Посмотрите похожие работы
Посттравматические стрессовые расстройства. Методы саморегуляции психических состояний
Профилактика девиантного поведения подростков
Анализ использования НЛП в рекламе
Личностные особенности детей-инвалидов с нарушением зрения, подходящих социально-психологическую реабилитацию
Проблемы взаимодействия личности и социума в трудах Эриха Фромма

Информация о готовой работе

Тема Система мотивации персонала промышленного предприятия. В качестве примера использованно ОАО "КАМАЗ"
Год защиты: КГТУ 2004 г.
Цена:3000 руб.
Объем работы: 87 стр.
Тип работы:Диплом.
Содержание:Заданная тема диплома: Система мотивации персонала промышленного предприятия. В качестве примера использованно ОАО "КАМАЗ"

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ. 8
1.1. Понятие мотивации и ее место в системе функций
менеджмента. 8
1.2 Современные теории мотивации 23
1.3. Основные характеристики и методы мотивационного
управления. 38
ГЛАВА II. РЕАЛИЗАЦИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ФУНКЦИИ
УПРАВЛЕНИЯ В ОАО «КАМАЗ». 57
2.1. Общая характеристика деятельности и структурные
особенности ОАО «Камаз» 57
2.2. Анализ мотивационных методов управления
персоналом в ОАО
«Камаз». 59
ГЛАВА III. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИОННЫХ
ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «КАМАЗ» 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 81
ПРИЛОЖЕНИЯ 85
Введение: Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.
В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов: какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия; как рационально организовать финансовую деятельность предприятия; как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.
Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.
Судя по общему кризису экономики на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.
Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.
Глава 3:
Таким образом, на предприятии необходимо выяснить причины текучести кадров, изучить индивидуальные мотивы сотрудников
Предварительная беседа показала, что на предприятии отсутствует система обратной связи, руководство не знает причин побуждающих сотрудников уходить. В принципе, с ростом в любой организации возникает ситуация, когда руководство организации становится заложником рафинированной информации.
Молодые сотрудники с небольшим опытом работы, очевидно, мотивированы, но с достижением определенной планки не видят перспектив роста.
Средства реализации:
- введение в организации должности «менеджер по персоналу»;
- привлечение внешних специалистов по персоналу и менеджменту;
- реализация силами руководства организации;
- проект вырабатывается менеджером по персоналу, обсуждается руководством, определятся способ обсуждения проекта персоналом; происходит обсуждение проекта персоналом; окончательное принятие проекта осуществляется руководством с учетом результатов обсуждения персоналом.
- определение задач менеджера по персоналу на год, и на каждый месяц работы.
Ожидаемые результаты:
Мотивация персонала на ОАО «Камаз» станет болеерациональной и эффективной.
Сроки реализации:
Обследование фактически сложившейся системы стимулирования- 1 месяц.
Материалом для обследования служат распорядительные документы (приказы и распоряжения) за определенный период (2-3 года) заполняются специальные таблицы. При неоднократном наступлении одного и того же основания стимулирования подсчитывается частота возникновения этого основания (N раз за обследуемый период).
После заполнения таблиц обследования сложившейся системы стимулирования (поощрение и взыскания) необходимо разнести основания и формы стимулирования в отдельные списки Это необходимо для дальнейшего анализа существующих оснований и форм стимулирования на соответствие стратегическим целям и мотивационному профилю компании
2 месяц – проектирование оснований стимулирования.
Ревизия списка фактически применявшихся оснований стимулирования - неактуальные основания вычеркиваются (результат диагностики), - добавляются новые основания стимулирования,
Составляются две новых таблицы с перечнями оснований поощрений и взысканий.
Анкетирование или обсуждения персоналом на тему.
3 месяц – закрепление форм стимулирования за основаниями стимулирования.
4 месяц - выработка форм стимулирования.
Критерии оценки:
- тесты, проводимые до и после проекта, и показавшие, насколько изменилась мотивация персонала;
- наблюдение за поведением сотрудников на рабочем месте;
- наблюдение за реакцией персонала в ходе реализации проекта;
- оценку эффективности проекта самими сотрудниками с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения;
- изучение мнения сотрудников организации о мотивации с помощью социологических опросов, подобных проведенному в данном дипломном проекте.
Заключение:
Анализ систем мотивации труда работников предприятия ОАО «Камаз», а также теоретическое изучение систем мотивации, применяемых на предприятиях многих стран наглядно показали, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков, и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. Это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления предприятием, хотя за последние годы сделаны определенные шаги в сторону повышения роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени в условиях рыночных отношений позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи.
Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь, функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других характеристик.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и сам сотрудник. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.