Посмотрите похожие работы
Искусство обслуживания – фактор высокого профессионализма сотрудников гостиничной индустрии. На примере отеля.
Совершенствование управления персоналом предприятия, на примере ООО
Разработка стратегии развития торгово-коммерческой деятельности предприятия
Организация работы предприятия в целом по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе
Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

Информация о готовой работе

Тема Управление персоналом в некоммерческой организации на примере Социально-реабилитационного центра
Год сдачи в учебное заведение: 2004 г.
Цена:3000 руб.
Объем работы: 64 стр.
Тип работы:Диплом.
Содержание:Заданная тема диплома: Управление персоналом в некоммерческой организации на примере Социально-реабилитационного центра

Введение 4
Глава 1. Методологические основы управления
персоналом организации 7
1.1. Управление персоналом как одна из функций
управления 7
1.2. Эволюция концепций управления персоналом 10
1.3. Основная деятельность по управлению персоналом
16
1.4. Новое управленческое мышление и особенности
управления персоналом на современных российских
предприятиях 17
Глава 2. Система управления персоналом социально-
реабилитационного центра для детей и подростков 23
2.1. Характеристика социально-реабилитационного
центра для детей и подростков 23
2.2. Система управления персоналом Социально-
реабилитационного центра для детей и подростков 28
2.2.1. Процесс подбора и отбора персонала 28
2.2.2. Ориентация, оценка и обучение персонала 32
2.2.3. Системы оплаты и обучения персонала 37
Глава 3. Совершенствование системы управления
персоналом в Социально-реабилитационного центра для
детей и подростков 42
3.1. Совершенствование процесса найма работников
42
3.2. Совершенствование профессионально-ценностной
ориентации, адаптации и мотивации работников 48
3.3. Совершенствование системы оплаты персонала 53
Заключение 57
Список используемой литературы 60
Приложения 64
Введение: Закончено первое десятилетие после провозглашения рыночных ре-форм в России. Сквозь дым финансовых скандалов начинают проступать кон-туры будущей экономики России.
Эффективная экономика — это, прежде всего, эффективное управление. Понимание российскими менеджерами современных концепций управления, умение использовать их в реальной практике, выработка нового общего языка для руководителей — основа формирования управленческой культуры XXI века.
Долгое время в отечественной экономике господствовал технократи-ческий подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая в значительной мере осуществ-лялась государственными органами. Сейчас положение меняется диаметраль-но. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются опреде-ляющими в достижении поставленных целей. Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хо-рошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся дол-госрочным фактором успеха организаций всех форм собственности. Управле-ние людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет ор-ганизации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом управления на пред-приятии.
В связи с этим важное научное и практическое значение приобретает надлежащая организация управления персоналом в соответствии с требова-ниями грамотного менеджмента на современном этапе его развития, отечест-венного и зарубежного опыта.
Все вышеуказанные факторы в совокупности позволили определить объект и предмет исследования, его цели и задачи.
Объектом исследования является система деятельности Социально реабилитационного центра для детей и подростков и реально сложившаяся системы управления персоналом в данной организации.
Предметом исследования являются факторы внешней и внутренней среды обусловившие необходимость совершенствования системы управления персоналом, затруднения и проблемы в деятельности по управлению персона-лом, пути и способы их решения.
Цель исследования: анализ современного состояния системы управле-ния персоналом и разработка рекомендации по ее совершенствованию.
Задачи исследования:
1) охарактеризовать существующую систему управления персоналом в Социально-реабилитационном центре для детей и подростков с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды на его деятельность;
2) проанализировать существующую систему управления персона-лом с позиций современных концепций, описывающих эволюцию концепций и систем управления персоналом, особенности управления персоналом на со-временных российских предприятиях;
3) разработать практические мероприятия по ее совершенствованию.
Затронутые в данной работе проблемы управления персоналом иллю-стрируются на примере ситуации, складывающейся в Социально-реабилитационном центре для детей и подростков, расположенного в г. Ряж-ске.
Глава 3:
Придавая большое значение внедрению современных форм управле-ния человеческими ресурсами и, несмотря на существующие финансовые сложности, руководство Центра должно выделять значительные ресурсы на повышение квалификации персонала.
Конкретным решением проблемы подготовки специалистов может служить решение создать собственный учебный центр в рамках разработан-ной стратегии работы с персоналом.
Оценка потребности в обучении персонала является ключевым звеном в организации обучения. От качества анализа потребности в обучении зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности сотруд-ников.
Основой для анализа потребности в обучении является, как правило, план работы на следующий год (приложение 16). На его базе руководство Центра может провести анализ того, что действительно необходимо для эф-фективной работы организации.
Конкретизировать задачи по каждому из направлений поможет сбор и анализ информации в следующих областях:
• Управление человеческими ресурсами.
• Организационный анализ.
• Анализ рабочих операций.
• Анализ текучести кадров.
• Анализ потерь рабочего времени (болезни, опоздания, неразрешенное отсутствие).
• Управленческая информация.
• Анализ инцидентов и отклонений.
• Информация о деятельности сотрудников.
• Анализ эффективности работы сотрудников.
• Анализ компетенции сотрудников.
Чтобы собрать, обработать и проанализировать всю эту информацию, области для анализа можно разделить на три уровня:
Уровень организации. Обучение, необходимое для повышения эффек-тивности организации в целом. Например, изменение системы ценностей, из-менение идеологии и методов работы с детьми.
Уровень группы. Цель - повышение эффективности групп. Например, изменения требований по технике безопасности труда.
Индивидуальный уровень. Повышение эффективности работы отдельных работников. Например, использование новых средств обучения, по-вышение компетенции в области управления, приобретение специальных на-выков или освоение управленческих технологий.
Конкретный состав документов, необходимых для анализа, может варьировать в зависимости от потребностей Центра, но следует учитывать, что существуют и другие источники определения необходимости в обучении: трудовое законодательство, законодательство об охране труда, постановления правительства, постановления местных властей и т.д.
Итогом анализа необходимости обучения будут предложения о том, как с помощью обучения работников можно улучшить деятельность органи-зации и отдельных подразделений (уровни организации и подразделений) или повысить эффективность работы отдельных сотрудников (индивидуальный уровень).
Заключение:
Мы живем в эпоху перемен, главная суть которых в экономической области — перевод экономики на рыночные рельсы. Чтобы справиться с но-выми проблемами, преодолеть неизбежные трудности, нам, помимо всего прочего, необходимо овладеть новыми знаниями, научиться использовать их в практической работе. Важной составной частью этих знаний является управ-ление персоналом.
В данной работе был проведен анализ современного состояния систе-мы управления персоналом и разработаны конкретные мероприятия по ее со-вершенствованию в Социально реабилитационном центре для детей и подро-стков г. Ряжска.
Социально-реабилитационный центр для детей и подростков или про-сто "Центр", является муниципальным учреждением социальной защиты на-селения, которое осуществляет социальную защиту безнадзорных несовер-шеннолетних и комплекс мер по их социальной реабилитации с апреля 1999 года. Центр содержится за счет бюджета муниципального образования Ряж-ский район, а также за счет привлечения внебюджетных средств.
Прием на работу в «Социально-реабилитационный центр для детей и подростков» осуществляет директор. В основе этого процесса лежит подго-товка должностной инструкции. Руководителем Центра чаще всего привлека-ются кандидаты на имеющиеся вакансии со стороны. Основным источником кандидатов для заполнения вакансий в центре в настоящее время являются друзья, знакомые и родственники работников организации. Процедуре отбора кандидатов в Центре в настоящий момент не уделяется пристального внима-ния, так как работа в Центре является низкооплачиваемой, то количество ва-кансий, как правило, больше количества кандидатов, желающих их занять.
За процессом адаптации работника на новом месте наблюдает лично руководитель, для чего он организует периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность.
В Центре персонал проходит аттестацию. На суд аттестационной ко-миссии предоставляется материал, который готовится в течение нескольких, лет. Тема для аттестации является частью общей темы «Профилактика без-надзорности и правонарушений несовершеннолетних», по которой работает Центр.
В Центре ежегодно проводится оценка психологической атмосферы путем анонимного тестирования по методике А.Ф.Фидпера. Кроме данной ме-тодики в центре для оценки персонала применяется Методика выявления "коммуникативных и организаторских склонностей" (КОС).
Основными проблемами работы Центра являются: низкий уровень квалификации работников, неподготовленность кадров, большая загружен-ность работников при низкой оплате труда.
В данной работе были предложены конкретные рекомендации по улучшению системы управления персоналом в Центре:
1) необходимо в дополнение к должностным инструкциям необходимо создать квалификационную карту, в которой описывались бы основные ха-рактеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;