Посмотрите похожие работы
Искусство обслуживания – фактор высокого профессионализма сотрудников гостиничной индустрии. На примере отеля.
Совершенствование управления персоналом предприятия, на примере ООО
Разработка стратегии развития торгово-коммерческой деятельности предприятия
Организация работы предприятия в целом по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе
Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

Информация о готовой работе

Тема Управление ротацией (отбором) персонала на примере организации. «Аэроферст»
Год защиты: МИЭП 2004 г.
Цена:3000 руб.
Объем работы: 91 стр.
Тип работы:Диплом.
Содержание:Заданная тема диплома: Управление ротацией (отбором) персонала на примере организации. «Аэроферст»

Введение 4
Глава 1. Научно-методические подходы к построению системы ротации персонала 7
1.1.Понятие «персонала», субъекты и объекты управления, основные функции и методы управления персоналом 7
1.2.Понятие «отбора» кадров, основные принципы и его место в общей системе управления персоналом 23
1.3.Определение потребности в персонале, критерии отбора и требования предъявляемые к нему 30
1.4.Опыт отбора и подбора персонала в зарубежных организациях на примере Американских и Японских компаний 33

Глава 2. Анализ организационных аспектов системы ротации персонала на примере компании ЗАО « Аэроферст» 41
2.1.Краткая история и характеристика компании ЗАО « Аэроферст», анализ финансово-экономической деятельности 41
2.2.Анализ действующей системы отдела кадров компании ЗАО «Аэроферст» 49
2.2.1.Общая характеристика отдела кадров. Возраст, уровень образования, стаж работы (таблица) 49
2.2.2.Анализ используемых методов управления персоналом компании ЗАО « Аэроферст» 54
2.3.Анализ состояния системы ротации персонала в компании ЗАО 55
« Аэроферст» 55
2.3.1.Анализ существующих методик ротации персонала, осуществление процедуры подбора и отбора персонала в компании «Аэроферст» 55
2.3.2.Перечень документов, необходимых для обеспечения ротации персонала 60

Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию системы ротации персонала 61
3.1. Разработка этапов анализа содержания работы для повышения эффективности профессионального отбора 61
3.2. Основные технологии используемые для повышения эффективности профессионального подбора и отбора персонала 65
3.2.1.Разработка заявки на подбор персонала 65
3.2.2. Разработка формы реклама вакансий 67
3.2.3.Разработка анкеты кандидата на вакантную должность 67
3.2.4.Разработка текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата 74
3.2.5. Разработка рекомендаций по проведению интервью 77
( интервью с увольняющимися) 77
3.2.6. Разработка показателей эффективности процесса ротации кадров 82
3.3. Расчет социально-экономической эффективности совершенствования системы ротации 83
Заключение 84
Список использованной литература 88
Приложения 91
Введение: Выбирая тему дипломной работы, я решил рассмотреть такой актуальный вопрос в наше время, как управление ротацией персонала на примере организации «Аэроферст».
Чем обусловлена актуальность этой темы:
Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.
В настоящее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.
Прежде всего, сегодня необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.
Глава 3:
Для этого читаем ответы на вопросы: - Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо; -Адрес, телефон организации и должностного лица; - Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию.
Последнее время, все часто поднимается вопрос о "законности" просьб нового работодателя о рекомендациях. В данной ситуации, важно помнить, что поинтересоваться рекомендациями мы можем всегда, а настаивать на их предоставлении не всегда целесообразно.
V. Информация о здоровье.
О состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы: -Дайте собственную оценку состояния здоровья: сведения о хронических болезнях, расстройствах, предрасположенность к аллергии, простудным заболеваниям, неврозам; -Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности по состоянию здоровья; -Страдаете ли Вы хроническими заболеваниями, требующими периодического стационарного медицинского обслуживания; -Состоите ли Вы на учете в психоневрологическом или наркологическом диспансерах;
- Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства;
- Наличие инвалидов, престарелых и хронически больных на иждивении;
- Если у Вас есть несовершеннолетние дети, то приведите дату их рождения; Как Вы оцениваете состояние их здоровья; - В случае возникновении необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить;
-Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).
Можно не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину, мы получим достаточно легко. Для поучения сведений о более изощренных "вредных привычках", скорее всего, придется немного слукавить.
VI. Информация о хобби, увлечениях.
В анкетах нашей компании для получения этой информации выделяется одна-две строчки. "Ваше хобби" - примерно так звучит этот вопрос.
Для этого в анкету включаем следующие вопросы:
-Как вы отдыхаете чаще всего; -Отметьте то, что вам интереснее всего:
-Книги; -Театр; - Кино; -Выставки; -Музеи; -Спорт; -Путешествия; - другие хобби; -Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги.
VII. Информация о самооценке.
Наша компания иногда включает в анкеты психологические тесты.
Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы: - Когда у вас спрашивают "Какой/ая вы?", какие первые слова приходят в голову (напишите 3 - 4 определения того, какой/ая вы)? -Напишите 5 своих положительных качеств;
-Напишите, какие 3 отрицательные качества вам присущи;
-От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?
Для результатов психологического тестирования предусмотрено место прямо в конце анкеты.
VII. "Маркетинговая информация".
Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:
-Где вы взяли информацию об открытой вакансии;
- Как вы считаете, есть и среди ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании. Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности. Эти вопросы относятся к категории "хитрых". Во-первых, они помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.
Заключение:
Изученные в процессе подготовки данной работы материалы позволяют сделать вывод.
Что на данном система ротации персонала в отечественных компаниях не достаточно развита и существует много проблем, которые предстоит решить кадровым отделам многочисленных фирм и предприятий различных отраслей.
При написании работы использовалась специальная литература по менеджменту, маркетингу, социологии, включая учебные пособия, статьи руководителей кадровых агентств, кадровых отделов крупнейших компаний, а также официальные материалы Министерства по труду и занятости Российской Федерации.
В дипломе, в первую очередь были рассмотрены основные понятия, как «Персонал», Объекты и субъекты управления, были охарактеризованы основные функции и методы управления персоналом на современном этапе.
Было рассмотрено ключевое понятие «отбора» кадров, основные принципы и место в общей системе управления персоналом, а также определение потребности персонала, критерии отбора и требования предъявляемые к нему.
Отбор кадров — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Остановимся подробнее на планировании потребности персонала: при планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.
Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей.
Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.
Существуют следующие критерии отбора: образование, опыт, физические характеристики, персональные характеристики и типы личности.
Здесь же был рассмотрен зарубежный опыт управления персоналом, на примере набора, отбора персонала в американских и японских компаниях
А также была дана сравнительная характеристика управления персоналом на примере США и Японии.
Во второй главе дипломной работы мы рассмотрели анализ организационных аспектов системы ротации персонала на примере компании ЗАО «Аэроферст». Здесь была рассмотрена краткая история и характеристика исследуемой компании.
ЗАО "Аэроферст" - это первое в России предприятие беспошлинной торговли, в котором работает большой коллектив из 500 человек, профессионалов самого широкого профиля. Цель - отобрать, доставить, оформить и предложить авиапассажирам самый качественный, самый лучший товар. В списке 500 крупнейших аэропортовых магазинов беспошлинной торговли фирма занимает 32-ю позицию.