Аттестация персонала


                      Уважаемый господин Председатель!
                  Уважаемые члены государственной комиссии!

   Цель настоящей работы – разработка  рекомендаций  по  повышению
эффективности использования кадрового потенциала  ОАО  «Мурманский
тарный комбинат», отвечающего современным и перспективным  задачам
предприятия.
   Актуальность темы крайне высока, так как в современных рыночных
условиях уровень и состояние кадрового потенциала напрямую  влияет
на достижение генеральных целей организации, в том числе:
        - достижение максимальной прибыли;
        - способность к конкурентной борьбе;
        - обеспечение социального благополучия ее работников.
   В работе были использованы такие теоретические материалы как:
       1. Егоршин А.П., Управление персоналом;
       2. Малиновский П., Методы оценки персонала и др.
       3. Федеральный закон от 30.12.2001 г. №  197-ФЗ   «Трудовой
          кодекс Российской Федерации».
       4.   Положение   о   проведение   аттестации   федерального
          служащего,  утвержденное  Указом  Президента  Российской
          Федерации от 09.03.1996г. № 353.
   Исследование и опыт кадровой  службы  комбината  до  настоящего
времени свидетельствуют о том, что  эта  служба  чрезвычайно  мало
реализовывала  свои  функции  управления  персоналом  предприятия.
Деятельность вчерашней кадровой службы ограничивалась пассивной  и
автономной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и
отчётность.
   В  период  преддипломной  практики  мною  был  проведен   опрос
работников, а в особенности  –  руководителей,  с  целью  выяснить
отношение  к  перспективе  введения  на  комбинате   периодической
аттестации персонала.
   Был задан вопрос: считаете ли  Вы  своевременным  и  актуальным
введение    аттестации    персонала    на    нашем    предприятии?
Да                       Нет                           Затрудняюсь
ответить
   Интересно,  что  62%  опрошенных  не   согласны   с   введением
периодической аттестации персонала на комбинате, а 8% затруднились
ответить  на  этот  вопрос.  Таким  образом,  70%  сомневаются   в
целесообразности аттестации для предприятия и для себя лично.  Это
связано  с   искусственным  характером  аттестационных   процедур,
существовавших до 1990 года. Работники, подвергшиеся аттестации  в
указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение,
что мешает вводить аттестацию персонала на комбинате  в  настоящее
время.
   Конечно, возвращаться к старой системе аттестации  кадров  вряд
ли разумно. Поэтому я  предлагаю  более  усовершенствованную  (чем
проводилась  ранее)  методику  оценки  персонала  –   комплексную,
включающую собеседование и непосредственно перед самой аттестацией
анкетирование работников.
   Условно контингент аттестуемых предлагаю разделить на 3 группы.
Первую группу составят специалисты всех направлений и руководители
низовых  трудовых  коллективов,  во  вторую  группу   войдут   так
называемые  руководители   среднего   звена   (начальники   цехов,
участков, отделов и т.п.); в третью группу будут включены  главные
специалисты,   руководители   структурных   подразделений   и   их
заместители.


   При проведении аттестации на комбинате я предлагаю использовать
следующие рекомендации:
   1. Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально
принятой системой принятия  кадровых  решений  (в  соответствии  с
КЗоТ).
   2.  Члены  комиссии   должны   иметь   доступ   к   материалам,
характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника.
   3.  Оценку  следует  проводить   по   отдельным   специфическим
профессиональным навыкам, максимально исключив общие вопросы.
   4. Работникам необходимо предоставлять возможность ознакомиться
с решениями относительно оценки их работы.
   5. Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали,
видели ее справедливость.
   6. Руководитель и оцениваемый должны  готовиться  к  встрече  и
быть готовы  обсуждать  прошлую  результативность  на  фоне  задач
нового периода.
   7.   Необходимо    учитывать    способность    к    творчеству,
предприимчивость; в том числе умение оперативно принимать  решения
для достижения цели,  способность  прогнозировать  и  планировать,
умение  организовать,  анализировать   и   контролировать   работу
подчиненных.
   Практическая реализация изложенных предложений  и  рекомендаций
по изменению кадровой политики, внесение дополнений и изменений  в
действующий коллективный договор, позволят повысить  эффективность
использования  кадрового  потенциала  ОАО   «Мурманского   тарного
комбината», сделать его более совершенным,  отвечающим  текущим  и
перспективным целям и задачам предприятия в рыночных условиях.