Взаимодействие человека и организации


|МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ                        |
|                                                                     |
|                                                                     |
|ДАЛЬНЕВОСТОЧНАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ                             |
|ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ                                               |
|                                                                     |
|                                                                     |
|                                                                     |
|РЕФЕРАТ                                                              |
|                                                                     |
|                                                                     |
|по менеджменту                                                       |
|                                                                     |
|                                                                     |
|Тема: «Взаимодействие человека и организации»                        |
|                                                                     |
|Исполнитель:                      |Руководитель:                     |
|студент 3-го курса                |Шатов М. В.                       |
|специальности 0608                |                                  |
|Константинов С. С.                |                                  |
|                                                                     |
|                                                                     |
|                                                                     |
|г. Южно-Сахалинск                                                    |
|2001 г.                                                              |


                                    План:


|Введение                                                  |3        |
|1. Модель взаимодействия человека и организационного      |         |
|окружения                                                 |5        |
|2. Проблема установления взаимодействия человека и        |         |
|организационного окружения                                |8        |
|Заключение                                                |14       |
|Литература                                                |15       |
Введение


                                        Золотое    правило    должно    быть
                                        прочитано  иначе:  не  делай  другим
                                        того, что,  по  твоему  мнению,  они
                                        должны делать тебе.  Их  вкус  может
                                        отличаться.
                                                                      Б. Шоу

    Основой любой организации и ее главным богатством являются  люди.  Было
время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят  человека  из
большинства  организаций  и  окончательно  утвердят   примат   техники   над
работником. Однако хотя машина и  стала  полновластным  хозяином  во  многих
технологических и управленческих процессах, хотя она  и  вытеснила  человека
частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций,  роль  и
значение человека в организации не только не упали, но  и  увеличились.  При
этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и  самым
дорогостоящим. Многие организации,  желая  подчеркнуть  свой  вес  и  размах
деятельности, говорят не о размере  их  производственных  мощностей,  объеме
производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе  работников
в  организации.  Хорошая  организация   стремится   максимально   эффективно
использовать потенциал своих работников, создавая все условия  для  наиболее
полной  отдачи  сотрудников  на  работе  и  для  интенсивного  развития   их
потенциала. Все  это  является  одной  стороной  взаимодействия  человека  и
организации.  Но  есть  и  другая  сторона  этого  взаимодействия,   которая
отражает то, как человек смотрит на  организацию,  на  то,  какую  роль  она
играет в его жизни, что она дает ему,  какой  смысл  он  вкладывает  в  свое
взаимодействие с организацией.
    Подавляющее  большинство  людей  почти  всю  свою  сознательную   жизнь
проводят в организациях. Начиная с яслей и  кончая  домом  для  престарелых,
человек сознательно или  бессознательно,  добровольно  или  по  принуждению,
заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь  организации,  живет
по ее законам, взаимодействует с другими членами организации,  отдавая  что-
то организации, но получая от нее также что-то в обмен.
    Вступая  во  взаимодействие  с   организацией,   человек   интересуется
различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем  он  должен
жертвовать для интересов организации,  что,  когда  и  в  каких  объемах  он
должен  делать  в  организации,   в   каких   условиях   функционировать   в
организации, с кем и сколько времени  взаимодействовать,  что  будет  давать
ему  организация  и  т.п.  От  этого  и   ряда   других   факторов   зависят
удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его  отношение  к
организации и его вклад в деятельность организации.
    Установление органичного  сочетания  двух  этих  сторон  взаимодействия
человека и организации является одной из важнейших  задач  менеджмента,  так
как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.
    Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие  человека  с
организацией,  необходимо  уяснить,  в  чем  суть  проблемы   взаимодействия
человека и организации, какие характеристики личности  определяют  поведение
человека в организации и  какие  характеристики  организационного  окружения
оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения


    Системно поведение человека в организации  может  быть  представлено  с
двух позиций:
    1. С позиции взаимодействия человека с  организационным  окружением.  В
этом случае человек находится в центре модели.
    2. С позиции организации, включающей в себя индивидов.  В  этом  случае
организация как целое является исходной точкой рассмотрения.
    В случае,  если  исходным  в  рассмотрении  взаимодействия  человека  и
организационного окружения выступает человек,  модель  этого  взаимодействия
может быть описана следующим образом:



    Рис. 1. Модель включения человека в организационное окружение
  V Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает  от  него
    побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
  V   Человек   под   воздействием   стимулирующих   сигналов   со   стороны
    организационного окружения осуществляет определенные действия.
  V  Действия,  осуществляемые   человеком,   приводят   к   выполнению   им
    определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие  на
    организационное окружение.

    В  данной  модели  организационное  окружение  включает   те   элементы
организационной среды, которые взаимодействуют  с  человеком.  Стимулирующие
воздействия  охватывают  весь  спектр  возможных  стимулов,  которые   могут
включать в  себя  речевые  и  письменные  сигналы,  действия  других  людей,
световые сигналы и т.п. В  модели  человек  предстает  как  биологическое  и
социальное  существо  с  определенными  физиологическими  и   другого   рода
потребностями,  опытом,  знанием,  навыками,  моралью,  ценностями  и   т.п.
Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих  воздействий
человеком, их оценку и  осознанное  или  неосознанное  принятие  решения  об
ответных  действиях.  Действия  и  поведение  включают  в   себя   мышление,
телодвижения,  речь,  мимику,  возгласы,  жесты  и  т.п.  Результаты  работы
состоят из двух частей. Первая – это то,  чего  человек  добился  для  себя,
реагируя на стимулы, какие собственные  проблемы,  вызванные  стимулирующими
воздействиями, он  решил.  Вторая  –  что  он  сделал  для  организационного
окружения, для организации в ответ  на  стимулирующие  воздействия,  которые
организация применила по отношению к человеку.
    В  случае  рассмотрения  взаимодействия  человека   с   организационным
окружением  с  позиции  организации   в   целом   системная   модель   этого
взаимодействия имеет следующий вид:
    [pic]

    Рис. 2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций
организации

    Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход,
взаимодействуя с внешним окружением  определенным  образом,  соответствующим
характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека  как  элемент
организации  в  процесс  организационного  и  материального   обмена   между
организацией  и  средой.  В  данной  модели  человек   рассматривается   как
составная часть входа и выступает в роли ресурса организации,  который  она,
наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
    В  дальнейшем  мы  будем  рассматривать   взаимодействия   человека   с
организационным окружением с позиций первой модели.

2.  Проблема  установления  взаимодействия   человека   и   организационного
окружения


    Работа человека в организации представляет  собой  процесс  постоянного
его  взаимодействия  с  организационным  окружением.  Это  очень  сложный  и
многоплановый процесс, являющийся исключительно  важным  для  обеих  сторон.
Зачастую этот процесс является болезненным для обеих  сторон.  Отладить  его
очень нелегко. Каждый человек, входя в  новую  организацию,  сталкивается  с
множеством  проблем  взаимодействия  с  организационным  окружением.  Многие
коллизии возникают и в организационном окружении, так  как  оно  обязательно
претерпевает  деформации  и  изменения   с   появлением   нового   члена   в
организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное  взаимодействие
личности и окружения внутри организации. Однако в  большинстве  случаев  это
малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения  в
отношениях  между  человеком  и  организацией  и  в  возможном  разрыве   их
взаимодействия.
    В  самом  общем  виде  организационное  окружение  –   это   та   часть
организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в  ней.  В
первую очередь это рабочее место и его  непосредственное  окружение.  Однако
для  большинства  людей  организационное  окружение  значительно   шире   их
рабочего места и включает такие характеристики и  составляющие  организации,
как производственный профиль,  положение  в  отрасли,  положение  на  рынке,
размер  организации,  ее  месторасположение,  руководство,   организационная
структура,  правила  поведения  и  внутренний  распорядок,  условия  работы,
система  оплаты,  система  социальных   гарантий,   философия   организации,
общения, трудовые отношения,  коллеги  и  еще  многое  другое.  Каждый  член
организации  имеет  свое  собственное  окружение,  так  как,  во-первых,  он
выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для  него
важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает  вполне  определенное
место  в  организационном  окружении,  выполняет  определенные   функции   и
осуществляет определенную работу.
    Возможности включения человека в организационное окружение,  называемые
социализацией, зависят не только от характеристик того  окружения,  но  и  в
равной мере от характеристик человека. Каждый  человек  имеет  многоплановую
структуру личности, и во взаимодействие с организацией он  вступает  не  как
механизм, выполняющий конкретные действия  и  операции,  а  как  разумное  и
сознательное  существо,  обладающее  устремлениями,   желаниями,   эмоциями,
настроением, имеющее  воображение,  разделяющее  определен-1ые  верования  и
следующее определенной морали.
    Как бы человек и организация ни стремились свести  свое  взаимодействие
только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у  них
этого никогда не получится. Взаимодействие человека  с  организацией  всегда
шире, так как  человек  не  может  быть  низведен  до  состояния  машины,  а
организационное окружение – до рабочего места.
    В  каждой  конкретной  ситуации  возникновения  трудностей  и   проблем
взаимодействия человека с  организационным  окружением  могут  быть  найдены
конкретные,  соответствующие  данной  ситуации   причины,   породившие   эти
проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать  на
два  основополагающих  момента,  лежащих  в   основе   большинства   причин,
вызывающих  непонимание,  противодействия  и  конфликты  во   взаимодействии
человека с организационным окружением. Данными моментами являются:
  . ожидания и представления индивида об  организационном  окружении  и  его
    месте в нем;
  . ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
    Имея определенное представление о  себе  самом  и  своих  возможностях,
обладая определенными знаниями об организации, имея  определенные  намерения
в отношении  организации  и,  наконец,  исходя  из  своих  целей  и  текущих
возможностей,   индивид   вступает   во   взаимодействие   с   организацией,
предполагая занять в ней определенное место, выполнять  определенную  работу
и  получать  определенное  вознаграждение.  Организация  в  соответствии  со
своими  целями,  организационной  структурой,  спецификацией  и  содержанием
работы   предполагает   взять   работника,   обладающего    соответствующими
квалификационными   и   личностными   характеристиками,   чтобы   он   играл
определенную  роль  в  организации,  выполняя  определенную  работу,   давая
требуемый  результат,  за  который  полагается  определенное  вознаграждение
(рис. 3).
    [pic]

    Рис. 3. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации

    Свести,  сделать  соответствующими  друг  другу  ожидания  человека   и
ожидания организации очень трудно, так как  они  складываются  из  множества
отдельных  ожиданий,  для  стыковки  которых   нужно   обладать   искусством
управления высокого класса.
    Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:
  . содержания, смысла и значимости работы;
  . оригинальности и творческого характера работы;
  . увлекательности и интенсивности работы;
  . степени независимости, прав и власти на работе;
  . степени ответственности и риска;
  . престижности и статусности работы;
  . степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
  . безопасности и комфортности условий на работе;
  . признания и поощрения хорошей работы;
  . заработной платы и премий;
  .  социальной  защищенности  и  других  социальных  благ,  предоставляемых
    организацией;
  . гарантий роста и развития;
  . дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение  на
    работе;
  . отношений между членами организации;
  . конкретных лиц, работающих в организации.
    Для каждого индивида комбинация этих  отдельных  ожиданий,  формирующая
его обобщенное ожидание по  отношению  к  организации,  различна.  Причем  и
структура ожидания, и относительная степень  значимости  отдельных  ожиданий
для индивида сами зависят от множества таких факторов,  как  его  личностные
характеристики,  цели,  конкретная  ситуация,  в   которой   он   находится,
характеристики организации и т.п.
    Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:
  . специалист в определенной области, обладающий определенными  знаниями  и
    квалификацией;
  .  член  организации,  способствующий  ее  успешному  функционированию   и
    развитию;
  . человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
  . член  организации,  способный  коммуницировать  и  поддерживать  хорошие
    отношения с коллегами;
  . член организации, разделяющий ее ценности;
  . работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
  . человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
  . исполнитель определенной  работы,  готовый  осуществлять  ее  с  должной
    отдачей и на должном качественном уровне;
  . член организации, способный занять определенное место внутри организации
    и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
  . сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку
    и распоряжениям руководства.
    Комбинация ожиданий  организации  по  отношению  к  человеку,  а  также
степень  значимости  для  организации  каждого  отдельного  ожидания   могут
отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной  и  той  же
организации по отношению к различным индивидам могут складываться  различные
комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой  универсальной  модели
ожидания организации по отношению к человеку, так же как  нельзя  предложить
аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.
    Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации  по  отношению
друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы  и  коллизии,
которые возникают между человеком и организационным окружением, важно  четко
представлять то, на какое место  в  организации  претендует  человек,  какие
роли он  может  и  готов  выполнять  и  какую  роль  ему  предполагает  дать
организация. Очень часто  именно  несоответствие  роли,  которую  предлагает
организация  человеку,  его  претензиям  занимать   определенное   место   в
организации, является основой конфликта между  человеком  и  организационным
окружением.
    Возможны два подхода к установлению соответствия роли и  места.  Первый
подход состоит из того, что роль является  основополагающей  в  установлении
этого соответствия, при втором подходе исходной точкой  является  место,  на
которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.
    При первом подходе  человек  подбирается  для  выполнения  определенной
работы,   осуществления   определенной   функции,   т.е.   для    исполнения
определенной роли в организации.
    При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она
лучше  всего  соответствовала  его  возможностям  и   его,   претензиям   на
определенное место в организации.
    Первый подход  является  традиционным  и  наиболее  распространенным  в
современной практике менеджмента.
    Второй подход также имеет  практическую  реализацию  преимущественно  в
рамках  японского  типа  управления.  При  этом,  несмотря   на   повышенную
сложность реализации, наблюдается тенденция  к  расширению  использования  в
мировой практике менеджмента если и не полностью второго  подхода,  то  ряда
его идей и элементов практического осуществления.

Заключение


    Человек составляет  основу  организации,  ее  сущность  и  ее  основное
богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить  о  человеке  вообще,
так как все люди  разные.  Люди  ведут  себя  по-разному,  у  них  различные
способности, различное отношение к  своему  делу,  к  организации,  к  своим
обязанностям; люди имеют различные потребности,  их  мотивы  к  деятельности
могут  существенно  отличаться.  Наконец,   люди   по-разному   воспринимают
действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все  это
говорит  о  том,  что  управление  человеком  в  организации   исключительно
сложное, но в то же время исключительно ответственное и  важное  для  судьбы
организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с  которыми  он
работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.
    Но проблема управления человеком в организации  не  сводится  только  к
взаимодействию работника и менеджера. В любой организации  человек  работает
в окружении коллег, товарищей по работе. Он  является  членом  формальных  и
неформальных групп. И это оказывает на него исключительно  большое  влияние,
либо, помогая более полно раскрываться его  потенциалу,  либо  подавляя  его
способности и желания работать производительно,  с  полной  отдачей.  Группы
играют  очень  важную  роль  в  жизни  каждого  члена  организации.  Поэтому
менеджмент должен учитывать этот факт в  построении  работы  организации,  в
управлении   кадрами,   рассматривая   каждого   работника   как   индивида,
обладающего   набором   определенных   характеристик,    как    специалиста,
призванного выполнять определенную работу, как  члена  группы,  выполняющего
определенную роль в групповом поведении, и как человека,  который  учится  и
меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

Литература:


 1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: 2000
 2. Психология личности/ под ред. Гиппенрейтер Ю. Б., Пузырея А.  А.  –  М.:
    1997
 3. Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория  и
    практика. – М.: 1990.
 4. Современная зарубежная социальная психология/ под ред. Андреевой Г.  М.,
    Богомоловой Н. Н., Петровской Л. А. – М.: 1984
-----------------------
                          Организационное окружение

                          Стимулирующее воздействие

                             Действия, поведение

                                   Человек

                              Результаты работы

                    Реакция на стимулирующее воздействие