Grupes efektyvumo veiksniai


                            Vilniaus universiteto
                            Filosofijos fakulteto
                          Psichologijos specialyb?s
                             II kurso student?s
                              Viktorijos Savko



                           Kursinis darbas. Tema:


                         Grup?s efektyvumo veiksniai


                                               Darbo vadovas: v.a. V.Lepe?ka



                                   Vilnius
                                           2000



     Turinys

       1. ?vadas
                                                    3
       2.  Darbo grup?s samprata
                                        4
       3. Efektyvios grup?s charakteristikos
                                   5
       4. Efektyvios grup?s vadovo charakteristikos
                             8
       5. Grup?s formavimosi prie?astys
                                   9
       6.  Grup?s efektyvumo veiksniai:
             1)   Individ? charakteristikos
                               12
                 2)   Grup?s charakteristikos

                                          a) grup?s sud?tis
                                                   13
                                          b) grup?s strukt?ra
                                                  15
                            3)   Grup?s atmosfera
                                               19
           8. Reziume
                                                24
               9.  Literat?ra
                                                      25



     ?vadas

        Istorija rodo, kad  dirbanti  komanda  n?ra  dirbtinas  rei?kinys.
    ?mogus kaip socialin? b?tyb? siekia sukurti grup? ir ?silieti  ?  j?,
    kad jaust?si patogiau ir saugiau. Grup?s  egzistuoja  visur:  futbolo
    komandos, architektai, dirbantys vien?  bendr?  projekt?,  darbinink?
    art?l? gamykloje, pagaliau, ?eima.
        ?iandieniniose diskusijose apie organizacijas vis da?niau  kalbama
    apie darbo grupes  ir  komandas.  Kai  kurie  ekspertai  teigia,  jog
    efektyviam firm? egzistavimui reikalingos ma?os darbo grup?s,  kurios
    u?tikrina veiklos ?vairov?. Darbo grup?s vaidina svarb? vaidmen? taip
    vadinamojoje vadybos transformacijoje (Walton, 1985).  Pasak  Hackman
    (1986), ateityje organizacija remsis nari? sav?s valdymu.
        Grup?s faktoriai ne  vis?  laik?  buvo  pripa??stami  organizacij?
    teoretik?. Analiz? ir d?mesys buvo nukreipti ?  formaliai  apibr??tas
    ir valdybos pripa?intas grupes. Tuomet neformalios grup?s  ?taka  yra
    visaapimanti ir atlieka gyvybi?kai svarb? vaidmen? organizacijoje.
         Neformalios grup?s  egzistuoja  vis?  tip?  organizacijose,  jos
    nustato ir ?tvirtina savus elgesio ir darbo  na?umo  standartus.  Yra
    ?inoma, kad  bendradarbiavimo  tarp  formali?  ir  neformali?  grupi?
    pasekm? veda prie darbo na?umo padid?jimo bei praleidin?jim? ir darbo
    j?gos tekamumo suma??jimo, o tai yra  bet  kurios  valdybos  tikslas.
    Tam, kad pasiekt? efektyvios grup?s  auk?tybi?,   reikia  i?nagrin?ti
    ?vairius grup?s aspektus, jos galimybes  ir  apribojimus,  faktorius,
    ?takojan?ius grup?s efektyvum?.



        Darbo grup?s samprata

         S?vok? ''grup?'' mes suprantame kaip 'tam tikras ?moni? skai?ius,
    kurie reguliariai s?veikauja ir bendrauja tarpusavyje ir  laiko  save
    ka?kokia i?siskirian?ia nuo kit? bendruomene.
          Grup?s nariai sukuria bendras normas,  pasiskirsto  tarpusavyje
    roles  ir  bendradarbiauja   siekiant   bendr?   tiksl?'   (P.Deziel,
    U.Mc'Ranian, 1993).  Kalbant apie organizacijas,  darbuotoj?  grup?s,
    arba komandos (workteam) s?voka suprantama kaip 'santykinai  nedidel?
    nepriklausom? individ?  grup?,  kur  nariai  pasiskirsto  tarpusavyje
    atsakomyb?  u?  darbo  rezultatus  ir  pasekmes  savo  organizacijai.
    Komandos savo darbo eigoje paruo?ia ir i?vysto darbo stimul?,  krypt?
    ir atsakomyb? siekiant ai?kiai nubr??to tikslo' (E.Sundstrom et  al.,
    1990).
          J.R.Katzenbach ir D.K.Smith nuomone, reikia  skirti  dirban?ias
    grupes nuo komand?: ' Komandos esm? yra bendroje atsakomyb?je: be jos
    grup? dirba kaip tam tikras skai?ius  individ?,  su  ja  grup?  tampa
    stiprus kolektyvinio darbo  vienetas.Tod?l  darbo  grup?s  na?umas  -
    funkcija to, k? daro grup?s nariai kaip  individai,  tuomet  komandos
    na?umas yra ne vien individual?s rezultatai, bet  ir  taip  vadinamas
    kolektyvinio  darbo  produktas'.  Pagal  ?iuos  autorius,  komanda  -
    nedidelis skai?ius ?moni?,  turin?i?  tam  tikrus  ?g?d?ius,  suri?t?
    bendro tikslo arba tiksl? ir atsaking? u? savo veikl? ir  jos  pob?d?
    (J.Katzenbach, D.Smith, 1998).
          Valdyti bei adekva?iai suprasti organizacij? ne?manoma, jei jas
    nagrin?ti kaip individ? susiburim? arba  beasmeni?  institucij?.  Tam
    kad efektyviai valdyti individus organizacijoje,  reikalinga  valdyti
    grupes, kurioms individai priklauso. Grup? - unikalus elementas,  nes
    jos ?taka individui gali b?ti stipresn? u? formali?j?.
          Organizacij? ypatingo d?m?sio  darbo  grup?ms  prie?astys  buvo
    aptartos ne vien? kart?. H.Robbins ir  M.Finley  savo  knygoje  ''Why
    teams  don’t  work",(1995)  ("Kod?l  komandos  nedirba''  )   paband?
    apibendrinti komandos reik?m?:
komandos padidina darbo na?um?;
komandos  pagerina  informacijos  apsikeitim?,  nes   j?   r?pestis   yra
dalinimasis informacija;
komandos darbo galimyb?s i?eina u? paprastos grup?s galimybi?  rib?.  Kai
u?duoties prigimtis daugiafunkcin?, joks asmuo ar pareig?n? grup?  negali
b?ti prilyginami  komandos  nari?  ?vairiapusi?kumui  ?ini?  bei  ?g?d?i?
prasme;
komandos geriau panaudoja resursus. Per komand? panaudojim? organizacijos
sutelkia intelektualin? resurs? tiesiogiai ties problema;
komandos yra k?rybi?kesn?s ir efektyvesn?s problem?  sprendime.  Jos  yra
geresn?s d?l daugelio prie?as?i?: jos motyvuotos,  ar?iau  vartotojo  bei
suderina daug perspektyv?. Rezultatas:  jos  nei?vengiamai  ?ino  daugiau
apie organizacijos m?stus, negu  hierarchijos nariai gali ?inoti;
komandos  daro  auk?tesn?s  kokyb?s   sprendimus.   Komandos   esm?   yra
pasidalinimas  ?iniomis  ir  j?   betarpi?kas   vertimas   ?   vadovavimo
pasidalijim?;
komandos - tai geresn?s kokyb?s prek?s ir paslaugos. Kokyb?s  pagerinimas
reikalauja  i?  kiekvieno  geriausi?  id?j?  ir  j?g?.  Kadangi  komandos
pagerina ?ini? lyg?, tinkamu laiku pritaikytos ?inios yra  nepertraukiamo
tobul?jimo pagrindas;
sudarydamos visyb?,  komandos  diferencijojasi.  ?is  sakinys  reikalauja
paai?kinimo:  ?iandien  organizacijos  nori  suma?inti   savo   dyd?   ir
efektyviau dirbti, ta?iau susid?ria su susiskaldymo problemomis. Komandos
leid?ia organizacijai sujungti  ?mones  su  skirtingo  pob?d?io  ?iniomis
vengiant organizacijos audinio supli?imo.

          Grup?s efektyvumo apibr??imas

          Taigi,  kaip  mes   suprantame   grup?s   efektyvumo   termin??
    J.R.Hackman ir R.E.Walton siulo 3 grup?s efektyvumo  matmenis:
 1) laipsnis to,  kiek  grup?s  produktyvus  i?dirbis  (t.y.gaminys  arba
    paslauga)  atitinka  kokyb?s  ir  kiekyb?s   standartus,   gaunan?i?,
    tikrinan?i? ir/arba naudojan?i? ?? i?dirb? ?moni? savalaiki?kum?.
 2) laipsnis to, kiek  darbo  atlikimo  procesas  padidina  grup?s  nari?
    tarpusavio priklausomyb? bendradarbiaujant ateityje.
 3) laipsnis  to,  kiek  grup?s  patirtis  prisideda  prie  grup?s  nari?
    vystymosi ir gerov?s.

    Efektyvios grup?s charakteristikos

          Remiantis grup?s proces?,  jos  vaidmens  ir  kuo  efektyvesnio
    panaudojimo organizacijose tyrim? duomenimis (deja, negausiais), buvo
    pabandyta sukurti auk?to efektyvumo grup?s ideal? model?  (R.Likert).
    Tokios idealios grup?s  apibr??imas  remiasi  keliais  kintamaisiais,
    kurie gali b?ti laikomi jos kintan?iomis charakteristikomis. Siulomos
    tokios   idealios    auk?to    efektyvumo    grup?s    savyb?s    bei
    charakteristikos:
 1) grup?s nariai puikiai atlieka  ?vairius  vaidmenis  (  tuo  pa?iu  ir
    vadovo) bei funkcijas, kurios prisideda prie nari? ir vadov? ir nari?
    tarpusavio s?veikos;
 2) grup? yra  pakankamai  ilgai  veikianti  tam,  kad  suformuot?  gerai
    ?sitvirtinusius nevar?omus tarpusavio nari? santykius;
 2) grup?s nariams j? naryst? yra patraukli,  jie  yra  i?tikimi  kitiems
    grup?s nariams, tuo pa?iu ir vadovui;
 2) grup?s vertyb?s ir tikslai yra priimtinoje integracijoje su jos nari?
    atitinkamomis vertyb?mis bei poreikiais;
 2) kadangi grup?s nariai atlieka susipinusias funkcijas keliose  grup?se
    i?kart, jie stengiasi palaikyti harmonijoje savo  grupi?  tikslus  ir
    vertybes;
 2) kuo vertyb?  atrodo  grupei  svarbesn?,  tuo  didesn?  tikimyb?,  kad
    individas priims j?;
 2) grup?s nariai turi didel?  motyvacij?  susitaikyti  su  pagrindin?mis
    grup?s vertyb?mis ir siekti svarbi? grupei tiksl?;
 2) Bet kuri s?veika, problemos sprendimas, sprendimo  pri?mimas  grup?je
    vyksta palaikan?ioje atmosferoje, kuri kartu su saugumo jausmu padeda
    vystytis  bendradarbiavimo  tarp  grup?s   nari?   santykiams.   Pats
    bendradarbiavimas padeda palaikan?ios aplinkos ?sitvirtinimui;
 2) kiekvienos grup?s vadovas ?takoja grup?s atmosferos ?sitvirtinim? per
    savo principus ir  vadovavimo  praktik?.  Auk?to  efektyvumo  grup?je
    vadovas laikosi  toki? vadovavimo princip?, kurie sukuria palaikan?i?
    atmosfer? grup?je bei bendradarbiavimo, o  ne  konkuravimo  santykius
    tarp grup?s nari?, pavyzd?iui, jis  pilnai  dalinasi  informacija  su
    grupe ir sukuria  toki?  aplink?,  kurioje  grupлs  nariai  skatinami
    daryti t? pat?;
 2)  grup?s  nariai  pasiruo??  pad?ti  kiekvienam   savo   bendradarbiui
    i?sivystyti  iki  jo  maksimalaus   potencialo.   Pavyzd?iui,   grup?
    supranta, kad atitinkamos technin?s ?inios ir grup?s ?g?d?i? pratybos
    tur?t? b?ti prieinamos kiekvienam nariui;
 2) kiekvienas grup?s narys noriai priima tuos tikslus, kuriuos jis ir jo
    grup? sau suk?r?.  ?itie  tikslai  yra  pakankamai  auk?ti  tam,  kad
    skatint? kiekvien? nar? kuo  geriau  dirbti,  bet  kartu  n?ra  tokie
    auk?ti, kad sukelt? nerim? arba nesekm?s baim?. Kiekvienas efektyvios
    grup?s narys gali tur?ti pakankamai ?takos grup?s sprendimui tam, kad
    i?vengt? nepasiekiam? kiekvienam nariui tiksl? sukurimo. Tuomet visai
    grupei sukuriami auk?ti tikslai. Tikslai yra pritaikyti nari? veikimo
    galimyb?ms;
 2)  grup?s  vadovas  ir  nariai  tiki,  kad  kiekvienas  gali   padaryti
    ''ne?manoma''. ?itie laukimai skatina individ?  siekti  maksimumo  ir
    spartina jo vystym?si. Kai reikalinga, grup?  suma?ina  laukim?  lyg?
    tam, kad individ? neapimt? nesekm?s arba atstumimo jausmas;
 2) kai reikalinga arba patartina, grup?s nariai suteiks reikiam? pagalb?
    kitam grup?s  nariui  tam,  kad  jis  sekmingai  atlikt?  jam  skirt?
    u?duot?.   Abipusi?ka   pagalba   -    auk?to    efektyvumo    grup?s
    charakteristika;
 2) palaikanti atmosfera efektyvioje grup?je skatina  k?rybi?kum?.  Grup?
    nereikalauja grie?to konformizmo (kas b?dinga grup?ms su autoritarine
    vald?ia),  vertina  k?rybinius  sprendimo  b?dus.   Motyvacija   b?ti
    k?rybingam auk?ta, kai k?rybi?kumas apdovanojamas;
 2) grup? palaiko optimal? konformizmo  lyg?,  t.y.  kad  jis  neslopint?
    k?rybi?kumo,  administraciniuose dalykuose  taupyt?  nari?  laik?  ir
    palengvint?   j?   veikl?.   Pavyzd?iui,    grup?    susitaria    d?l
    administracini? norm? ir proced?r?, kuri? turi laikytis  visi  nariai
    tol, kol neatsiras rimtos prie?astys jas keisti;
 2) pilno ir atviro informacijos apsikeitimo motyvacija yra  stipri,  nes
    tai yra labai vertinama grup?je. Tai atsiranda d?l grup?s nario  noro
    b?ti ?vertintam grup?je (kuo informacija atrodo nariui svarbesn?, tuo
    stipresn? motyvacija j? pateikti );
 2) grup?s  nariai  turi  didel?  motyvacij?  taip  naudoti  informacijos
    apsikeitimo proces?, kad jis tenkint? grup?s  interesus  ir  tikslus.
    Kiekvienas  dalykas,   kuris   atrodo   nariui   svarbus,   bet   yra
    ignoruojamas, b?s kartojamas, kol negaus atitinkamo d?mesio.  Be  to,
    nariai stengiasi vengti nereikalingos informacijos aptarimo, nes taip
    sugai?tomas laikas;
 2) kadangi yra didel? motyvacija pateikti informacij?,  atitinkamai  yra
    stipri   motyvacija   gauti   j?.   Kiekvienas   narys    nuo?ird?iai
    suinteresuotas  reik?mingoje  informacijoje  ir  tiki,  kad  ji   bus
    pateikta s??iningai. Toks nari? suinteresuotumas informacijoje ir jos
    panaudojime sustiprina motyvacij? bendrauti;
 2) auk?to efektyvumo grup?s vystymosi eiga ?galina narius tur?ti daugiau
    ?takos grup?s vadovui ir  pateikti  jam  daugiau  informacijos,  tame
    tarpe pasi?lymus, k?  reikia  padaryti  ir  kaip  jis  gal?t?  geriau
    dirbti. Tokiu b?du vadovas gaus vis?  informacij?,  kuri  pad?da  jam
    efektyviau  atlikti savo darb?;
 2) grup?s  nari?  galimyb?  ?takoti  vienas  kit?  pad?da  grupei  tapti
    lankstesn?, nes  kai  nariai  nuolat  ?takoja  vienas  kit?,  id?jos,
    u?duotys ir nuomon?s nesustingsta. Ta?iau nors ir grup?  pasiruo?iusi
    nagrin?ti naujas id?jas  ar  metodus,  pakitimus  ji  priima  tik  po
    kruop?taus duomen?  i?nagrin?jimo.  Toks  grup?s  veiklos  stabilumas
    i?lieka pastovios bendr? grup?s tiksl? ir vertybi? ?takos d?ka;
 2) efektyvios grup?s nariai jau?iasi saugiai  priimant  sprendimus.  Tai
    suteikia laisv? iniciatyvai ;
22) efektyvios grup?s vadovas i?renkamas labai atid?iai,  jo  sugeb?jimai
    valdymui yra   akivaizd?s gali pasireik?ti bet kurioje neu?planuotoje
    situacijoje.       Efektyvios grup?s vadovo charakteristikos

          Vadovo  funkcijos  reikalauja  smulkesnio  nagrin?jimo.  Auk?to
    efektyvumo  grup?je  vadovas  gali  pasidalinti  tam  tikromis   savo
    funkcijomis su kitais grup?s nariais, tuomet yra funkcij?,  atliekam?
    tik paties vadovo. Vadovas pilnai  atsakingas u? grup?s veikl? ir  u?
    organizacijos  reikalavim?  vykdymo  kontrol?.  Nors   vadovo   pilna
    atsakomyb?,  jis  nesistengia  priimti  vis?  sprendim?   pats.   Jis
    stengiasi suformuoti i? grup?s toki? sajung?, kuri priimt?  geresnius
    sprendimus jam dalyvaujant, negu kai jis sprend?ia pats.  Jis  padeda
    grupei i?vystyti veiksming? bendravim?  ir  ?takoti  procesus,  kuri?
    pagalba grup? gauna daugiau technini? ?ini?, informacijos,  patirties
    sprendim? pri?mimui,  negu  pats  vadovas  turi.  Grupinio  sprendim?
    pri?mimo d?ka jos nariai jau?ia  piln?  susitapatinim?  su  kiekvienu
    sprendimu ir stipri? motyvacij? to sprendimo vykdymui.
          Nors  vadovas  prisiima  atsakomyb?s,  susijusios   su   vadovo
    vaidmeniu, jis siekia savo hierarhin?s  padeties  ?takos  suma?inimo,
    stengdamasis  jos  neakcentuoti,  pavyzd?iui,  atid?iai  ir  kantriai
    klausydamasis,  priskirdamas  kitiems  nariams  dal?  savo  atliekam?
    funkcij? arba si?lydamas savo pagalb? klausimo forma.
          Vadovas puikiai  skiria  dalykus,  kurie  lie?ia  visos  grup?s
    interesus, nuo individuali? problem?, tod?l  atitinkamai  per  grup?s
    susirinkim? jis  kelia  grup?  dominan?ius  klausimus  ir  u?davinius
    (nesprend?iant j? u? grup?s rib? arba individualiai  su  nariais),  o
    individualius klausimus jis sprend?ia  individualiai.  Tuomet  kitose
    grup?se, kur jo funkcija  -  jungti  savo  grup?  prie  organizacijos
    sistemos, jis  pilnai  atstovauja  savo  grup?s  po?i?rius,  tikslus,
    vertybes ir sprendimus, o savo grup? jis informuoja apie kit?  grupi?
    po?i?rius,  tikslus  ir  pan.  Tokiu  b?du,   jis   palaiko   abipus?
    komunikacij? bei ?tak?.
          Grup?s vadovas yra pakankamai kompetetingas technini?  problem?
    sprendimui;  jo  u?duotis  -  apr?pinti  grup?  reikalinga   technine
    patirtimi. Jis  stengiasi  sukelti  ir  palaikyti  ar??   atsakomyb?s
    jausm?  u?  tiksl?  siekim?  ir  ?sipareigojim?  prie?   organizacij?
    vykdym?. Be to, vadovas  yra  svarbus  entuziazmo  grup?je  ?altinis,
    turintis ?takos palaikan?i? santyki? principui.
           Daug ?it? vadovo funkcij?  gali  atlikti  tik  specialiai  tam
    paskirtas asmuo. Tod?l ai?ku, kaip yra svarbu  i?rinkti  kompeteting?
    ?mog? vadovo pareigoms atlikti.
          Taigi, apra?ytos auks?iau  efektyvios  grup?s  charakteristikos
    sudaro grup?s '' ideal? model? ''. Ta?iau, kaip teigia R.Likert,  yra
    duomen?,  parodan?i?,  jog  yra   valdytoj?,   kuri?   darbo   grup?s
    funkcionuoja pana?iai kaip idealus modelis.

          Grup?s formavimosi prie?astys

          Prie? pradedant nagrin?ti grup? ir j?  ?takojan?ius  veiksnius,
    reikia i?nagrin?ti jos atsiradimo  prie?astis,  t.y.  kas  lemia  jos
    formavim?si.  Grup?s  formavimasis,  pagal  M.Dizel?  ir   W.McKinley
    Ranjan?, priklauso nuo dviej? pagrindini? s?lyg?, kuri? ypatyb?s gali
    varijuoti. Viena i? j? - tam tikras skai?ius ?moni? su  vienodais  ar
    skirtingais tikslais ir siekimais. Antra - u?duotis  ir  s?lygos  jos
    sprendimui (M.Diesel, W.Mc'Ranian, 1993). Atlikti pramonin?se ?mon?se
    tyrimai parod?, kad dirbantys po vien? arba du  darbininkai  nejau?ia
    tokio patenkinimo,  kaip  dideli?  kolektyv?  nariai.  Taigi,  vienas
    pagrindini? poreiki? - socialinis poreikis b?ti  grup?s  nariu,  prie
    kurio prisideda noras prapl?sti  savo  interes?  rat?.  Antra  b?tina
    s?lyga - tikslas, net jeigu tai tikslas paprastai patekti  ?  maloni?
    bendruomen? tam kad smagiai praleisti laik?.
         U?duoties  prigimtis  ir  atlikimo  s?lygos  i?  dalies  nulemia
    besiformuojan?ios grup?s tip?.  Grup?s u?duotis - grup?s tikslas, jos
    egzistavimo prasm?. Taigi, ?ios abi s?lygos - ?mon?s  ir  u?duotis  -
    yra b?tinos, be j? ne?manomas grup?s susiformavimas.
        Tam, kad ?mon?s suformuot? grup?, pirmiausia  reikalinga  palanki
    proga ir prie?astis ?moni? s?veikai. Taigi, trumpai  galima  i?skirti
    ?ias ?sijungimo ? grup? prie?astis:
 1) saugumas;
    buvo parodyta, pavyzd?iui, kad pirmiausia kareivio ginyba nuo streso,
    sukeliamo kare - jo dalinio draug? palaikymas.
 2) socialiniai poreikiai;
    vienas  dalyvavimo  grup?je  motyv?  -  geresnio  realyb?s   suvokimo
    siekimas, kadangi grup?je ?mogus  gali  rasti  savo  idej?  palaikym?
    (pvz, ba?ny?ioje palaikomas  religinis  tik?jimas).  Tyrimai  parod?,
    kad ?mon?s siekia ?sitvirtinti savo ?sitikinimuose per susijungim? su
    pana?i? ?sitikinim? ?mon?mis. Be to, ?mon?s da?nai atsi?velgia ? savo
    koleg? nuomon? formuojant savo ?sitikinimus. Salancik ir Pfeffer savo
    informacijos apdorojimo modelyje taria,  jog  darbuotojo  po?i?ris  ?
    darb? priklauso daugiau nuo jo bendradarbi? po?i?rio  ?  darb?,  negu
    nuo frustracijos arba asmenini? poreiki? patenkinimo. Kitas lemiantis
    darbuotojo  po?i?r?  ?  darb?  faktorius  -  savigarba.  Buvo   rasta
    nurodym?, jog ?emos savigarbos asmenys  labiau  ?takojami  kit?  savo
    koleg?, negu asmenys su auk?ta savigarba.
 3) artumas;
    Tyrimai parod?,  kad  artumas  ir  kitos  aplinkos  fizin?s  savyb?s,
    ver?ian?ios ?mones tiesiogiai kontaktuoti  vienas  su  kitu  suteikia
    palanki? prog? s?veikai ir skatina  grup?s  formavim?si.  Pavyzd?iui,
    kontoros darbuotojai,  kuri?  stalai  yra  vienoje  eil?je,  grei?iau
    bendradarbiaus,  negu  tie,  kuri?  stalai  yra  skirtingose  eil?se.
    Mokslininkai  tyr?jai,  kuri?  biurai  arti  vienas  kito,   grei?iau
    apsikeis informacija, negu esantys toli vieni nuo kit? mokslininkai.
 4) savigarbos poreikis (pvz, profesoriai, i?rinkti ? Nacionalin?  moksl?
    akademij?)
    Maslow savo poreiki? teorijoje teigia,  jog  ?mon?s  siekia  ne  vien
    kontakto  su  kitais,  bet  per  naryst?  grup?je  siekia  savigarbos
    padidinimo   ir   palaikimo.   Grup?    taip    pat    gali    pad?ti
    saviaktualizacijos poreikio patenkinimui palaikydamos nari? pastangas
    vystyti savo potencial?.
 5) ekonomin? prie?astis (pvz, darbo s?jungos )
 5) grup?s tikslas (pvz, krep?inio komandos, brid?o klubas );
    tarpusavio nari?  priklausomyb?  sprend?iant  u?davin?  ir  ''bendras
    likimas'' irgi skatina ?moni? s?veik? grup?je.

    Grup?s efektyvumo veiksniai

         Grup?s formavimasis pagal Tuckman yra pirma i? grup?s  vystymosi
    stadij?, kuomet grup? sudaran?i? nari? skai?ius  ir  charakteristikos
    ?gaun? pirmin? ir itin didel? svarb?. Antroje  stadijoje  sprend?iami
    pagrindiniai tolimesnio grup?s veikimo klausimai:  i?siai?kinama  d?l
    kiekvieno nario funkcij?, informacijos gavimo  ir  teikimo  sistemos,
    i?renkamas vadovas, aptariami grup?s veiklos tikslai ir u?duotys,  j?
    atlikimo standartai ir pan.  ?i  stadija  nulemia  kitas  dvi  grup?s
    vystymosi stadijas - norm? kurimo ir atlikimo -tod?l yra  svarbiausia
    tolimesniam grup?s efektyvumui.
          Manoma, kad  grup?  retai  dirba  efektyviau,  negu  geriausiai
      dirbantis grup?s individas, o da?nai  netgi  blogiau  nei  vidutinis
      darbuotojas. Ta?iau tokia nuomon? yra  visi?kai  nepagr?sta.  Grup?s
      veiklos lygis b?na ?emiau  jos  galimybi?  lygio,  ta?iau  tai  n?ra
      nulemta grup?s kaip  re?kinio.  Grup?s  gali  puikiai  funkcionuoti,
      kartais netgi geriau u? pa?ius kompetetingiausius jos narius.
         Remiantis  pasiulytomis    W.Howell'o,   R.Dipboye   (1986)   ir
    Mitchell'o  (1978)  schemomis,   galima   taip   apib?dinti   grup?s
    kintamuosius ir j? ?tak? grup?s efektyvumui:
    Grup?s   veiksniai                              Grup?s   procesai
                 Grup?s i?davos



          Toliau bus ap?velgiama, kaip grup?s  veiksniai  ?takoja  grup?s
    efektyvum? trijuose skirtinguose lygmenyse - individ?;  grup?s  kaip
    darbo vieneto, apjungian?io individus bei organizacijos kaip  grup?s
    veikimo konteksto.


    1. Individ? charakteristikos


          Pradedant smulkiau  nagrin?ti  grup?s  faktorius,  ?takojan?ius
    grup?s  efektyvum?,  reikia   pirmiausia   pa?velgti   ?   individus,
    sudaran?ius grup?. Kokia j?  motyvacija,  poreikiai,  norai?  Be  tos
    motyvacijos, kuri skatina grup?s formavim?si, egzistuoja  dar  slapti
    grup?s nari? asmeniniai motyvai, kurie da?niausiai yra ne?inomi visai
    grupei. B?tent jie  da?niausiai  ir  nulemia  ?mogaus  sutikim?  b?ti
    grup?s nariu. Efektyvi komandos veikla rei?kia  pastovi?  pusiausvyr?
    tarp komandos ir jos nari? individuali? poreiki?.  Tuo  tarpu  da?nai
    sutinkamas rei?kinys, vadinamas  ''slapti  planai''  (hidden  agenda)
    destruktyviai veikia komandos darn?. Geros komandos pripa??sta fakt?,
    jog tam, kad sukurti pasitik?jim? grup?je, jie turi  atskleisti  savo
    'slaptus planus'. Kokie beb?t? asmeniniai tikslai - pagimdyti  vaik?,
    sudaryti sau vard? ir pan. - jie turi b?ti ?inomi grup?je, pripa?inti
    jos. Tai  padeda  atsirasti  stipresniams  ry?iams  tarp  nari?.  Kuo
    anks?iau grup?s nariai su?inos vieni kit? poreikius  ir  viltis,  tuo
    geriau grupei. Tai nere?kia, kad ?ie asmeniniai poreikiai  turi  b?ti
    pilnai patenkinti prie? ?vykus tikram susijungimui ? grup?,  kad  ?i?
    poreiki? pripa?inimas gali pad?ti  i?vengti  m?s?  ''savanaudi?k?  ''
    tro?kim?,             kurie             silpnina             komandos
    pastangas.(H.Robbins,M.Finley,1995).
          Be to, H.Robbins ir M.Finley kalba  apie  dar  vien?  asmenini?
    tiksl?  kategorij?,  vadinam?  visuomenin?  veikla  (socialwork).  Ji
    primena grup?s tikslus, nes ?traukia grup?, ta?iau ji  nesusijusi  su
    biznio  tikslais.  Daugiausia  tai  distraktorius.  Tokie  trukdan?i?
    tikram komandos tikslui pavyzd?iai gali b?ti:
     . labai patraukl?s komandos nariai;
     . charizmatinis komandos vadovas;
     . kai komanda gaun? didel? erdv? darbui;
     . komanda negauna paauk?tinimo;
       ir pan.
           Neseniai padaryti tyrimai  parod?,  kad  vienas  ketvirtadalis
      vidutin?s darbo dienos skiriamas visuomeninei veiklai  (socialwork).
      Tyr?jai taria, kad tokia protin? pertrauka  yra  reikalingas  streso
      suma?inimui. Problemos atsiranda, kai vieni ?mon?s komandoje  dirba,
      o kiti tuo pa?iu metu u?siima  visuomenine  veikla.  H.  Robbins  ir
      M.Finley ra?o savo knygoje 'Why teams don't work' (1995):  'Tai  yra
      unikalus ?mogaus konfliktas - darbas  prie?  ?aidim?.  ?aidimas  yra
      nat?ralus ir normalus dalykas, ta?iau jis  greitai  tampa  ardantis,
      kai pakei?ia darb? ir virsta nario tikslu,  pvz,  komandos  narys  A
      dirba pagal u?duot? tuomet kai nariai B, C  ir  D  kitame  kambaryje
      bendrauja. Greitai narys A supyks, kad kiti ilsisi ir nenori perimti
      dal? apkrovos.  Ir  atvirk??iai,  nariai  B,C  ir  D  jausis  tikrai
      pasipiktin? tuo,  kad  j?  bendravimas  nelaikomas  esmine  komandos
      vienijimo prie?astimi. Bet  jei  ?i  prie?astis  nelie?ia  kiekvieno
      nario, tai ji n?ra esmin? prie?astis. ''Nuolatinio darbo be  ?aidimo
      rezultatas - monotoni?kumas ir  nuobodumas,  nuolatinio  ?aidimo  be
      darbo pasekm? - bedarbyst?.  Tuomet  suderinta  pusiausvyra  nulemia
      didesn? darbo produktyvum?. ''(H.Robbins,M.Finley,1995).
           Taigi, individ? charakteristikos yra  j?  tarpusavio  s?veikos
      pagrindas, nulemiantis grup?s kaip organizacijos vieneto veikim?.


2. Grup?s charakteristikos


      Grup?  yra  auk?tesnio  lygmens  organizuota  sistema,   sujungianti
darbuotojus ? tam tikr? darbo vienet?  ir  tarpininkaujanti  tarp  atskir?
individ?  ir  organizacijos  kaip  visumos.  Jos  efektyvumas   tiesiogiai
priklauso nuo jos charakteristik?, tarp  kuri?   -  grup?s  strukt?ra  bei
sud?tis.

2.1. Grup?s sud?tis

      Individ? charakteristikos grup?s sud?tyje n?ra  nepriklausomos  vienos
nuo kit?, bet jau sudaro tam tikr? sistem? ir nulemia  grup?s  kaip  atskiro
vieneto charakteristikas. Prie grup?s  sud?ties  priskiriami  grup?s  dydis,
homogeni?kumas - heterogeni?kumas bei u?duoties atlikimo galimyb?s.

         2.1.1. Homogeni?kumas - heterogeni?kumas

    Taigi, mums jau ?inoma, kiek yra svarb?s individ?,  sudaran?i?  darbo
grup?,  asmenin?s  savyb?s,  tikslai,  poreikiai  ir  pan.  -  visa   tai
nei?vengiamai  pasirei?kia  grup?s  nari?  s?veikoje.  Manoma,  kad   kuo
pana?esni grup?s nariai (atsi?velgiant ? j? asmenybes, vertybes, nuomones
ir   kvalifikacij?)   yra   labiau   link?   harmoningai   dirbti,   negu
heterogeni?ki. Ta?iau yra ir kita homogeni?kumo pus?. Grup?s nariai  gali
tiek  harmoningai  dirbti,  kad  jie  nesugeb?s  nagrin?ti   alternatyvi?
problem? sprendimo b?d? ir kopijuos  vieni  kit?  stiprias  bei  silpnias
savybes. Tuomet heterogeni?koje grup?je yra  didesn?  tikimyb?  atsirasti
skirting? sfer? ekspertams, talentams  ?vairius  u?davinius  spr?sti.  J?
skirtingi  darbo  atlikimo  stiliai  ir  problem?  sprendimo  strategijos
prisideda prie geresnio komandos veikimo.
      Nors heterogeni?kumas ir  gali  pagerinti  potencial?  grup?s  darbo
atlikim?, jis gali apsunkinti asmeninius  santykius  tarp  grup?s  nari?.
Heterogeni?kumo neigiamo poveikio pob?dis priklauso nuo to, ar  jis  veda
prie esmini? konflikt?, susijusi? su grup?s u?duotimi, ar  prie  emocini?
konflikt?. Guetzkow ir Gyr padar? tyrim? - steb?jo 72  susirinkimus,  per
kuriuos buvo priimami  sprendimai,  ir  atrado,  kad  grup?s  efektyvumas
teigiamai  koreliavo  su  esminio  konflikto  dyd?iu,  ta?iau   neigiamai
koreliavo su emoci ni? konflikt? dyd?iu. ?i?  atradym?  praktin?  reik?m?
yra  tai,  kad  heterogeni?kos  grup?s  vadovas  turi   b?ti   pakankamai
kvalifikuotas tarpasmenini? konflikt? ir nesusitarim? valdymui, kad grup?
gal?t? veikti pagal savo galimybes (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986).

    2.1.2 Grup?s dydis

          J.R.Katzenbach ir D.K.Smith stebejimai parod?, jog  efektyviose
    grup?se nari? skai?ius varijuoja tarp 2 ir  25  ?moni?,  o  daugumoje
    toki? grupi? nari? b?davo ma?iau u? 10. '' Ma?as  dydis  yra  daugiau
    pragmatinis orientyras, negu b?tina  sekm?s  s?lyga.  Didelis  ?moni?
    skai?ius, pvz, 50 ar daugiau, teori?kai  gali  b?ti  komanda.  Ta?iau
    tokio  didumo  grup?s  grei?iausiai   suskils   ?   pogrupius,   negu
    funkcionuos kaip vienetas''.
          Nors ir grup?s  nari?  skai?iaus  didinimas  tipi?kai  padidina
    bendr? grup?s na?um?, grup?s veikimas n?ra toks geras, kokio  i?  jos
    tikimasi. Be to, kai didinamas nari? skai?ius, grup?s darbo  atlikimo
    lygis yra  ?emesnis  u?  jos  galimybes,.  Pvz,  Ingham  ir  Levinger
    pasteb?jo,  kad  poros,  traukian?ios  virv?,  i?naudoja   93%   savo
    galimybi?, trejetai - 85 %, o grup?s po  8  -  tik  49%  (cit.  pagal
    W.Howell, R.Dipboey,1986). Toks  galimybi?  nei?naudojimas  vadinamas
    socialiniu ting?jimu (social loafing),  pastebimas  gana  da?nai.  Be
    ?ito individuali? galimybi? slopinimo, didel?s grup?s s?voka  siejama
    su ?emu darbo pasitenkinimu, auk?tu pravaik?t?  lygiu  (absenteeism),
    ?ymiu darbo j?gos tekamumu ir da?nais nesusitarimais.
            Tyrimai parod?, jog jei ?moni? grup?je skai?ius  per  didelis
    palyginus su tuo, kiek to reikalauja u?duotis, grup?s  nariai  ma?iau
    link? dalyvauti tos  u?duoties  atlikime  bei  imtis  atsakomyb?s  u?
    tolimesn? grup?s likim?, negu grup?s su per ma?u u?duoties  atlikimui
    nari? skai?iumi  (cit.  pagal  W.Howell,  R.Dipboey,  1986).  Be  to,
    didel?s  grup?s  da?nai  susiduria  su  tokiomis  problemomis,   kaip
    pakankamos erdv?s ir laiko susirinkimui stoka (J.Katzenbach, D.Smith,
    1998).

    2.1.3. U?duoties atlikimo galimyb?s
          Nenuostabu, jog kuo geresn?s grup?s nari?  galimyb?s  u?duo?iai
    atlikti, tuo geriau grup? veikia. Ta?iau grupinis na?umas da?nai  yra
    ?emiau to na?umo lygio, kuris  laukiamas  i?  individuali?  galimybi?
    sumos. Steiner apibre?? ?? rei?kin? taip:
    Realus produktyvumas = potencialus produktyvumas - proceso nuostoliai
    (Steiner,1972).  Potencialo  siekimo  nesekm?  -  nuostoli?  trijuose
    proceso aspektuose: pastangos, individuali? galimybi? panaudojimas ir
    u?duoties strategijos, - rezultatas.
         Tokiu  b?du,  grup?s  sud?tis  apra?o   individ?   savybes   bei
    galimybes,  tarp  kuri?   -   darbuotoj?   kvalifikacija,   patirtis,
    asmeniniai  ypatumai,  kurie  pasirei?kia   bendroje   grup?s   nari?
    s?veikoje.


       2. Grup?s strukt?ra

          ?i grup?s veiksni? kategorija kaip santykinai pastov?s elgesio,
    po?i?ri? ir kt. modeliai, i?skiria grup? i?  kit?.  Grup?s  strukt?ra
    ?takoja nari? elges?, o tuo pa?iu ir u?duoties atlikim?. Prie  grup?s
    strukt?ros matmen? priskiriami nari?  tarpusavio  s?veikos  modeliai,
    normos, statusas, rol?s ir darna.

    2.2.1. Tarpusavio nari? s?veika

          Tarpusavio nari? s?veikos modelis apibr??ia grup?s ribas.  Nors
    ir organizacijos schema gali pateikti ka?kiek informacijos apie  tai,
    kas su kuo s?veikauja, ta?iau ?ymiai tikslesn? informacij? apie nari?
    s?veik? gaunama i?  tiesioginio  grup?s  steb?jimo.  Pvz,  Gullahorn,
    stebej?s bendravim? tarp moter? darbuotoj? rado, jog fizinis  artumas
    buvo pagrindinis  faktorius,  lemiantis  s?veikos  sistem?.  Pana?ios
    i?vados  gali  b?ti  panaudotos  neformali?   grupi?   organizacijoje
    nustatymui  ir  j?  strukt?ros  charakteristik?   apibr??imui.   Prie
    s?veikos strukt?ros charakteristik?  priskiriami:
     9. grup?s atvirumas - grup?s nari? kontakt? su  kitais  asmenimis  u?
        grup?s rib? laipsnis. Yra duomenys, kad u?daros grup?s da?nai b?na
        ma?iau  k?rybingos  problem?  sprendime,  link?   konfliktams   ir
        var?yboms  su  kitomis  grup?mis,   jautresn?s   grup?s   nuomon?s
        (groupthink)  susiformavimui  (cit.  pagal  W.Howell,   R.Dipboey,
        1986).
    10.  grup?s  susietumas  -  tiesiogini?  s?veik?  tarp  grup?s   nari?
        skai?ius  atsi?velgiant   ?   bendr?   galim?   s?veik?   skai?i?.
        Labiausiai susietos  grup?s  yra  tos,  kuriose  kiekvienas  narys
        da?nai s?veikauja su kiekvienu kitu nariu.
    11.  abipusis  bendravimas  prie?  vienpus?.  Nustatyta,  jog   grup?s
        susietumas kartu su abipusiu bendravimu  teigiamai  koreliuoja  su
        teisingai suvoktos ir atviros informacijos, kuri perduodama grup?s
        viduje,  apimtimi  (O'Reilly,  Roberts,   1977).   Atviras   nari?
        bendravimas  palengvina  sud?ting?  u?duo?i?  atlikim?,  bet  gali
        trukdyti paprasto u?davinio sprendimui.

    2.2.2. Normos

          Normos - tai nera?ytos darbo atlikimo  taisykl?s,  numatan?ios,
    kas turi b?ti padaryta  ir  ko  negalima  daryti,  koks  elgesys  yra
    priimtinas ir koks nepriimtinas. Norm?  sistema  atsiranda  kartu  su
    grup?s strukt?ros - formalios ar neformalios  -  formavimusi.  Normos
    atlieka kelet? svarbi? funkcij?, tarp kuri? svarbiausia yra tai,  kad
    normos leid?ia grup?s nariams i? dalies numatyti vienas kito  elges?.
    Kai grup?s nariai ne?ino, ko laukti i? kit? nari?, da?nai susiduriama
    su sunkumais atliekant u?davin? arba s?veikaujant tarpusavyje.  Tokiu
    b?du, susid?rimas su nelauktu elgesiu veda prie konflikto atsiradimo.
          Normos apima ?vairius grup?s egzistavimo  aspektus,  pvz,  kaip
    rengtis, kaip kreiptis vienas ? kit?. Dalyki?kai svarbios yra normos,
    nusakan?ios darbo  sunkumo  bei  produktyvumo  lyg?.  Pvz,  Hawthorno
    eksperimente darbuotoj? produktyvumo lygis buvo ry?kiai ?emesnis, nei
    buvo laukiama administracijos. Matyt, grup? nustat? savo produktyvumo
    lyg?, kurio tur?jo  laikytis  visi  nariai  ir  ?itos  normos  labiau
    ?takojo daugumos nari? darbo atlikim?, negu administracijos nustatyti
    darbo na?umo standartai.
          Normos  yra  svarbios  grup?s  identifikacijai  ir  jos   nari?
    i?tikimybei. Egzistuoja teigiamas ry?is tarp  i?tikimyb?s  grupei  i?
    vienos pus?s ir nari? produktyvumo i? kitos. Be to,  i?tikimi  grup?s
    nariai yra auk?tos nuomon?s apie savo vadov? (Likert, 1961).

          2.2.3. Rol?s

          Role  vadinamas  pastovus  elgesio  modelis,   formuojamas   i?
      aplinkini? bendradarbi? arba administracijos l?kes?i?.  Kuo  daugiau
      ?mon?s s?veikauja, tuo  labiau  apibr??ta  grup?s  nari?  strukt?ra.
      Pagal savo atsiradimo pagrind? rol?s skiriamos ?:
     1)  u?duoties  (pvz,  id?j?  generavimo,  informacijos  siekimo   bei
        pateikimo, vertinimo ir pan.); siejamos su intelektualiniu  grup?s
        darbo aspektu, su  grup?s  pastangomis  stiprinti,  reguliuoti  ir
        i?saugoti grup?;
     2) socioemocines (Howell, Dipboey) arba grup?s sukurimo ir  palaikymo
        (Likert). Pvz. skatinimo, suderinimo, bendravimo palaikymo ir pan.
        Be  to,  priklausomai  nuo  elgesio  i?skiriamos   ''?vaig?d?i?'',
        atsiskyr?li?, tilt? (jungian?i? skirtingas grupes) rol?s.
           Katz ir Kahn i?skiria dvi pagrindines problem?,  susijusi?  su
      roli?  paskirstymu  ir  pri?mimu,  prie?astis:  j?   neai?kumas   ir
      konfliktas.  Rol?s  neai?kumas   (dviprasmi?kumas)   atsiranda   d?l
      neai?ki? l?kes?i? i? rol?s atlik?jo. Roli? konfliktams b?dingos tris
      formos:
    1)    asmeninis   roli?   konfliktas   -   atsiranda,    kai    asmens
       charakteristikos neatitinka          aplinkini? l?kes?i?;
    2) vidinis roli?  konfliktas  -  atsiranda,  kai  i?  rol?s  atlik?jo
       laukiamos nesud?rinam? elgesio form?;
    3) tarprolinis konfliktas - kai asmuo turi atlikti dvi  nesuderinamas
       roles (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986);
           Steb?jimai  parod?,  kad  kuo  didesnis  roli?  konfliktas  ir
      dviprasmi?kumo jausmas, tuo ma?esnis patenkinimas darbu  ir  didesn?
      su  darbu  susijusi  ?tampa  (C.Fisher,R.Gitelson,1983).  Kad  grup?
      veikt?  adekva?iai,  turi  b?ti  tam   tikras   roli?   ai?kumo   ir
      suderinamumo lygis. Be  to,  reikia  adekva?iai  spr?sti  problemas,
      susijusias su  tomis  rolemis,  kuri?  niekas  nenori  atlikti  (d?l
      kompetencijos tr?kumo arba u?duoties nuobodumo), paskirstant jas kuo
      tolyd?iau tarp grup?s nari? (antru atveju) arba ie?kant kompetetingo
      rol?s atlik?jo (pirmu atveju). Patraukli? roli? atlikim? irgi reikia
      spr?sti per susitarim?.

    2.2.4. Statusas

           Statusas remiasi  grup?s  nario  verte  arba  rangu,  kaip  j?
      suvokia kiti grup?s  nariai. Statusas  gali  b?ti  ?gautas  pastang?
      d?ka  arba  priskirtas   nepriklausomai   nuo   individo   kontrol?s
      atsi?velgiant ? lyt?,  am?i?,  kilm?  ir  pan.  Status?  hierarchija
      priklauso  nuo  suvokiamo  individo  presti?o,  svarbos,  naudingumo
      grupei. Status? hierarchijos charakteristikos:
      1)    status? sud?rinimas - atspindi tai, kiek yra sud?rintos asmens
      u?imamos pozicijos  organizacijos  kontekste.  Nesud?rinti  statusai
      gali sugriauti bendravim? ir i??aukti ?tamp?, pvz, kai jie susiduria
      su problema, ar priimti naujok? kaip ?emo  statuso  moter?  ar  kaip
      auk?to statuso ekspert? (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986).
      2)          status? prie?taravimas - asmens bendro  statuso  vienoje
      ir kitoje grup?je nesud?rinimo lygis. Jis sukelia  didesn?  problem?
      grup?je, kur asmuo u?ima ?emo statuso pad?t?, negu grup?je, kur  jis
      u?ima auk?to statuso pad?t?.
      3)          susitarimas d?l status? - laipsnis to, kiek grup?s narys
      sutinka su kiekvieno nario santykiniu statusu. Problemos gali  kilti
      d?l skirtingo nari? supratimo ?vairi? statuso matmen? at?vilgiu.
           Efektyvios grup?s nariai  da?niausiai  pasi?ymi  ?emu  status?
      prie?taravimo, auk?tu suderinimo ir susitarimo  d?l  status?  lygiu.
      Ta?iau gerai sud?rinta status? hiearhija gali b?ti pavojinga  grup?s
      efektyvumui, nes auk?to statuso nari? id?jomis  ir  pa?i?romis  gali
      b?ti piktnaud?iaujama, tuomet ?emo statuso ?moni? idejos  gali  b?ti
      pernelyg ignoruojamos (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Status?
      skirtumai prisideda prie centralizuoto komunikacij? tinklo sukurimo.
      Ta?iau centralizuotas bendravimo srautas  n?ra  ypatingai  efektyvus
      grup?s resurs? panaudojime, kai u?duotis  yra  sunki  ir  reikalauja
      didelio informacijos kiekio. Be to, ?emo  statuso  ?mon?ms  b?dingas
      informacijos i?kraipymas pateikiant j? savo valdininkui.

      2.2.5. Darna

           Grup?s   darna   vadinamas   jos   nari?   artumo    laipsnis,
      pasirei?kiantis  kaip  vis?  j?g?,  ver?ian?i?  individ?   pasilikti
      grup?je  arba  palikti  j?,  ?takos  rezultatas   (Schultz,   1990).
      Pagrindin?s tokio pob?d?io j?gos - tai  tiksl?  siekimas  ir  grup?s
      nari? patrauklumas individui.
           Prie faktori?,  ?takojan?i?  darnos  padid?jim?,  priskiriami:
      grup?s sekm? siekiant tikslo, ma?as grup?s dydis, i?orin? gresm?  ir
      grup?s nari? pana?umo  jausmas.  Darniose  grup?se  individai  link?
      versti vienas kit? paklusti grup?s normoms.  Be  to,  darni?  grupi?
      nari? s?veika yra labiau kooperacin?. Gal? gale,  grup?s  darna  yra
      susijusi su ?emesniu nerimo bei streso lygiu  (Shaw,  1976).  Ta?iau
      nepaisant  daugyb?s  teigiam?  darnos  poveiki?  grup?s   procesams,
      Stogdill nustat?, jog darnumas buvo  susij?s  su  darbo  pablog?jimu
      arba netur?jo jokio s?sajo tiek pat  kart?,  kiek  ir  siedavosi  su
      veiklos pager?jimu (cit. pagal W.Howell,  R.Dipboey,  1986).  Taigi,
      akivazdu tik tai, jog darna  ?takoja  darbo  na?um?  tik  per  ?tak?
      nariams paklusti grup?s normoms, o jau pats produktyvumas  priklauso
      nuo to, kokias normas produktyvumui nustato pati grup?.

 2. Grup?s atmosfera


      Grup?s   veikimas   organizacijos   kontekste    nagrin?jamas    dar
      auk?tesniame lygmenyje, kai atsi?velgiama ? grup?s viet? ir vaidmen?
      organizacijoje.

    3.1 U?duotis

           Grup?s  u?duotis  yra  vienas   svarbiausi?   grup?s   veikimo
      rodikli?,  kadangi  yra  bent  2  u?duoties  ?takos  grup?s  veiklai
      kryptys: 1)  ?takojant  nari?  motyvacij?  efektyviai  dirbti  pagal
      u?duot?; 2) i?keliant  reikalavimus  grup?s  procesams.  Darbuotojai
      da?nai ne?deda pakankamai pastang? tam, kad veikt?  efektyviai,  jei
      u?duotis yra nuobodi, neveiksmingai suplanuota, per lenva  arba  per
      sunki. Grup?s  tyr?j?  d?mes?  pritrauk?  3  pagrindiniai  u?duoties
      matmenys: nari? ?na?o kombinacijos, nari? tarpusavio  priklausomyb?s
      pob?dis ir u?duoties neapibr??tumas.
           Nagrin?jant nari?  ?na?o  ?  bendr?  u?duot?  pob?d?,  Steiner
      i?skyr? 4 pagrindinius u?duoties tipus:
           1) adityvi - grup?s na?umas pasiekiamas per  individ?  grup?je
      ?na?os sum?, kai daug priklauso nuo kiekvieno nario  pastang?  (pvz.
      siuvimo ma?inos operator?s).
           2)  disjunktyvi  -  kiekvienas  narys  prisideda  prie  grup?s
      na?umo,  ta?iau  grup?  turi  pasirinkti  tik  vien?  ?na??.   Tod?l
      geriausias grup?s veikimas yra geriausiai veikian?io  nario  lygyje.
      (pvz. vadybinink? grup?).
           3) konjuktyvi - grup?s veikla sekminga tik kai visi jos nariai
      sekmingai veikia. Tod?l  geriausiai  grup?s  veikia  tik  blogiausio
      nario veikimo lygyje (pvz. alpinist? burys)
            4) diskreti - grup? pati  gali  parinkti  nario  darbo  ?na?o
      svarb? vertinant j? nuo 0 iki 1.
            Konjuktyvios ir disjunktyvios u?duo?i? atvejuose labai  svarbu
    yra, kiek grup?s nariai i?naudoja  savo  sugeb?jimus.  Pirmu  atveju,
    grup? turi i?skirti, kas blogiausiai dirba ir  pad?ti  tiems  nariams
    pagerinti  savo  veikim?.  Antru  atveju,  grup?  turi  i?skirti   ir
    i?naudoti geriausiai dirban?ius narius. ?ios  4  ru?i?  u?duotys  yra
    unitarin?s, t.y. kiekvienas narys atlieka t? pa?i? u?duot?. Taip  pat
    da?nai  sutinkamas  darbo  pasidalijimas,  kai  individai  pasidalina
    u?duot? tarpusavyje. ?ia grup? gali pasiekti geriausio  grup?s  nario
    lygio.
           U?duoties prigimtis nulemia  nari?  tarpusavio  priklausomyb?s
      pob?d?:  pagal  Thompson,  tai   b?t?   kolektyvin?,   nuosekli   ir
      reciprokin? priklausomyb?. Pirmoji yra  silpniausia,  nes  efektyvus
      u?duoties atlikimas labiau priklauso nuo individuali? pastang?  negu
      nuo grup?s pastang? koordinavimo, tuomet  reciprokin?  priklausomyb?
      (pvz. krep?inio komanda) reikalauja vis? nari? pastang? suderinimo.
           Kita svarbi charakteristika  -  u?duoties  neapibr??tumas,  su
      kuriuo Fiedler ir Chemers sieja  ir  u?duoties  sud?tingum?,  tikslo
      ai?kum? bei teisingum?. U?duoties neapibr??tumas did?ja, kai  did?ja
      u?duoties sud?tingumas bei jos sprendimo b?d? ?vairov? ir kai ma??ja
      tikslo ai?kumas bei sprendimo tikslumas. Komandos  efektyvumas  gali
      priklausyti  nuo  ai?kiai   apibr??tos   u?duoties   ir   paskirties
      organizacijoje (Shea ir Guzzo,1987).  Geriausios  komandos  perkelia
      savo bendr? paskirt? ?  specifines  veiklos  tikslus.  Jei  komandai
      nepasiseka nustatyti tiksli? veiklos tiksl? arba jei jie  neatitinka
      jos benros paskirties, komandos  nari?  veikla  tampa  pus?tina.  Ir
      atvirk??iai, jei tikslai ir paskirtis sutampa ir siejasi su komandos
      vykdymu, jos veikla  tampa  galingesn?  (J.Katzenbach,D.Smith,1998).
      Pagrindinio  tikslo  suskaldymas  ?  specifi?kesnius   trumpalaikius
      u?davinius turi teigiam? poveik? grup?s veikimui:  palengvina  nari?
      bendravim?, padeda vengti  rimt?  konflikt?,  susikoncentruoti  ties
      veiklos  rezultatais   nenukrypstant   nuo   kelio   bendro   tikslo
      link.(H.Robbins,M.Finley,1995).

      3.2 Atlyginim? sistema

           Apdovanojimas u? ger? darbo atlikim?  yra  vienas  tiesiogini?
      b?d? padidinti darbuotoj? motyvacij?. Apdovanojimu gali b?ti ne vien
      pinigai: pripa?inimas, pagyrimas, saugumas, geresn?s  darbo  s?lygos
      ir  pan.  Du  pagrindiniai  individo  darbo  apdovanojimo  b?dai   -
      kolektyvinis ir individualus. Pastarasis taikomas, kai apdovanojamas
      tik vienas laimej?s var?ybas darbuotojas, o kiti nieko negauna  arba
      darbuotojas  apdovanojamas  nepriklausomai  nuo  kit?  grup?s  nari?
      veiklos rezultat?.  Kadangi  tokia  apdovanojimo  sistema  paskatina
      individualizm?, ji gali  privesti  prie  tarpusavio  nari?  saveikos
      slopinimo ir netgi prie atvir? konflikt?.
            Pagal kit? apdovanojimo sistem? - kooperatyvi? - apdovanojami
      darbuotojai  remiantis  visos  grup?s  veikimo   rezultatais.   ?ios
      sistemos  panaudojimas  palyginus  su  individualia  tur?jo  geresn?
      efekt?:  padid?ja  darbuotoj?   motyvacija,   darbo   pasidalijimas,
      pager?jo darbo kokyb? bei kiekyb?. Taip pat pager?jo  darbo  na?umas
      dirbant pagal u?duot?, reikalaujan?i? bendradarbiavimo  (cit.  pagal
      W.Howell,  R.Dipboey,1986).  Ta?iau  jeigu  u?duoties   reikalavimai
      nesiremia     bendradarbiavimu,     reik?mingo     skirtumo     tarp
      individualistin?s  ir  kolektyvin?s  apdovanojimo   sistem?   ?takos
      nerasta.
           Taigi,   apdovanojimo   sistemos   panaudojimas   turi    b?ti
      apgalvotas, kad ji b?t? kuo efektyvesn? didinannt grup?s efektyvum?.


      3.3 Komunikacijos tinklas

            Kadangi pastaruoju metu informacija vis labiau  ?takoja  darbo
      proces? ir  sud?ting?ja,  bendravimas  ?gauna  itin  didel?  reik?m?
      grup?s veikimui. Pilno ir atviro informacijos apsikeitimo motyvacija
      yra stipri, nes tai yra labai vertinama grup?je.
           Bendravimo tinklas gali susiformuoti neformaliai atsi?velgiant
      da?niausiai ? fizines aplinkos savybes (pvz, artum?)  ir  gali  b?ti
      paskirtas  organizacijos  valdyba.  Labai  svarbi   yra   bendravimo
      centralizacija,  nurodanti,  kaip  informacija  pereina  per  grup?s
      narius  bei  centrin?  grup?s  pozicij?   (W.Howell,R.Dipboey,1986).
      Eksperimentai parod?, jog komunikacijos tinklo strukt?ra turi didel?
      ?tak?  grup?s  veiklos  na?umui  ir  nari?   pasitenkinimui   darbu.
      Decentralizuot? tinkl? grup?s nariai  buvo  labiau  patenkinti  savo
      buvimu  grup?je,  negu  centralizuot?  grupi?  periferijoje  esantys
      nariai. Ta?iau bendras  grup?s  veikimo  efektyvumas  priklauso  nuo
      u?duoties  (cit.  pagal  W.Howell,  R.Dipboey,1986).   Centralizuoto
      bendravimo tinklo grup?s  paprastai  geriau  veikia,  jei   u?duotis
      lengva, nes centrinis narys gali apdoroti ir sujungti esam?  grup?je
      informacij?. Ta?iau sud?ting?jant u?duo?iai centrinis  grup?s  narys
      nesugeba atsekti viso informacijos  srauto,  tod?l  decentralizuotos
      grup?s darbo na?umas santykinai did?ja.
           Kitas  svarbus  dalykas  bendravime   -   gr??tamasis   ry?ys,
      reikalingas geresniam  komandos  savo  veiklos  bei  jos  ?vertinimo
      suvokimui. Toks gr??tamasis ry?ys gali b?ti  gaunamas  nuo  komandos
      vadovo, organizacijos, vartotoj? skai?i?  formoje,  ?od?iu  ir  pan.
      Efektyviausias  gr??tamasis  ry?ys  yra  nenutr?kstamas  ir  atviras
      (H.Robbins,M.Finley,1995) - ?iuo atveju  i?vengiama  veikimo  klaid?
      ?sitvirtinimo.

      3.4. I?orinis spaudimas ir gresm?

           Labai svarbi grup?s  efektyvumui  yra  atmosfera  jos  viduje,
      sukuriama organizacijos. Ji turi du  pagrindinius aspektus:
   1) integracija ? didesn? sistem? per koordinacij? ir sinchronizacij? su
      vadovais, bendradarbiais, vartotojais (Berrien, 1983). Kai  komandos
      paskirtis reikalauja kuo didesn?s integracijos,  grup?s  efektyvumas
      priklauso  nuo  s?veikos  su  kitais  darbo   vienetais   tempo   ir
      laiki?kumo;
   1)  diferenciacija  (Lawrence  ir  Lorsch,   1969)   -   darbo   grup?s
      specializacijos, priklausomyb?s bei autonomijos lygis santykiuose su
      kitais darbo vienetais.  Darbo  grup?s  atsiskyrimas  organizacijoje
      atsiranda, kai grup?s u?duotis  reikalauja  ypating?  darbo  s?lyg?,
      pvz, izoliacijos nuo trikd?i? chirurgin?s  komandos  atv?ju.   Tokiu
      b?du, grup?s efektyvumas gali priklausyti  nuo  galimyb?s  izoliuoti
      veikl? nuo i?orinio trikdymo (E.Sundstrom et al, 1990).
           Grup?s gali patirti  daugyb?  i?orini?  spaudim?  bei  stres?,
      kuri? prie?astys - u?duoties atlikimo terminai, kriz?s, var?ybos  su
      kitomis grup?mis, pavojingos darbo s?lygos ir pan. Taip  pat  da?nai
      sutinkami tarpgrupiniai konfliktai,  atsirandantys  d?l  konkursin?s
      apdovanojimo sistemos, var?yd? d?l nepakankam? resurs? arba  ?vairi?
      skirtum?  tarp  grup?s  nari?.  Tarpgrupinis   konfliktas   stipriau
      suvienija grup?s narius, ta?iau palaiko ?tamp? tarp konfliktuojan?i?
      grupi?. Jeigu u?duotis nereikalauja ypatingos s?veikos tarp  grupi?,
      bet  ji  reikalinga  grup?s  viduje,  tarpgrupinis  konfliktas  gali
      padidinti darbo efektyvum?,  ta?iau  trukdys  grup?s  veikimui,  jei
      grup?s turi bendradarbiauti siekiant tikslo. Be to,  i?orin?  gresm?
      gali trukdyti  grup?s  veikimui,  kai  u?duotis  reikalauja  auk?tos
      informacijos apdorojimo kokyb?s.
           Jeigu grup? izoliuota nuo kit? grupi?, pasi?ymi auk?tu  darnos
      lygiu, stokoja informacijos,  turi  ?taking?  vadov?  ir  pan.,  tai
      egzistuoja didel? tikimyb? grup?s nuomonei  (groupthink)  susidaryti
      (Janis, Mann, 1977). Apie ?io  rei?kinio  atsiradim?  liudija  tokie
      po?ymiai:  neadekvatus  grup?s   nepa?eid?iamumo   jausmas,   klaid?
      racionalizacija, stereotipinis  po?i?ris  ?  kitas  grupes,  stiprus
      spaudimas  paklusti  grup?s  normoms  ir  pan.   Tokia   grup?   tik
      pavir?utini?kai  atrodo  efektyvi,   kadangi   sprendim?   pri?mimas
      nesiremia vertingais individ? pasi?lymais.



    Reziume

           Organizacijos gali b?ti  nagrin?jamos  kaip  susidedan?ios  i?
      ma?? tarpusavyje s?veikaujan?i? grupi?, kuri? valdyba, taisykl?s  ir
      darbo  pasidalijimas  gali  derintis  ir  nesiderinti  su  formalios
      organizacijos valdyba, taisyklemis ir  darbo  pasidalijimu.  Be  to,
      grupi? ?taka jos nariams gali  b?ti  ne  ma?esn?  ir  netgi  vir?yti
      formalios organizacijos ?tak?  (cit.  pagal  W.Howell,  R.  Dipboye,
      1986).
           ?moni? susijungim? ? grup?  lemia  veiksniai,  kurie  suteikia
    galimyb?  bei  prie?ast?   bendradarbiavimui   (artumas,   tarpusavio
    priklausomyb? ir kt.). pagrindin? prie?astis - grup?s nari?  poreiki?
    patenkinimas (saugumo, pripa?inimo ir pan.).
           Grupes da?nai laiko neefektyviomis,  argumentuojant  tuo,  kad
    paprastai  grup?s  veiklos  lygis  yra  gerokai  ?emesnis  geriausiai
    dirban?io jos nario. Ta?iau  grup?  sugeba  efektyviai  atlikti  savo
    u?duot? labai auk?tame lygyje.
           Grup?s efektyvumas nulemtas daugelio veiskni? ir priklauso nuo
      j? suderinimo. Pirmiausias ir pagrindinis veiksnis  -  grup?s  nari?
      kvalifikacija,  motyvacija,  asmenyb?s  savyb?s.   ?i?  individuali?
      savybi? suderinamumas nulemia auk?tesnio - grup?s  lygmens  veiksni?
      ?tak?. ?ia i?kilo svarbi problema: nors  padid?jus  nari?  u?duoties
      atlikimogalimybems, heterogeni?kumui  ir  grup?s  dyd?iui  (iki  tam
      tikro  lygio)  grup?s  veikimas  pager?ja,  ta?iau   jis   paprastai
      nepasiekia to produktyvaus lygio, kurio sugeb?t? pasiekti grup?.
           Labai svarbi yra atmosfera,  sukuriama  organizacijos  valdyba
    per  u?duoties  ir  atlyginim?  sistem?.  Pagrindinis  faktorius  yra
    u?duoties pob?dis, kuirs ?takoj? grup?s veikim? tiesiogiai  (veikiant
    darbuotoj?  motyvacij?)  ir   netiesiogiai   (kontroliuojant   grup?s
    procesus, reikalaujan?ius efektyvaus grup?s veikimo). Be to, gup? yra
    efektyvi, kai kiti  individual?s,  grupiniai  ir  aplinkos  faktoriai
    atitinka u?duoties  reikalavimus  (cit.  pagal  W.Howell,  R.Dipboye,
    1986).
           Taigi, padidinti grup?s efektyvum? n?ra paprasta. Grup?s darbo
    atlikim?  nulemia  daugelis  prie?as?i?,  tod?l  tam,  kad  teisingai
    diagnozuoti bei i?spr?sti grup?s neefektyvumo problem?, reikia  gerai
    suprasti grup?s efektyvumo determinantes bei j? ?takos aspektus,  kas
    gali  b?ti  pasiekta  ?vairi?  eksperiment?  bei  tiesiogini?  grup?s
    veikimo steb?jim? pagalba.



    Literat?ra
    1. Davis K., Newstrom J. Human behavior at work. New Jork. Prentice -
       Hall. 1989
    2. Dunnette B. Handbook of industrial and organizational  psychology.
       1985
    3. Howell W, Dipboye. Essentials  of  industrial  and  organizational
       psychology. Cole Publishing Company, Pacific Grove, 1986
    4. Hackman J., Walton R. Leading groups in organizations,  Management
       and motyvation, 1992
    5. Katzenbach J., Smith D. The discipline of teams. Harvard  Business
       Review, 1998
    6. Kolb D., Rubin, McIntyre. Organizational psychology, 1979
    7. Kreither R., Kinicki A.Organizational behavior, Homewood,  Boston,
       1989
    8. Landy F. Psychology of work behavior, 1985
    9. Likert R. New patterns of management, NY, 1961
   10. Likert R. The nature of  highly  effective  gpoup,  Organizational
       psychology, 1979
   11. O'Reilly C., Roberts K. Task group  structure,  communication  and
       effectiveness  in  three   organizations.   Journal   of   applied
       psychology, 1962
   12. Robbins H., Finley M. Why teams don't work, 1995
   13. Schein N. Organizational psychology, NY, 1988
   14. Schultz D., Schultz S. Psychology and  industry  today.  Mcmillian
       Publishining Company, NY, 1990
   15. Shaw M.. Group dynamics. McGraw-Hill, NY. 1976
   16. Steers R.. Introduction  to  organizational  behavior.  Good  Year
       Publishining Company, Santa Monica, 1981
   17.
-----------------------
   Grup?s strukt?ra
12. S?veikos modeliai
13. Normos
14. Rol?s
15. Statusas
16. Darna



   Grup?s sud?tis
17. Dydis
18. Homogeni?kumas-heterogeni?kumas
19. U?duoties atlikimo galimyb?s


   Suminiai kintamieji
20. Nari? resurs? panaudojimas
21. U?duoties strategijos
22. Nari? pastang? ir veiklos koordinavimas


23. Nari? veikimas
24. Nari? pa?i?ros
25. Grup?s na?umas


   Grup?s atmosfera
26. U?duoties reikalavimai
27. Apdovanojim? sistema
28. Fiziniai kintamieji
29. I?orinis spaudimas