Кадровый менеджмент



                                                Экономика и социология труда


Кадровый менеджмент


1. Система управления персоналом в организации.
2. Методы, традиции и стратегии кадрового менеджмента.
3. Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике.
4. Диагностика стратегии кадрового  менеджмента в трудовых организациях.
5. Технология оценок управленческого персонала.



Выполнил: Ахмедзянов С.М., ЭиУ-385
               25/11/00


    Реализация  курса  на  проведение  радикальной  экономической  реформы,
активной социальной политики,  на  всестороннюю  демократизацию  общества  в
период  перехода  к  рыночным   отношениям   связана   с   повышением   роли
человеческого фактора. Особую  важность  в  настоящих  условиях  приобретают
вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор  развития
общественного производства. Это предъявляет качественно новые  требования  к
теории управления персоналом как науке, использованию результатов социально-
экономических и психолого-педагогических исследований  в  практике  кадровой
работы, обусловливает создание оптимального механизма управления  персоналом
во всех сферах и направлениях человеческой деятельности.
    В практику кадровых служб необходимо внедрять  научные  методы  оценки,
расстановки   и   подготовки    кадров    с    использованием    результатов
социологических  и  психологических  исследований,  что  в   итоге   повысит
эффективность использования человеческого фактора на производстве.
    Современные требования к работе с  персоналом  обусловливают  повышение
роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности  каждого
работника,  превращению  их   в   научно-практические   центры   работы   по
активизации человеческого фактора. Исходя из этого  представляется  особенно
актуальной  разработка  нового  научно-практического   направления   "Основы
кадрового  менеджмента",  обеспечивающего  комплексный  подход   к   решению
проблем  оптимального   использования   персонала   в   различных   отраслях
общественного производства, поскольку современные условия требуют  коренного
улучшения всей деятельности  по  управлению  человеческими  ресурсами,  суть
которых заключается  в  отходе  от  привычных  представлений  о  статистико-
документальных формах кадровой работы и переходе к комплексному,  системному
формированию  и  проведению  эффективной  кадровой   политики   в   масштабе
предприятия, организации, отрасли, региона.
    Названные условия обусловливают появление в сфере управленческого труда
новой  профессии  —  менеджера  по   кадрам,   то   есть   профессионального
управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе  с  персоналом,
профессиональная  подготовка  которого  и   обеспечение   его   непрерывного
образования встала сегодня со всей остротой.


      1. ПРЕОБРАЗОВАНИЕ ТРАДИЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
                                 СОВРЕМЕННУЮ

|             | |           | |ДИРЕКТОР         | |            | |           |
|             | |             | |               | |            | |           |
|ГЛАВНЫЙ      | |ЗАМ.ДИРЕКТОРА| |ЗАМ.ДИРЕКТОРА | |ЗАМ.ДИРЕКТОРА| |ЮРИДИЧЕС-  |
|ИНЖЕНЕР      | |ПО ЭКОНОМИКЕ | |ПО КАДРАМ     | |ПО БЫТУ      | |1 КИЙ ОТДЕЛ|
|             | |             | |              | |            | |           |
|2            |   |5          |   |4          |   |5          |         | |
|ОТДЕЛ ТЕХНИКИ|   |ОТДЕЛ ТРУДА|   |           |   |АДМИНИСТРАТ|         | |
|БЕЗОПАСНОСТИ |   |И          |   |ОТДЕЛ      |   |.          |         | |
|             |   |ЗАРАБОТНОЙ |   |КАДРОВ     |   |ХОЗЯЙСТВЕНН|         | |
|             |   |ПЛАТЫ      |   |           |   |ЫЙ ОТДЕЛ   |         | |
|             |   |           |   |           |   |           |         | |
|1            |   |3          |   |1          |   |2          |         | |
|ОТДЕЛ ОХРАНЫ |   |ОТДЕЛ      |   |ОТДЕЛ      |   |ЖИЛИЩНО    |         | |
|ОКРУЖАЮЩЕЙ   |   |НАУЧНОЙ    |   |ПОДГОТОВКИ |   |КОМУНАЛЬНЫЙ|         | |
|СРЕДЫ        |   |ОРГАНИЗАЦИИ|   |КАДРОВ     |   |ОТДЕЛ      |         | |
|             |   |ТРУДА      |   |           |   |           |         | |
|             | |             |     |           |   |               |     | |
|3            | |             |   |             | |1          |           | |
|ОТДЕЛ НАУЧНО | |             |   |             | |ОТДЕЛ      |           | |
|ТЕХНИЧЕСКОЙ  | |             |   |             | |СОЦИАЛЬНОГО|           | |
|ИНФОРМАЦИИ   | |             |   |             | |РАЗВИТИЯ   |           | |
|             | |             |   |             | |           |           | |
|2            | |             |   |4          |   |2          |           | |
|ПАТЕНТНО     | |             |   |           |   |           |           | |
|ЛИЦЕНЗИОННЫЙ | |             |   |ОБЩЕПИТ    |   |БАЗА ОТДЫХА|           | |
|ОТДЕЛ        | |             |   |           |   |           |           | |
|             | |             |   |             | |           |           | |
|1            | |             |   |1          |   |1          |           | |
|БЮРО         | |             |   |           |   |           |           | |
|РАЗРАБОТКИ И | |             |   |СПОРТ      |   |МЕДПУНКТ   |           | |
|ИЗОБРЕТАТЕЛЬС| |             |   |           |   |           |           | |
|ТВА          | |             |   |           |   |           |           | |
|             | |             |     |           |   |           |         | |
|             | |             |     |4          |   |1          |         | |
|             | |             |     |           |   |           |         | |
|             | |             |     |ДЕТ. САД   |   |МАГАЗИН    |         | |

Рис. 1. Традиционная организационная структура управления персоналом с
      указанием  количества сотрудников работающих в каждом отделе.


|ДИРЕКТОР          |
|                               |                 |
|ЗАМ. ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ       |             |
| |               | |
|   |1                            |          |1                            |
|   |ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ           |          |ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ     |
|   |                             |          |                        |
|   |0                            |          |5                            |
|   |ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ     |          |ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА          |
|   |                             |  |           |
|   |5                            |          |5                            |
|   |ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ               |          |ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА        |
|   |                             |          | |
|   |21                           |          |2                            |
|   |ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ   |          |ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР          |
|   |                             |          | |
|   |1                            |          |3                            |
|   |ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ      |          |ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ   |

    Рис. 2. Современная организационная структура управления  персоналом  с
          указанием приблизительной численности сотрудников в  каждом  новом
          подразделении (численность получена исходя из  численности  старой
          орг. структуры и выполняемых функций).



    Таблица  1.  Необходимая  численность  каждого   нового   подразделения
определенная исходя из статистических данных по соотношению  трудоемкости  в
подразделениях ведущих зарубежных фирм.
|Наименование подразделения |Приблизи-те|%          |Необходи-м|Переме-щени|
|                           |льная      |соотно-шени|ая        |е          |
|                           |численность|е          |числен-нос|персонала, |
|                           |, человек  |трудоемкост|ть        |человек    |
|                           |           |и.         |          |           |
|                           |           |подразд-ний|          |           |
|ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ         |1          |2 %        |1         |           |
|ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ   |0    |  +1 |4 %        |2         |1 из отд.  |
|                           |     |+1   |           |          |развития   |
|                           |     |     |           |          |1 из отд.  |
|                           |     |     |           |          |условий    |
|                           |     |     |           |          |труда      |
|ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ             |5     -1   |9 %        |4         |           |
|ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ |21         |50 %       |21        |           |
|ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ    |1          |2 %        |1         |           |
|ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ   |1     +1   |5 %        |2         |1 из отд.  |
|                           |           |           |          |мотивации  |
|                           |           |           |          |труда      |
|ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА        |5     -1   |9 %        |4         |           |
|ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА      |5     -1   |8 %        |4         |           |
|ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР        |2     -1   |3 %        |1         |           |
|ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ |3     +1   |8 %        |4         |1 из отдела|
|                           |           |           |          |о р г.     |
|                           |           |           |          |структур   |
|ИТОГО                      |44         |100 %      |44        |           |



|ДИРЕКТОР          |
|                               |                 |
|ЗАМ. ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ       |             |
| |               | |
|   |1                            |          |2                            |
|   |ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ           |          |ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ     |
|   |                             |          |                        |
|   |2                            |          |4                            |
|   |ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ     |          |ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА          |
|   |                             |  |           |
|   |4                            |          |4                            |
|   |ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ               |          |ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА        |
|   |                             |          | |
|   |21                           |          |1                            |
|   |ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ   |          |ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР          |
|   |                             |          | |
|   |1                            |          |4                            |
|   |ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ      |          |ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ   |

    Рис. 3. Современная организационная структура управления  персоналом  с
          указанием необходимой численности каждого нового подразделения



Приложение 1
                                                «УТВЕРЖДАЮ»
                                            Директор  ООО  « САНА »
                                            _________   В. В. Иванов

                                  ПОЛОЖЕНИЕ

    об отделе ремонта ПЭВМ и порядке технического обслуживания средств ВТ
                         подразделений ООО « САНА ».

    1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СОЗДАНИЯ ОТДЕЛА РЕМОНТА ПЭВМ
    1.1. Отдел ремонта ВТ создан в соответствии с  приказом  директора  ООО
«САНА»  № 224 от 1.02.99 г. с целью обеспечения технического обслуживания  и
ремонта ПЭВМ, применяемых подразделениями  ООО  «САНА».  Отдел  выступает  в
качестве исполнителя, а держатели вычислительной техники  заказчиками  работ
по обслуживанию.
    1.2. Отдел ремонта принимает на обслуживание все ПЭВМ и соответствующие
им периферийное оборудование.
    1.3. На обслуживание принимается также вся новая техника, приобретенная
с согласия отдела ремонта ПЭВМ, с гарантийными  обязательствами  со  стороны
поставщика.

    2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ ОТДЕЛА РЕМОНТА.
    В функции отдела ремонта ПЭВМ входит следующее:
    2.1.  Организация   регламентных   работ   ПЭВМ   по   техническому   и
профилактическому обслуживанию ПЭВМ и комплектующего оборудования.
    В профилактическое обслуживание входят следующие виды работ:
     . общая тестовая проверка работоспособности  ПЭВМ  и  основных  блоков
       (память, процессор, видеоконтроллер, НМД и НГМД);
     . внешний осмотр ПЭВМ и периферийного оборудования с  целью  выявления
       видимых   неисправностей   и   условий   эксплуатации    (отсутствие
       посторонних шумов, перегрева, проверка  вентиляционных  отверстий  и
       т.д.);
     . протирка, продувка блоков и узлов ПЭВМ, удаление пыли и грязи;
     . чистка контактов разъемов спиртом;
     . проверка  контактных  соединений,  разъемов,  силовых  и  сигнальных
       кабелей,  проверка  креплений  плат,  панелей,  щитков,   надежности
       заземления и т.д.);
     . визуальная оценка качества изображения  монитора  ПЭВМ,  регулировка
       уровней яркости, контрастности и фокусировки;
     . чистка головок НГМД;
     . проверка работоспособности  отдельных  устройств  ПЭВМ  (клавиатура,
       НГМД, мышь);
     . проверка  качества  печати  принтера,  чистка,  смазка  направляющих
       печатающего механизма, замена красящей ленты, тонера.
     .  проверка  работоспособности  отремонтированных  ранее   блоков,   и
       устранение дефектов, выявленных в предыдущий период эксплуатации, но
       не потребовавших немедленного ремонта.
     . производство сложного ремонта ПЭВМ на базе Исполнителя.

    К числу ремонтных (технических) работ относятся:
     . разборка ПЭВМ или другого оборудования с последующей заменой плат  и
       съемных блоков;
     .  замена  вышедших  из  строя   радиокомпонентов   электронных   схем
       (микросхемы, транзисторы, диоды, резисторы, конденсаторы,  дроссели,
       элементы индикации и т.д.);
     .  пропайка  неконтактов  печатного  монтажа  до  получения  надежного
       соединения;
     .  точная  регулировка  и  настройка  параметров  электронных  схем  с
       применением приборов;
     . тестовый прогон плат и блоков на стенде или на работающей ПЭВМ;
     .  замена,  юстировка  головок  НГМД  для   достижения   совместимости
       дисководов;

    2.2. Осуществление контроля за соблюдением инструкций по эксплуатации;
    2.3.  Обеспечение  Заказчика  расходными  материалами  для   печатающих
устройств;
    2.4. Разработка планов и графиков работы, технического  обслуживания  и
ремонта устройств ПЭВМ и согласование их с Заказчиком;
    2.5. Составление заявки на оборудование и запасные  части,  техническую
документацию;
    2.6. Внедрение новых  методов  организации  ремонта  и  обслуживания  с
применением современной диагностической аппаратуры и проверочных стендов;
    2.7. Изучение возможности подключения дополнительных внешних  устройств
к ПЭВМ с целью расширения технических возможностей.


    3. ПОРЯДОК ВЗАИМООТНОШЕНИЯ СТОРОН.
    3.1. Для оперативного решения возникающих вопросов и  связи  с  отделом
ремонта в каждом подразделение  назначается  ответственный  за  эксплуатацию
средств ВТ.
    3.2.  Представитель  отдела  ремонта  проверяет  работу  вышеуказанного
оборудования  и  производит   регламентные   работы   по   плану-графику   с
периодичностью  и  в  сроки,  согласованные   сторонами.   Продолжительность
регламентных работ (текущих, недельных, месячных,  полугодовых)  зависит  от
технического  состояния  оборудования  и   может   уточняться   в   процессе
эксплуатации.
    3.3. Все виды работ, проводимых Исполнителем,  в  обязательном  порядке
фиксируются в журнале учета с указанием объема  выполненных  работ,  сроков,
возможных замен и росписью ответственного представителя Заказчика.
    3.4. В случае возникновения неисправности или неполадок в  работе  ПЭВМ
ответственный   за   эксплуатацию   вычислительной   техники   представитель
Заказчика подает в отдел ремонта заявку по  телефону  на  ремонт  с  краткой
характеристикой неисправности. Исполнитель обязан прислать  специалистов  по
ремонту ПЭВМ  не  позже  следующих  суток  после  получения  заявки  и  дать
заключение о состоянии техники.
    3.5. Простейшие неисправности  устраняются  на  месте  Заказчика.  Если
неисправность  оборудования  не  удается  устранить  оперативно,   то   ПЭВМ
подлежит транспортировке в стационарную мастерскую  отдела  ремонта,  о  чем
Заказчик ставится в известность и составляется сохранная расписка.
    3.6.  Сроки  окончания  работ  по  ремонту   и   наладке   оборудования
согласуются с Заказчиком с учетом реального  объема  работ  и  загруженности
Исполнителя.
    3.7. В случае, если по каким-либо причинам ремонт ПЭВМ  не  может  быть
произведен силами Исполнителя, для  устранения  неисправности  подыскивается
сторонняя организация, с  которой  заключается  соответствующий  договор  на
проведение ремонта.
    3.8. По завершении ремонтных и наладочных работ Исполнитель предъявляет
Заказчику  его  оборудование  с  выполнением  тестовой  проверки.   Заказчик
принимает отремонтированную  технику,  о  чем  производится  соответствующая
запись в журнале учета работ. В случае мотивированных претензий Заказчика  к
качеству предъявленных работ Исполнитель устраняет недоработки вне очереди.



    4. ВЗАИМНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА СТОРОН.
    4.1. Исполнитель обязан информировать Заказчика  пользователя  ПЭВМ  об
условиях нормальной работы средств ВТ и рекомендует обеспечить эти условия:
     . стабильное энергоснабжение;
     . наличие заземления
     . постоянство температуры, влажности, кондиционирование воздуха;
     . отсутствие шумов и вибраций;
     . отсутствие электромагнитных излучений и радиопомех;
     . поддержка чистоты в помещении и на рабочих местах;
     . отсутствие пыли и загрязнении воздуха (дым и др. примеси);

    Эксплуатация  ПЭВМ  в  недопустимых  условиях,  отсутствие  надлежащего
присмотра  за  оборудованием  и  возникновение   вследствие   этого   частых
неисправностей дает право Исполнителю снять с обслуживания ПЭВМ Заказчика.
    Исполнитель  несет  материальную  ответственность  за   сохранность   и
комплектацию принятого к ремонту в мастерской оборудования Заказчика.

    5. ВОПРОСЫ ФИНАНСИРОВАНИЯ.
    5.1. Отдел ремонта ПЭВМ является структурным подразделением ООО «САНА»,
оплата работ п 2. по техническому  обслуживанию  ПЭВМ  и  связанных  с  ними
расходов, оплата вышедших из  строя  и  замененных  радиокомпонентов,  плат,
блоков, узлов (НГМД, НГМЛ, БП, мониторов и вентиляторов) и  прочих  покупных
изделий в  результате  выполненного  ремонта  производится  из  средств  ООО
«САНА», с учетом реальных цен и расходов Исполнителя.

    6. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ.
    6.1. Транспортировка ПЭВМ с территории Заказчика к  месту  стационарной
мастерской Исполнителя и обратно производится по договоренности сторон.
    6.2. Для контроля качества ремонтных работ и учета произведенных  замен
устройств не реже 1 раза в  полугодие  назначается  экспертная  комиссия  из
числа специалистов в области эксплуатации ПЭВМ.

    Директор ООО «САНА»                   _______________       В.В. Иванов

    Начальник отдела ремонта ПЭВМ   _______________       С. П. Семенов



Приложение 2.
                                                «УТВЕРЖДАЮ»
                                         Директор  ООО  « САНА »
                                         _________   В. В. Иванов

                 ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СЕКРЕТАРЯ-РЕФЕРЕНТА.
    1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
    1.1. Секретарь–референт относится к категории специалистов, принимаемых
и увольняемых директором организации.
    1.2.  Основной  задачей  секретаря–референта  является  организация   и
совершенствование документационного обеспечения управленческой  деятельности
организации.
    1.3.   Секретарь–референт   непосредственно    подчиняется    директору
организации.
    1.4. В своей деятельности секретарь–референт руководствуется:
    – законодательными актами государства Украины;
    – Уставом организации;
    – Положением о службе документационного обеспечения;
    – Положением о персонале организации;
    – приказами (указаниями) руководства организации;
    –  нормативно–методическими  материалами  в  области  документационного
обеспечения управления;
    – настоящей должностной инструкцией.
    1.5.  На  должность  секретаря–референта  назначается  лицо  с   высшим
образованием или со средним специальным  образованием  и  стажем  работы  по
специальности в коммерческих структурах не менее одного года.
    1.6 Секретарь–референт должен владеть вопросами:
    –   перспектив   развития   организации,   ее   финансово–хозяйственной
деятельности, основных технологических процессов;
    – организации работы с документами в фирме,  составления  установленной
отчетности и документации;
    – культуры труда и служебной этики;
    – применение средств вычислительной и организационной техники;
    – охраны труда и техники безопасности.
    1.7. На время отсутствия  секретаря–референта  (нахождение  в  отпуске,
командировке,  в  случае  болезни  или  по  другим  причинам)  установленные
Должностной  инструкцией  обязанности  возлагаются   на   офис-менеджера   в
соответствии с распределением обязанностей между сотрудниками организации.

    2. ФУНКЦИИ
    2.1. Руководство секретариатом
    2.2. Информационно–справочное обслуживание по документам организации.
    2.3. Обеспечение документирования совещательных органов организации.
    2.4. Оперативное обслуживание руководства организации.
    2.5. Ведение делопроизводства и его совершенствование.



    3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
    Секретарь–референт должен:
    3.1. Определять порядок работы с  документами  в  фирме,  разрабатывать
сводную номенклатуру дел.
    3.2. Организовывать по  поручению  руководства  организации  подготовку
проектов документов, обеспечивать их оформление и выпуск.
    3.3.    Организовывать    и     обеспечивать     документационное     и
организационно–техническое   обслуживание   работы   совещательных   органов
организации.
    3.4. Обеспечивать прием, регистрацию, учет, поиск и хранение документов
организации.
    3.5.  Контролировать  выполнение  заданий  руководства  организации  по
документам, обеспечивающим основную деятельность организации.
    3.6. Обеспечивать единый порядок отбора, учета, сохранности,  обработки
и использования документов,  образующихся  в  деятельности  организации  для
передачи дел на хранение.
    3.7. Совершенствовать формы и методы работы с документами в  фирме,  ее
функциональных   службах   на   основе    применения    организационной    и
вычислительной техники.
    3.8.  Организовывать  обучение  работников  организации   по   вопросам
совершенствования документационного обеспечения ее основной деятельности.
    3.9.  Контролировать  качество  подготовки,  правильность  составления,
согласования   и   утверждения   документов,   представляемых   на   подпись
руководству организации.
    3.10. Вести прием посетителей.



    4. ПРАВА
    Секретарь–референт имеет право:
    4.1. Требовать выполнения установленных правил работы с  документами  в
функциональных службах организации.
    4.2. Привлекать специалистов функциональных служб к подготовке проектов
документов по поручениям руководства организации.
    4.3. Давать рекомендации по  сокращению  промежуточной  документации  и
оптимизации работы с документами в фирме.
    4.4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
    4.5. Возвращать исполнителям документы и требовать  их  соответствующей
доработки в случае некачественного их исполнения.
    4.6. Давать рекомендации функциональным службам по  вопросам  внедрения
новых информационных технологий.
    4.7. Разрабатывать и подписывать Положение о секретариате и должностные
инструкции секретариата.
    4.8. Запрашивать от функциональных служб необходимые материалы, а также
объяснения о причинах задержки  выполнения  отдельных  заданий  и  поручений
руководства организации.
    4.9 Требовать от руководства организации создания  необходимых  условий
для  выполнения  служебных  обязанностей  и  сохранности   всех   документов
организации.



    5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
    На секретаря–референта возлагается ответственность за:
    5.1. Не обеспечение  установленного  порядка  работы  с  документами  в
фирме.
    5.2. Невыполнение указаний и поручений руководства  организации,  плана
работ и несоблюдение условий труда работников находящихся в его подчинении.
    5.3. Нечеткое и несвоевременное  выполнение  должностных  обязанностей,
предусмотренных настоящей инструкцией.
    5.4. Несоблюдение трудовой и производственной дисциплины.

    6. СЛУЖЕБНЫЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ
    Секретарь–референт в процессе своей работы взаимодействует с:
    6.1. Руководителями функциональных  служб  организации  —  по  вопросам
работы с документами, контроля  и  проверки  исполнения  документов,  работы
совещательных органов, подготовки и  представления  необходимых  руководству
организации материалов.
    б.2.  Службой  кадров  —  по  вопросам  расстановки  кадров,  повышения
квалификации сотрудников в области работы с документами.
    б.3. Службами хозяйственного и технического обслуживания организации  —
по вопросам обеспечения средствами организационной и вычислительной  техник,
бланками, бумагой, канцелярскими принадлежностями.

    6.4. С другими коммерческими и государственными структурами по вопросам
согласования  и  утверждения  документов,  совместного   выполнения   работ,
архивного хранения и использования документов.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Качественно новый уровень развития экономики не  может  быть  достигнут
без эффективного  использования  персонала  предприятий  и  фирм  всех  форм
собственности.
    Кадровый менеджмент становится одним из  важнейших  факторов  выживания
предприятий в условиях рыночных  отношений.  Порой  минимальные  вложения  и
максимальное использование  "человеческих  ресурсов"  позволяют  предприятию
выиграть в конкурентной борьбе.
    Центры управления персоналом  необходимы  на  каждом  более  или  менее
крупном  предприятии,  а  роль  руководителя  этой  службы  возрастает.   Он
становится одним из  основных  руководителей  современного  предприятия  или
фирмы.
    Кадровое планирование как  инструмент  целенаправленной  и  эффективной
работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики  выживания
и развития предприятия  при  рыночных  взаимоотношениях.  По  мере  развития
личности работника приходится все  чаще  согласовывать  рыночные  условия  и
интересы  сотрудников  предприятия.  Развитие  производства  все  в  большей
степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
    Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и
подбор персонала предприятия.  Этому  вопросу  уделяется  обычно  наибольшее
внимание в работе центров управления персоналом.  Ошибка  в  подборе  кадров
влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы,  связанных  с
возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
    В  условиях  рыночной  экономики  все  большую  значимость  приобретает
проблема  выхода  из   кризиса   трудовой   активности   работников   многих
предприятий страны. Разработка и  совершенствование  стимулов  и  мотивов  к
труду выходят за  рамки  научных  и  познавательных  проблем  и  все  больше
ставятся в практическую плоскость как средство в  борьбе  с  конкурентами  и
выживания в условиях рынка.
    Специалисты  по  управлению  "человеческими  ресурсами"  должны   иметь
комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права.  Только
в этих условиях  кадровик  из  простого  статиста  может  перейти  в  разряд
управленца в подлинном смысле этого слова.