Посмотрите похожие работы
Искусство обслуживания – фактор высокого профессионализма сотрудников гостиничной индустрии. На примере отеля.
Совершенствование управления персоналом предприятия, на примере ООО
Разработка стратегии развития торгово-коммерческой деятельности предприятия
Организация работы предприятия в целом по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе
Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

Информация о готовой работе

Тема Управление персоналом предприятия в рыночных условиях. ОАО «РЕСУРС»
Год сдачи в учебное заведение: 2004 г.
Цена:3000 руб.
Объем работы: 75 стр.
Тип работы:Диплом.
Содержание:Заданная тема диплома: Управление персоналом предприятия в рыночных условиях. ОАО «РЕСУРС»

ВВЕДЕНИЕ 3
1. СУЩНОСТЬ, ЗАДАЧИ, МЕТОДОЛОГИЯ И ТЕХНОЛОГИЯ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.2. СУЩНОСТЬ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ 14
1.3. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 19
1.4. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 20
1.5. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 27
2. ОАО «РЕСУРС» - ЭКОНОМИЧЕСКИЙ СУБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ
34
2.1. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «РЕСУРС»
34
2.2. ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «РЕСУРС» 37
2.3. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 39
3. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОАО «РЕСУРС» 49
3.1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ОАО «РЕСУРС»
49
3.2. АНАЛИЗ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ ПРЕДПРИЯТИЯ И РАБОТНИКОВ
50
3.3. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 51
3.4. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОАО «РЕСУРС» 54
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ 60
3.1. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАК ФАКТОР
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 60
3.2. АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ ИНФОРМАЦИИ
63
3.3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ГИБКИХ РЕЖИМОВ РАБОЧЕГО ДНЯ 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 75
Введение: Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом.
На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
? создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
? использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
? формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
? гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.
Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
? признание в труде;
? достижения в труде;
? содержание труда;
? ответственность и самостоятельность;
? возможность профессионального продвижения;
? возможность развития личности работника.
Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.
Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников.
Изучению управления персоналом в рыночных условиях посвящена данная дипломная работа.
Все сказанное выше имеет свое практическое применение в анализе управления персоналом хозяйствующего субъекта.
Цель настоящей дипломной работы - комплексное исследование управления персоналом фирмы и разработка предложений по его совершенствованию в условиях рынка.
Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:
? исследованы теоретические и методические вопросы организации управления персоналом предприятия;
? проанализирована практика управления персоналом в ОАО «Ресурс»;
? разработаны предложения по совершенствованию управления персоналом предприятия.
Объектом исследования служит система управления персоналом деятельностью открытого акционерного общества «Ресурс».
При проведении исследования использовались отчетные материалы ОАО «Ресурс» за 1999-2001гг.
Глава 3:
Обязательное условие режима ГРВ - полная отработка фонда рабочего времени (сменного, недельного или месячного в зависимости от типа ГРВ). Тип ГРВ определяется длительностью учетного периода использования рабочего времени, к концу которого каждый работник должен обеспечить баланс времени. В исключительных случаях допускается несбаланс времени в пределах + 10 ч.., что оформляется разрешением руководителя. Систематическое нарушение баланса отработанного времени является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь отмену режима ГРВ для данного работника.
2. При социально-экономической оценке эффективности режима ГРВ рекомендуется учитывать факторы:
­ экономию фонда рабочего времени за счет ликвидации опозданий, кратковременных отпусков с разрешения администрации, а также уменьшение случаев невыходов на работу по личным мотивам;
­ повышение производительности труда и качества работы за счет наиболее эффективного использования периодов максимальной работоспособности в течение рабочего дня;
­ сокращение непроизводительных затрат рабочего времени в периоды "вынужденного простоя" по техническим и производственным причинам;
­ сокращение работы в сверхурочные часы;
­ уменьшение потерь рабочего времени, связанного с временной нетрудоспособностью;
­ улучшение социально-психологического климата в производственном коллективе;
­ уменьшение текучести кадров из-за неудовлетворенности трудом, связанной с условиями и режимом труда;
­ улучшение использования структуры затрат свободного времени.
3. Обязательным условием внедрения "гибких" режимов времени является этап изучения общественного мнения членов трудового коллектива путем проведения социологического опроса до его внедрения и после с целью разработки комплекса организационно-технических и социально-экономических мероприятий.
При изучении вопроса о целесообразности внедрения ГРВ необходимо учесть в полном объеме такие моменты: где будет внедряться ГРВ (цех, отдел, лаборатория, бюро); возрастные особенности и пол, стаж работы обследуемых; группировка членов трудового коллектива по категориям и профессионально-должностным группам (руководители предприятий, структурных подразделений, конструкторы, технологи, экономисты, рабочие); образование работников, семейное положение; информированность работников ГРВ; виды нестандартных режимов (ГРВ, "сжатая" рабочая неделя); количество детей в семье; как часто работники берут отпуск без содержания и отрабатывают ли эти отпуска; желают ли переходить на ГРВ; избранные формы разъяснительной работы о преимуществе работы по ГРВ; положительные и негативные аспекты внедрения ГРВ при изучении общественного мнения об эффективности работы по ГРВ на результаты работы - и разработать критерии оценки (влияющие положительно и отрицательно): положительные (повышение производительности труд а, улучшение качества работы и продукции, сокращение потерь рабочего времени, отпусков без содержания; снижение заболеваемости, улучшение дисциплины труда, транспортных условий и внерабочего времени, связанного с производством, рациональное использование свободного времени, улучшение морально-психологического климата, повышение социальной и творческой активности, сокращение сверхурочных работ, устранение нервного напряжения и появление чувства свободы); отрицательные (ухудшение использования рабочего времени, дисциплины труда, рост финансовых затрат на приобретение оборудования для учета рабочего времени и материальных затрат в связи с расширением границ продолжительности рабочего дня).
4. Решение о внедрении "гибкого" рабочего графика принимается самими трудовыми коллективами в соответствии с законом РФ.
Заключение:
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.
Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
В данной дипломной работе были рассмотрены теоретические вопросы управления персоналом в условиях рынка.
Была дана технико-экономическая характеристика ОАО «Ресурс», проведен анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия за 1999-2001 гг., описана организационная структура управления.
На примере ОАО «Ресурс» была проанализирована система управления персоналом, в том числе на показателях эффективности использования трудовых ресурсов.
Были выявлены резервы совершенствования управления персоналом ОАО «Ресурс» и предложены мероприятия: информационно обеспечение как фактор совершенствования, автоматизированные системы кадровой информации, использование гибких режимов рабочего дня.