Посмотрите похожие работы
Муниципальное образование в районе северное Тушино г. Москва
Биохимическая диагностика и профилактика ЖКТ
Гепатит
Совершенствование логистики сервисного обслуживания
Международная практика лечебно-оздоровительных туров

Информация о готовой работе

Тема Анализ системы повышения квалификации средних медицинских работников (в качестве примера взята инфекционная больница)
Год сдачи в учебное заведение: 2002 г.
Цена:3000 руб.
Объем работы: 82 стр.
Тип работы:Диплом.
Содержание:Заданная тема диплома: Анализ системы повышения квалификации средних медицинских работников (в качестве примера взята инфекционная больница)

ВВЕДЕНИЕ 4
1.РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПРОИЗВОДСТВА
1.1. Мотивация развития персонала 9
1.2. Виды обучения персонала 12
1.3. Повышение квалификации персонала 16
1.4. Аттестация персонала как оценка качества
повышения квалификации персонала 21

2.СИСТЕМА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СРЕДНИХ МЕДИЦИНСКИХ
РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
2.1. Образовательная система по повышению уровня
знаний специалистов со средним медицинским
образованием 30
2.2. Определение уровня квалификации средних
медицинских работников: аттестация и сертификация 37

3.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПЭВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
СРЕДНИХ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ ИНФЕКЦИОННОЙ БОЛЬНИЦЫ
3.1. Краткая характеристика организации 46
3.2. Анализ мотивации к повышению квалификации
средних медицинских работников инфекционной
больницы 51
3.3. Анализ системы повышения квалификации,
повышения профессионального уровня специалистов со
средним медицинским образованием за период с 1997 по
2001 года 56
3.4. Рекомендации и предложения по
усовершенствованию системы повышения
квалификации средних медицинских работников 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
80
ПРИЛОЖЕНИЯ 82
Введение: Актуальность проблемы повышении квалификации персонала очевидна, так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации. И если раньше главное внимание уделялось управлению материальными и природными ресурсами, то в настоящее время ключевым направлением в управлении организации является управление кадрами.
По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.
Во-первых, в отличие от машин и сырья, люди наделены интеллектом и, соответственно, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
Во-вторых, вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В ранний период своей жизни человек учится ходить, разговаривать, читать, писать, общаться с компьютером. Исходя на работу, он приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В современных условиях научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
Для реализации функций управления трудовыми ресурсами в трудовом коллективе существует система управления персоналом. Она включает в себя ряд подсистем: планирование и маркетинг персонала, управление наймом и учетом персонала, обеспечение нормальных условий труда, управление трудовыми отношениями, управление развитием персонала и другие.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, периодическую оценку кадров, служебно-профессиональное развитие.
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала
Объектом нашего исследования является Коммунальное учреждение здравоохранения Инфекционная больница города Набережные Челны
Повышение качества знаний, умений и практических навыков в области инфекционной патологии является необходимым условием эффективной работы средних медицинских работников Инфекционной больницы
Это связано с тем, что актуальность проблемы инфекционных заболеваний определяется их широким распространением во всем мире. Уровень заболеваемости отдельными нозологическими формами имеет динамический характер, давая подъемы заболеваемости до эпидемий, такие как, например, дифтерия. На смену исчезнувшим появляются новые, ранее неизвестные инфекции (вирусные гепатиты С, Д тропические геморрагические лихорадки, хламидиозы). Ранее неизвестная ВИЧ-инфекция принимает характер эпидемии у нас в России.
Целью настоящей дипломной работы является изучение системы повышения квалификации, аттестации персонала и проведение анализа системы повышения квалификации специалистов со средним медицинским образованием, работающих в Инфекционной больнице города Набережные Челны
Глава 3:
Хотя существующая в здравоохранении система повышения квалификации в Инфекционной больницы действует и показатели уровня профессиональной подготовки в настоящее время достаточно высоки, при проведении указанного анализа нами выявлены следующие недостатки:
- отсутствует системный подход к управлению повышением квалификации средних медицинских работников, т.е. нет целенаправленности развития персонала;
- работа по учету развития персонала ведется только на уровне главной медицинской сестры больницы;
- стандарты практической деятельности медицинской сестры, облегчающие процесс контроля за профессиональной подготовкой персонала, не введены в действие;
- план работы по повышению квалификации средних медицинских работников по отделениям и в целом по больнице не разрабатывается, т.е. не ведется текущее, тактическое и стратегическое планирование;
- постоянный анализ работы по повышению уровня профессиональной подготовки среднего медицинского персонала не проводится ни в отделениях, ни по больнице в целом, поэтому наглядного результата проделанной работы в этом направлении не видно;
- удовлетворенность сотрудником прошедшим обучением не контролируется;
- задействованная компьютерная программа «Учет кадров» дает возможность получить только статистические данные и не позволяет анализировать базу данных о повышении квалификации персонала;
- ряд руководителей структурных подразделений не занимаются повышением квалификации персонала и не контролируют процесс обучения своих сотрудников;
- руководители структурных подразделений не несут ответственность за низкий квалификационный уровень среднего медицинского персонала;
- воспитательная работа с теми, кто не повышает свою квалификацию, как в отделениях, так и администрацией больницы ведется не в полном объеме;
- административные и материальные взыскания к сотрудникам, не соответствующим профессиональным требованиям, не применяются.
Для устранения вышеизложенных недостатков нами рекомендуется следующее мероприятия:
1. Сформулировать цели и задачи развития персонала, разработать организационною структуру по управлению развитием персонала, с распределением обязанностей между администрацией больницы и заведующими отделений.
2. Разработать годовые и перспективные план по повышению квалификационного уровня средних медицинских работников в отделениях и в целом по больнице.
3. Проводить анализ проведенной работы за прошедший год с выявлением недостатков в работе по больнице и конкретно по каждому отделению.
4. Вести контроль за устранением, выявленных в процессе анализа, недостатков.
5. Внедрить в работу компьютерный программный комплекс «1C-предприятие», с возможностью получения не только статистических данных, но и аналитических.
6. Обязать заведующих отделениями руководить повышением профессионального уровня медицинских сестер.
7. Ввести в действие стандарты практической деятельности медицинской сестры
8. Проводить анкетирование специалистов прошедших обучение, для выявления удовлетворенности полученными знаниями.
9. Регулярно проводить аттестацию на соответствие занимаемой должности сотрудников, не желающих проходить обучение, с применением взысканий в соответствии с КЗоТ.
10. Применять материальные взыскания к специалистам не желающим повышать свой профессиональный уровень, а именно снижение тарификационного разряда или применять депремирование.
Если руководство Инфекционной больницы использует в своей дальнейшей работе вышеизложенные рекомендации и будет более требовательно подходить к подготовке специалистов со средним медицинским образованием, то в скором времени средний медицинский персонал будет характеризоваться, согласно положения о лицензировании медицинских учреждений, как высококвалифицированный.
Заключение:
Данная дипломная работа на тему «Анализ системы повышение квалификации среднего медицинского персонала» выполнена на примере КУЗ Инфекционная больница
Инфекционная больница функционирует в городе Набережные Челны с 1972 года Она создана в целях оказания специализированной медицинской помощи инфекционным больным. Одной из основных задач больницы является постоянное повышение квалификации кадров, т.к. динамические процессы, происходящие в современном обществе ведут к постоянному изменению требований профессиональной компетенции специалиста
В процессе работы были рассмотрены теории мотивации и проанализированы мотивации к повышению квалификации средних медицинских работников инфекционной больницы, изучены существующие виды обучения персонала и методы развития профессиональных знаний, охарактеризована традиционная система аттестации персонала в бюджетных организациях, изучена образовательная система повышения квалификации специалистов со средним медицинским образованием, дана краткая характеристика организации, проведен анализ системы повышения квалификации, аттестации и сертификации специалистов со средним медицинским образованием инфекционной больницы и сформулированы предложения по усовершенствованию существующей системы повышения квалификации.
Итак, развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности организации.
Инвестиции в новое оборудование и эффективное использование материальных ресурсов не приводит к повышению производительности труда, если не учитывается «человеческий фактор», т.е. без развития персонала и его постоянного повышения квалификации, чему в последнее время различные предприятия и организации стали уделять все больше внимание
Причин этому несколько.
Во-первых, полностью исчерпали себя старые административные формы развития персонала и это заставило многих искать новые приемы и методы повышения квалификации.
Во-вторых, переход на хозяйственный расчет и самоокупаемость заставляет искать новые резервы эффективности использования «человеческих ресурсов» как важнейшего фактора повышения уровня производства и услуг.
В-третьих, существенно улучшилась научная и методическая база работы по развитию персонала
Повышение квалификации — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека
Путь к эффективному управлению повышением квалификации лежит через понимание мотиваций. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления повышением квалификации человека
Глава 3:
На современном этапе развития организации оказания медицинской помощи населению большое внимание уделяется подготовке сестринского персонала, умению оказывать высококвалифицированную медицинскую помощь. Поэтому вопросу повышения квалификации персонала необходимо уделять как можно больше времени.
Проанализировав сложившуюся систему повышения квалификации среднего медицинского персонала в Инфекционной больнице, можно сделать вывод, что работа по повышению квалификации среднего медицинского персонала в больнице в целом ведется, и уровень квалификации специалистов со средним медицинским образованием повышается, а не понижается. За уровнем квалификации медицинских сестер ведется ежегодный контроль со стороны главной медицинской сестры путем компьютерного тестирования и зачетов на рабочих местах.
Хотя существующая в здравоохранении система повышения квалификации в Инфекционной больницы действует и показатели уровня профессиональной подготовки в настоящее время достаточно высоки, при проведении указанного анализа нами выявлены следующие недостатки:
- отсутствует системный подход к управлению повышением квалификации средних медицинских работников, т.е. нет целенаправленности развития персонала;
- работа по учету развития персонала ведется только на уровне главной медицинской сестры больницы;
- стандарты практической деятельности медицинской сестры, облегчающие процесс контроля за профессиональной подготовкой персонала, не введены в действие;
- план работы по повышению квалификации средних медицинских работников по отделениям и в целом по больнице не разрабатывается, т.е. не ведется текущее, тактическое и стратегическое планирование;
- постоянный анализ работы по повышению уровня профессиональной подготовки среднего медицинского персонала не проводится ни в отделениях, ни по больнице в целом, поэтому наглядного результата проделанной работы в этом направлении не видно;
- удовлетворенность сотрудником прошедшим обучением не контролируется;
- задействованная компьютерная программа «Учет кадров» дает возможность получить только статистические данные и не позволяет анализировать базу данных о повышении квалификации персонала;
- ряд руководителей структурных подразделений не занимаются повышением квалификации персонала и не контролируют процесс обучения своих сотрудников;
- руководители структурных подразделений не несут ответственность за низкий квалификационный уровень среднего медицинского персонала;
- воспитательная работа с теми, кто не повышает свою квалификацию, как в отделениях, так и администрацией больницы ведется не в полном объеме;
- административные и материальные взыскания к сотрудникам, не соответствующим профессиональным требованиям, не применяются.
Для устранения вышеизложенных недостатков нами рекомендуется следующее мероприятия:
1. Сформулировать цели и задачи развития персонала, разработать организационною структуру по управлению развитием персонала, с распределением обязанностей между администрацией больницы и заведующими отделений.
2. Разработать годовые и перспективные план по повышению квалификационного уровня средних медицинских работников в отделениях и в целом по больнице.
3. Проводить анализ проведенной работы за прошедший год с выявлением недостатков в работе по больнице и конкретно по каждому отделению.
4. Вести контроль за устранением, выявленных в процессе анализа, недостатков.
5. Внедрить в работу компьютерный программный комплекс «1C-предприятие», с возможностью получения не только статистических данных, но и аналитических.
6. Обязать заведующих отделениями руководить повышением профессионального уровня медицинских сестер.
7. Ввести в действие стандарты практической деятельности медицинской сестры
8. Проводить анкетирование специалистов прошедших обучение, для выявления удовлетворенности полученными знаниями.
9. Регулярно проводить аттестацию на соответствие занимаемой должности сотрудников, не желающих проходить обучение, с применением взысканий в соответствии с КЗоТ.
10. Применять материальные взыскания к специалистам не желающим повышать свой профессиональный уровень, а именно снижение тарификационного разряда или применять депремирование.
Если руководство Инфекционной больницы использует в своей дальнейшей работе вышеизложенные рекомендации и будет более требовательно подходить к подготовке специалистов со средним медицинским образованием, то в скором времени средний медицинский персонал будет характеризоваться, согласно положения о лицензировании медицинских учреждений, как высококвалифицированный.
Заключение:
Данная дипломная работа на тему «Анализ системы повышение квалификации среднего медицинского персонала» выполнена на примере КУЗ Инфекционная больница
Инфекционная больница функционирует в городе Набережные Челны с 1972 года Она создана в целях оказания специализированной медицинской помощи инфекционным больным. Одной из основных задач больницы является постоянное повышение квалификации кадров, т.к. динамические процессы, происходящие в современном обществе ведут к постоянному изменению требований профессиональной компетенции специалиста
В процессе работы были рассмотрены теории мотивации и проанализированы мотивации к повышению квалификации средних медицинских работников инфекционной больницы, изучены существующие виды обучения персонала и методы развития профессиональных знаний, охарактеризована традиционная система аттестации персонала в бюджетных организациях, изучена образовательная система повышения квалификации специалистов со средним медицинским образованием, дана краткая характеристика организации, проведен анализ системы повышения квалификации, аттестации и сертификации специалистов со средним медицинским образованием инфекционной больницы и сформулированы предложения по усовершенствованию существующей системы повышения квалификации.
Итак, развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности организации.
Инвестиции в новое оборудование и эффективное использование материальных ресурсов не приводит к повышению производительности труда, если не учитывается «человеческий фактор», т.е. без развития персонала и его постоянного повышения квалификации, чему в последнее время различные предприятия и организации стали уделять все больше внимание
Причин этому несколько.
Во-первых, полностью исчерпали себя старые административные формы развития персонала и это заставило многих искать новые приемы и методы повышения квалификации.
Во-вторых, переход на хозяйственный расчет и самоокупаемость заставляет искать новые резервы эффективности использования «человеческих ресурсов» как важнейшего фактора повышения уровня производства и услуг.
В-третьих, существенно улучшилась научная и методическая база работы по развитию персонала
Повышение квалификации — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека
Путь к эффективному управлению повышением квалификации лежит через понимание мотиваций. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления повышением квалификации человека
Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать его интересы с предстоящим курсом. Руководители на основе наблюдения за работником и с учетом его развития и собственного мнения формулируют конкретные цели развития и обучения, которыми могут быть выработка профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний.