Посмотрите похожие работы
Искусство обслуживания – фактор высокого профессионализма сотрудников гостиничной индустрии. На примере отеля.
Совершенствование управления персоналом предприятия, на примере ООО
Разработка стратегии развития торгово-коммерческой деятельности предприятия
Организация работы предприятия в целом по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе
Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

Информация о готовой работе

Тема Управление процессом повышения квалификации кадров на примере ЗАО
Год сдачи в учебное заведение: 2005 г.
Цена:3000 руб.
Объем работы: 90 стр.
Тип работы:Диплом.
Содержание:Заданная тема диплома: Управление процессом повышения квалификации кадров на примере ЗАО

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В
ЗАО «СОДРУЖЕСТВО» 5
1.1. КОНЦЕПЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 5
1.2. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАО «СОДРУЖЕСТВО»
18
1.3. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ЗАО «СОДРУЖЕСТВО» 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ МОДЕЛИ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА В ЗАО «СОДРУЖЕСТВО» 32
2.1. ПОСТРОЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ЗАО «СОДРУЖЕСТВО»
32
2.2. ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ, СУЩЕСТВУЮЩАЯ В
ЗАО «СОДРУЖЕСТВО» 35
2.3. ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ В
ЗАО «СОДРУЖЕСТВО» 39
2.4. ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ В
ЗАО «СОДРУЖЕСТВО» 45
2.5. АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ В ЗАО «СОДРУЖЕСТВО» 49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССА
ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ЗАО «СОДРУЖЕСТВО»
56
3.1. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ ТРУДА В
ЗАО «СОДРУЖЕСТВО» 56
3.2. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «СОДРУЖЕСТВО» 58
3.3. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В
ЗАО «СОДРУЖЕСТВО» 62
3.4. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «СОДРУЖЕСТВО» 70
3.5. ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ
ПОДГОТОВКИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ В ЗАО «СОДРУЖЕСТВО»
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 87
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 90
Введение: На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
? создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
? использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
? формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
? гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.
Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
? признание в труде;
? достижения в труде;
? содержание труда;
? ответственность и самостоятельность;
? возможность профессионального продвижения;
? возможность развития личности работника.
Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.
Образование и профессиональная подготовка кадров имеют большое значение для успешного развития экономики страны, распространения различных форм предпринимательской деятельности. Этот фактор является главным условием экономического роста и увеличения производительности труда.
Дальнейшее образование в сочетании с подготовкой дает возможность выполнять более сложную и ответственную работу, занимать более высокую должность. Необходимость внесения изменений в свою деятельность, повышение квалификации развивает чувство ответственности за выполняемую работу. Специалисты рыночной экономики относят образование и подготовку к основным факторам, влияющим на продвижение работника по служебной лестнице.
Работники, занимающиеся предпринимательской деятельностью. Постоянно находятся в процессе обучения. Они часто меняют направление своей деятельности, повышаются в должности, в фирме происходят реорганизационные процессы, развиваются новые технологии или осуществляются инновации. Все это заставляет человека обучаться, чтобы приспособиться к меняющимся условиям трудовой деятельности. Каждая новая ситуация заставляет служащего или менеджера заниматься самообучением, чтобы компетентно выполнять свои обязанности.
В любой предпринимательской организации мероприятия по подготовке и повышению квалификации кадров включаются в план развития. Это происходит потому, что предприятие ощущает недостаток квалифицированной рабочей силы и необходимость более эффективного использования труда. Развитие персонала выгодно как фирме, так и самим сотрудникам. Повышение квалификации сотрудников положительно отражается на производительности труда и прибыльности предприятия.
Глава 3:
Сложившиеся в нашей стране непростые экономические отношения требуют от организаций гибких подходов к подготовке своего персонала. Важным в современных условиях становится требование к образованию, т.к. применение новейших компьютерных технологий, внедрение сложного высокоэффективного производственно-технологического оборудования предъявляют повышенные требования к подготовке персонала.
Поскольку ЗАО «Содружество» приоритетно является торговой организацией, то данный пункт дипломной работы будет рассмотрен на одном из важных мест в деятельности торговой организации – а именно на общении с непосредственным клиентом, а это задача менеджеров по продажам.
В данном случае под внутрифирменным обучением понимаются все виды обучения, предоставляемые организацией для повышения квалификации своих сотрудников, которые ориентированы на нужды организации и на достижение поставленных перед ней целей.
Внутрифирменное обучение возможно организовать двумя способами: отправлять сотрудников обучаться на внешние курсы подготовки (на открытые программы) или организовывать обучение внутри своей компании.
Достоинства внутрифирменного обучения в сравнении с внешним обучением персонала:
специалисты не покидают на длительное время свою организацию;
организация может за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации;
разработка образовательных программ осуществляется с учетом специфики работы организации (знание ее проблемных мест изнутри) и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося в организации;
так как обучение проводится для группы сотрудников организации, то это способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке комплексных решений.
Результатом внутрифирменного обучения может явиться выработка эффективных мероприятий, направленных на решение конкретных проблем организации.
Основная задача внутрифирменного обучения – подготовка персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.
Можно и не обучать сотрудников в организации, но тогда их первые и последующие шаги не будут отличаться эффективностью, уйдет очень много времени на адаптацию сотрудника в организации, затем на адаптацию к изменениям, и организация в результате не сумеет быть гибкой и конкурентоспособной на рынке.
Система внутрифирменного обучения может быть эффективной, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, определены сроки и затраты.
Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации, которая ожидает отдачи в виде повышения производительности своих сотрудников, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.
Заключение:
Сотрудники компании, которая постоянно делает вклад в их образование и обучение, а также оказывает им поддержку, гораздо проще достигают своих целей.
Такие сотрудники вырабатывают лояльность к основным ценностям компании и в свою очередь активно проявляют приверженность этим ценностям.
Это способствует возникновению в сотрудниках чувства привязанности и обязательств по отношению к компании, чувству, которое приводит к желанию мобилизовать свои силы и сделать максимум для работодателя, который в свою очередь делает максимум для своего персонала.
Как результат - счастливые сотрудники, с хорошей продуктивностью работы, работающие лучше и, если нужно, больше. Они делают это, потому что ощущают себя причастными к общему делу, чувствуют свою принадлежность к компании и видят, что их цели совпадают с целями компании. Они знают, что их личное развитие – основная цель компании.
Ниже приводится список вещей, которые люди, способные достичь хороших результатов, хотят получить от своей деятельности, чтобы почувствовать себя вовлеченным в общее дело и успех. Используя эти вещи в ЗАО «Содружество», можно создадить атмосферу, способствующую инновациям, имеющую способность удерживать людей и повышать производительность труда.
На каждом уровне структуры ЗАО «Содружество» необходимо дать такие задания, которые смогут максимизировать следующее:
Внутренний личный интерес: работа, которая включает в себя деятельность, интересную и полезную работнику для достижения собственных целей.
Вызов и стимул: работа, в которой возникают проблемы достаточной сложности, чтобы их решение требовало напряжения умственных способностей.
Личное участие: работа, о которой сотрудники заботятся, так как они имеют к ней личное отношение.
Значимость: задания, которые оставляют чувство, что сотрудник сделал что-то важное для ЗАО «Содружество».
Признание: усилия, приложенные сотрудниками, должны быть признаны и оценены; сотрудник должен чувствовать, что его вклад в компанию ценится, а приложенные им усилия имеют большое значение. Последнее способствует тому, что сотрудник получает признание за свои человеческие качества и разностороннее развитие, его личность, личная жизнь и личные потребности уважаются другими людьми.
Влияние: возможность в некоторой мере высказываться по поводу чьей-нибудь работы и всего предприятия в целом. Сотрудник должен чувствовать, что ЗАО «Содружество» принимает во внимание и ценит информацию от каждого человека.
Творчество: возможность предлагать идеи и решения и получать признание и поддержку за такую деятельность.
Независимость: возможность работать независимо и принимать решения самостоятельно, без постоянного контроля со стороны.
Контроль: возможность в некоторой мере осуществлять выбор рабочего расписания и деятельности.
Доход: достаточный или позволяющий чувствовать себя комфортно доход и система льгот.
Безопасность: надежное будущее, возможность продолжать свою деятельность.
Позитивная рабочая обстановка: позитивная рабочая обстановка и близкие по духу коллеги.