращения негативных явлений, связанных с двойственностью подчинения работников, предлагается провести следующие изменения в организационной структуре предприятия:
1) убрать из подчинения начальника управления маркетинга такие должности, как: начальник управления розничных продаж, начальник управления мелкооптовых продаж, начальник управления оптовых продаж.
2) прописать в должностных инструкциях начальников, занимающих вышеперечисленные должности, что они подчиняются непосредственно генеральному директору и исполняют только его поручения,
3) разделить административно-хозяйственный отдел на два отдела. Работники одного отдела будут входить в управление по обеспечению и подчиняться непосредственно его начальнику. Работники другого отдела будут входить в управление маркетинга и подчиняться начальнику отдела маркетинга. Таким образом, планируется достичь устранения двойственности подчинения и устранения ненужных конфликтов.
4) ввести в организационную структуру предприятия новую штатную единицу – менеджера по персоналу, который будет заниматься вопросами, связанными с набором, обучением и развитием персонала компании. При этом он сможет снять лишнюю нагрузку с директора по персоналу, который до введения штатной единицы менеджера по персоналу занимался данными вопросами лично.