Посмотрите похожие работы
Искусство обслуживания – фактор высокого профессионализма сотрудников гостиничной индустрии. На примере отеля.
Совершенствование управления персоналом предприятия, на примере ООО
Разработка стратегии развития торгово-коммерческой деятельности предприятия
Организация работы предприятия в целом по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе
Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

Информация о готовой работе

Тема Управление мотивацией работников ресторана «ZIN»
Год сдачи в учебное заведение: 2004 г.
Цена:3000 руб.
Объем работы: 50 стр.
Тип работы:Диплом.
Содержание:Заданная тема диплома: Управление мотивацией работников ресторана «ZIN»

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
1.1. Мотивация: понятие и сущность
1.2. Организационное обеспечение деятельности по мотивации персонала в ресторанном бизнесе
1.3. Особенности управления мотивацией персонала в ресторанном бизнесе

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ВИННЫЙ БАР-РЕСТОРАН «ZIN»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ организационной структуры бара-ресторана. Оценка состава, структуры и динамики персонала
2.3. Анализ деятельности по мотивации персонала на предприятии
2.4. Анализ морально-психологического климата в коллективе
2.5. Анализ качества трудовой жизни
2.6. Выводы на основе проведенного анализа
Выдержка из работы: Глава 1:
Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г.Зайцева встречается такое определение: “Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”
В словаре «антикризисных терминов» приводится следующее определение мотивации: «Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общей целей организации».
Словарь Ушакова дает следующее понятие мотивации:
Мотивация, ж. (книжн.):
1. Система доводов, аргументов в пользу чего-нибудь, мотивировка.
2. Совокупность мотивов, обусловливающих тот или иной поступок (псих.).
С точки зрения Б.Ю Сербинского: “Мотивация - это побуждение людей к деятельности” Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.
На наш взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: “ Мотивация- состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.” В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами: (Рис. 1.)
Глава 2:
Руководитель ООО «Винный бар-ресторан «Zin» принял к исполнению теорию "У" Макгрегора, определяющую следующий взгляд на работника как человека:

1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.
2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.
3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.
При использовании теории "У" особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений. Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.
Ряд факторов, в том числе таких как малая степень личной ответственности, напряженные отношения с начальником (в частности, работников сферы облуживания – официантов, бармена, сомелье, поваров и управленческих работников – администратор зала) могут вызвать разочарование в своей деятельности. Это как правило бывает вызвано следующими причинами:
• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя (администратора зала, шеф-поваром);
• отсутствие психологической и организационной поддержки;
• недостаток необходимой информации (в работе менеджера по снабжению);
• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда (применимо к поварам, уборщицам и посудомойкам);
• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
• некорректность оценки работника руководителем;
В настоящее время эти истины осознал лишь непосредственный руководитель ресторана, поэтому периодически возникающие конфликты происходят уже на уровне нижних ступеней подчинения. Руководитель так же понимает, что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы поставило перед руководством новую задачу: определение идеальной для подчиненных работы. Естественно, чрезмерная специфичность и оригинальность неуместна в условиях работы коллектива ООО «Винный бар-ресторан «Zin». Учет различий во вкусах и личных мнениях каждого также маловероятен, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Согласие максимального количества подчиненных достигается с приведенными ниже факторами идеальной работы:

? иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату.
? оцениваться работниками как важная и заслуживающая быть выполненой.
? давать возможность работникам принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах).
Заключение:
Итак, на основе комплексного анализа деятельности руководства бара-ресторана «Zin» можно сделать следующие важные положительные выводы:

? Анализируемое предприятие отличает низкая текучесть кадров;
? Коэффициент оборота по приему превышает коэффициент по увольнению;
? Предприятие обладает высоким коэффициентом постоянства кадров;
? В ресторане – оптимальная пропорция уровней образования и занимаемых
должностей;
? Произошло «омолодение» коллектива с года его основания (прием на работу
молодых кадров в возрасте 18-25 лет), что ускорило адаптационные процессы и
эффективность работы ПОП в целом;
? В ресторане принята политика равного соотношения учета интересов работника
и коллективного труда;
? При проведении опросов работники в большинстве своем оценили такие факторы мотивации, как справедливое отношение и хорошие отношения с начальством выше материального стимула, что свидетельствует о правильной линии менеджмента и мотивации.
? В ресторане высока степень адаптационной эффективности, а именно:
большинство вновь принятых на работу быстро почувствовали себя частью
коллектива, удовлетворены распорядком трудового дня и их работа
соответствует их ожиданиям;
? Существенный процент работников коллектива относится к коллективистам,
что способствует укреплению МПК ресторана.
? Конфликты в коллективе сведены к минимуму, носят конструктивный
характер и решаются в большинстве своем методом интегральных решений;
? Преобладающую часть работников устраивают отношения с начальством и
его стиль руководства (оценен, как демократический);
? Руководство ресторана стремится не только к материальному поощрению
коллектива, но и повышению других показателей качества труда (мероприятия
по предупреждению заболеваний, инструктажи, а также комфортности труда)

а также неблагоприятные выводы и «сигналы тревоги»:

­ Произошло заметное снижение среднего срока опыта работы, что может отрицательно повлиять на производительность труда в ресторане;
­ Система мотивации, разработанная руководителем, в недостаточной степени осознается и внедряется в жизнь его подчиненными, работающими с людьми – вероятно, им необходимо пройти курсы аналогично генеральному директору;
­ Основным мотивационным механизмом в ресторане все же остается оплата труда, однако что в большой степени обусловлено спецификой российской экономики;