Управление персоналом в организации (на примере Харьковской таможни)

дипломная работа: Таможенная система

Документы: [1]   Word-109172.doc Страницы: Назад 1 Вперед

Министерство образования и науки Украины


Харьковский Государственный Технический Университет

Строительства и Архитектуры



Факультет последипломного образования



ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: "Управление персоналом в организации

   (на примере Харьковской таможни)"



   Выполнил:   

   Студент группы

   ___________________

   Научный руководитель:

   .___________________



"Допущена к защите"   

зав. кафедрой менеджмента 

профессор, к.э.н. ___________________________

"_____"_______________2008 г.








Харьков

2008 г.

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ

Глава 1.        ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗИЦИИ        

1.1        Содержание и значение управления персоналом в организации

1.2        Формы работы с персоналом и необходимость улучшения качественного состава персонала

Глава 2.        АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНЕ        

2.1        Организационная структура Харьковской таможни

2.2        Принцип отбора кадров в Харьковскую таможню

2.3        Этапы карьеры служащих Харьковской таможни

2.4        Развитие карьеры служащих Харьковской таможни

Глава 3.НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

3.1        Изменение кадровой политики таможенных органов

3.2        Совершенствование подбора и подготовки кадров

3.3        Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров таможни

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список литературы


ВВЕДЕНИЕ


Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из "досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности тИТ как особый вид инвестиций.

Это в полной мере относится и к органам таможенной службы. Таможня, как и любой другой таможенный орган, тИТ государственная структура.

В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей.

Для одних людей карьера становится результатом реализации долгосрочного плана, для других тИТ это набор случайностей. В любом случае, очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы соединить все эти элементы, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые он заканчивал, обществ, в которых он участвовал, даже от государства, которому платил налоги. В современном же мире важнейшим источником помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей объясняется тем, что как уже было отмечено выше, современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Не случайно планирование и управление разВнвитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших об ластей управления человеческими рес урсами в современных органиВнзациях.

Необходимо отметить, что под словом "организация» в данном сл уВнчае следует понимать как объединение людей, совмесВнтно работающих для достижения определенных целей . Это может быть и промышленное предприятие, и высшее учебное заведение, и товарищество, и фирма. Организации различаются и по масштабу, и по сферам и видам деятельности, но они имеют общие признаки, из которых основными являются :

  • наличие целей существования (деятельности) ;
  • существование устойчивых связей между членами организаВнции и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура и культура) ;
  • постоянное взаимодействие с окружающей (внешней для организации) средой;
  • использование ресурсов для достижения организационных целей .

Формирование и развитие персонала тИТ процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную осноВнву. Прошло то время, когда привилегированные партийные функциоВннеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности наВнзначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс тИТ на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыраВнжения .

Переход к рыночной экономике треб ует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система менеджмента.

Менеджмент тИТ это управление в условиях рынка, это вид профессионально ос уществляемой деятельности, направленной на достижение определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Экономический механизм менеджмента решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности организации, и включает в себя три блока:

- внутрифирменное управление ;

- управление производством;

- управление персоналом.

Настоящая дипломная работа посвящена исследованию вопроВнсов третьего блока экономического механизма менеджмента. Цель работы тИТ изучение самостоятельного вида деятельности профессиоВннальных специалистов-менеджеров, направленной на повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала, на разработку и реализацию политики подбора и расстановки персонала, на выработк у правил приема и увольнения персонала, на решение вопросов, связанных с об учением и повышением квалификации перВнсонала; разработка рекомендаций по использованию достижений меВннеджмента в таможенной системе Украины и в Харьковской таможне, котоВнрая является ее составным элементом. В работе ос уществлена поВнпытка определить факторы, оказывающие "ияние на развитие служащего таможни, разделить их на первостепенные и фаВнкультативные .

Глава 1. ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ.


1. 1. Содержание и значение управления персоналом организации.


Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в из ученных источниках, можно дать след ующее определение понятию Влуправление »: это целенаВнправленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды тИТ общества, живой и неживой природы, техники.

Управление имеет свой объект и с убъект. Элементы, на коВнторые направлена эта деятельность, образуют объект управления. Обычно он имеет пространственные границы, и определенное бытие во времени. Иначе теряется конкретность, и само управление им становится невозможным и бессмысленным.

Направитель управленческой деятельности называется субъекВнтом управления, которым может быть отдельный человек или групВнпа людей. Если управление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должносВнти или совокупности должностей, образующих подразделение управВнления .

От субъекта управления необходимо отличать субъект управленческой деятельности. Последний может быть только физическим лицом, живым человеком. Именно через субъектов управленческой деятельности, принадлежащих как к субъекту, так и к объекту управления, реализуются управленческие отношения. Предметом и продуктом труда в управлении является информа ция; в первом сл учае она тИТ "сырая», а поэтом у не может примеВнняться на практике; однако в рез ультате управленческой деятельВнности на ее основе создается решение, то есть информация, исхоВндя из которой объект управления, может предпринимать конкретные действия .

Средствами управленческого труда является все то, что споВнсобствует осуществлению операций с информацией тИТ от компьютеВнров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого теВнла .

Управленческий труд относится к категории труда умственноВнго, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий.

Сложность управленческого труда обуславливается несколькиВнми обстоятельствами. Во-первых, масштабами, количеством и струВнктурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием приВнменяемых методов, организационных принципов. Понятно, что управление автомобильным заводом и бригадой грузчиков тИТ это даВнлеко не одно и то же: в первом случае необходимы глубокие знаВнния, опыт, эрудиция, широкие внешние контакты, аналитический ум; во втором тИТ лишь умение командовать.

Во-вторых, сложность управленческого труда характеризуетВнся степенью новизны принимаемых решений, объектом требуемых изВнменений в состоянии объекта управления, поиска нетрадиционных подходов к ним. В этом смысле управление инновациями намного сложнее управления текущей деятельностью, где все в основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы.

Наконец, в-третьих, сложность управленческого труда опре деляется степенью оперативности, самостоятельности, ответственВнности, рискованности решений, которые необходимо принимать. НаВнпример, труд капитана пассажирского корабля, отвечающего за беВнзопасность и жизнь сотен людей, и работа бригадира носильщиков, котором у нужно обеспечить лишь своевременный выход своих подчиВнненных к прибывающем у поезд у.

Посредством управленческого труда осуществляется взаимоВндействие между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения. Чтобы такое взаимодействие было эфВнфективным, необходимо выполнение ряда условий.

Во-первых, субъект и объект управления должны соответствоВнвать друг другу. Если такого соответствия не будет, окажется трудно их "состыковать», они не смогут понять друг друга в проВнцессе работы, а, следовательно, и реализовать свои потенциальВнные возможности. Легко представить, например, ситуацию, когда умный и способный человек становится руководителем в той обласВнти, о деятельности которой он не имеет четкого представления. Скорее всего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться с необходимой отдачей. Более того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так, если руководиВнтель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное "ияние на результат работы.

Во-вторых, в рамках единства, субъект и объект управления должны обладать относительной самостоятельностью. Субъект упраВнвления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и воз можные варианты его действий в той или иной сит уации, особенно если она возникает непредви денно. Прежде всего, нет гарантии, что принимаемые решения будут оптимальными, так как удаленВнность от места событий, незнание многих деталей, сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее препятств уют этом у. Субъект управления может задерживать по тем или иным причинам само решение, что "ечет за собой потерю времени и все связанВнные с этим негативные результаты для объекта. Наконец, когда в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными интересами, стремлениями, взглядами на ситуаВнцию, они должны иметь во зможность реализовать их на практике. При отсутствии такой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры, чтобы добиться своего. Если всего этого не учитывать, последствия взаимодействия суВнбъекта и объекта могут быть самыми неприятными.

В-третьих, субъект и объект управления должны осущестВнвлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих дейстВнвий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новоВнму состоянию друг друга.

В-четвертых, как субъект, так и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один тИТ в отдаче в данной ситуации команд, другой тИТ в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готов ностью объекта следовать пост упающим командам. Подобная сит уаВнция возникает в том сл учае, если личные цели участников управВнленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствоВнвать целям объекта управления. То есть степень достижения учаВнстниками управленческой деятельности своих целей должна нахоВндиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления, вытекающих из потребностей самого объекта. И это составляет самую большую проблему управления в том случае, коВнгда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

Процесс управления осуществляется в соответствии с опредеВнленными принципами, то есть правилами. На практике их может быть очень много. Наиболее важными являются следующие.

Едва ли не самым главным можно считать научность в сочетаВннии с элементами искусства. Сложным современным хозяйством, в том числе и персоналом, практически невозможно управлять "по наитию». Требуется использовать данные множества наук. В то же время ситуация может меняться так стремительно и непредсказуеВнмо, что на поиск научно обоснованного решения не окажется вреВнмени, и тогда приходится импровизировать, искать нетрадиционВнные подходы к проблемам. Это помимо глубоких знаний требует от руководителей большого опыта, "адения искусством межличностноВнго общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций.

Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться "не просто так», а быть ориентированным на решение каких-то проблем, стоящих в данный момент перед орВнганизацией .

Важным принципом управленческой деятельности является ф ункциональная специализация в сочетании с универсальностью. То есть к каждом у объекту управления должен быть индивидуальВнный подход, соответствующий направленности и особенностям его функционирования .

Любой управленческий процесс должен основываться на принВнципе последовательности. Это означает, что действия, из котоВнрых он состоит, располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначаВнла принимать решение, а уж затем осмысливать ситуацию. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виВнде через определенные промежутки времени.

Управление должно быть непрерывным. Это позволяет своевреВнменно обнаруживать и решать возникающие проблемы, и, следоватеВнльно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование оргаВннизации, что требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуальВнных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и гр уппового поведения . Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и приВннятие взвешенных решений, которые б уд ут надлежащим образом исВнполняться .

Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. И збыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую акВнтивность и инициативу, так как даже небольшой "перебор» здесь может привести к крупным неприятностям.

Важным принципом процесса управления считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованВнности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации , получения новых знаний и навыков.

В современных условиях управление не может быть по-настояВнщему результативным без соблюдения такого принципа, как максиВнмально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки реВншений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из того непреложного факта, что решения, в которые "ожен собстВнвенный труд и собственные идеи, будут реализовываться с больВншей активностью и заинтересованностью, чем "спущенные сверху ».

Персонал организации тИТ это один из видов ее ресурсов. ДанВнный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьеВнвых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, пере учиваться др угим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, каВнкие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персоВннал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Персонал или кадры тИТ это основной штатный состав работниВнков организации, выполняющих различные производственно-хозяйстВнвенные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численВнностью , которая определяется характером, масштабами, сложносВнтью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их меВнханизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную численность работников, коВнторую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально раВнботают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадВнров списочная численность может существенно отличаться от норВнмативной.

К списочной численности относятся все категории работниВнков: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней .

Так как не все работники по тем или иным причинам ежеВндневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность .

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в поВнстоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнеВнния других.

Поскольк у списочная и явочная численность персонала постоВнянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответств ующие каждодневные покаВнзатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приВнравниваются к предшеств ующим рабочим дням, и пол ученный резульВнтат делится на количество дней за период.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала. Он может быть необходиВнмым, то есть который составляют те, кто уволился или был увоВнлен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращеВнние штатов вследствие и зменения масштаба деятельности, структуВнры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее) , и излишним, связанным с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисВнциплины) . Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент поВнстоянства, коэффициент текучести и так далее.

Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам тИТ полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специВнальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структуВнрой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура персонала отражает его распредеВнление и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, на учно-исследовательВнских и опытно-констр укторских подразделениях, аппарате управлеВнния, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) , и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразВнделения социальной сферы) . Все они в своих подразделениях заниВнмают должности руководителей, специалистов, инженерно-техничесВнких работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальВнных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частВнную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия. ЧастВнная же структура отражает соотношение отдельных категорий рабоВнтников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейВнших приспособлений и без них», "выполняющие работу вручную, не при машинах», "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее.

В литературе по менеджменту представлено множество опредеВнлений понятия "управление персоналом». Это и мене джмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент. Изучая ра зличные источники, приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной тИТ в основе лежит деятельность организации, направВнленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а, следовательно, достижеВнния высоких конечных рез ультатов всей деятельности организации. Управление персоналом тИТ это совок упность множества элеменВнтов. Принципиальн ую схему управления персоналом можно предстаВнвить в таблице 1.1.

Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченВнных стратегией организации, обеспечение эффективного использо вания интеллект уальных и физических возможностей занятых, реаВнлизацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление тр удовых отношений в духе сотрудничества и улучшение моральноВнго климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиоВннальных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами. КонечВнная цель работы с персоналом тИТ обеспечение максимального сблиВнжения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.

Табл ица 1.1

Принципиальная схема управления персоналом организации [3]

Разработка и проведение кадровой политики

Оплата и стимулирование труда

Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами

Социально-психологические аспекты управления

Принципы подбоВнра и расстановВнки персонала

Формы оплаты труда

Вовлечение работников в управление на низовом уровне

Мотивация труВнда работников и творческая инициатива

Условия найма и увольнения

Пути повышения производитель ности труда

Рабочие бригады и их функции

ОрганизационВнная культура фирмы

Обучение и поВнвышение квалиВнфикации

Поощрительные системы оплаты труда

Взаимоотношения в коллективе

Влияние управления персонаВнлом на деятельность фирмы и ее организацию

Оценка персонаВнла и его деятельности


Взаимоотношения с профсою зами



Появление в Украине в сложившейся экономической ситуации самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных "ожений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит и з экономических критериев деятельности работников, ориентируВнется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персоВннала, максимального раскрытия возможностей и способностей, как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп.

Принцип соотношения денежных затрат на развитие персонала и получаемых ре зультатов в виде прибыли становится не только общепри знанным, но и первостепенным для менеджмента в Украине. Такой подход базируется на долгосрочной стратегии бизнеса. Он полностью соответствует ей и способствует видоизменению деяВнтельности персонала в производственно-технической и социально-экономической сферах. Систему управления персоналом можно разделить на две подсистемы: тактическ ую и стратегическ ую. На перв ую тИТ возложены такие функции, как организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работниВнков, оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе; текущий учет и планирование потребностей в кадрах в рамках гоВнда на основе анализа их состояния.

Стратегическая подсистема ориентируется на разработку перспективной кадровой политики на основе анализа структуры персоВннала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости.

Работа с персоналом превратилась в последние годы в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлеВнний, которые должны придерживаться определенных правил. ОсновВнные из них следующие :

- безусловная ориентация на требования законодательства о труде ;

- учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, проВнгноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;

- соблюдение баланса интересов организации и ее работниВнков;

- создание условий для сокращения числа увольнений и соВнхранения занятости;

- максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.

Рез ультативное управление персоналом основывается на соВнциальном партнерстве, под которым понимаются взаимосвязанные действия а дминистрации, тр удового коллектива, профсоюзов и иноВнгда представителей государства. Стороны обязаны выполнять некоВнторые требования .

1. Трудовой коллектив тИТ наращивать производительность труВнда, повышать качество работы, соблюдать сроки выполнения задаВнний, производственную и другие диiиплины, материально и мораВнльно отвечать за результаты труда.

2 . Администрация тИТ обеспечивать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников, индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, обеспечивать работников социальными пособиями при временной нетрудоспособности и потере работы.

3 . Правительство тИТ выдавать госзаказы, обеспечивать ресурВнсами, осуществлять политику протекционизма, переквалифицироВнвать работников за счет государства, обеспечивать лиц, потерявВнших работу.

В рамках социального партнерства коллективу предоставляетВнся возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения охраны труда, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексаВнции доходов .


1.2. Формы работы с персоналом и необходимость улучшения качественного состава персонала.


Материальная культура современного общества стала настолько сложной, что дальнейшее развитие требует колоссальной кон центрации рес урсов. Только в рамках современных организаций, объединяющих и координир ующих усилия сотен и даже тысяч талантВнливых и высококвалифицированных людей, стало возможным ос ущестВнвление проектов, о которых гении прошлого могли только мечтать. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои спосоВнбности, что делает их более сильными в борьбе за выживание.

Однако, возникнув, организации начинают жить самостоятельВнной жизнью, в значительной мере, а то и полностью не зависящей от создавших ее людей, вступая с ними в определенные отношения. В их рамках люди используют организацию для достижения тех цеВнлей, ради которых она, собственно говоря, и создавалась. В чаВнстности, они надеются, что организация сможет дать им возможВнность заниматься интересной, важной, престижной деятельностью, обеспечит нужной информацией, предоставит необходимые права, самостоятельность, "асть, гарантии безопасности и социальной за щищенности .

Организация, в свою очередь, использует возможности объеВндиняемых ею людей для собственного укрепления и развития. ПоэВнтому она ожидает от своих членов определенного опыта, знаний, квалификации, активного участия в делах, исполнительности, отВнветственности, диiиплины, подчинения установившимся правилам и нормам поведения, разделения своих целей и ценностей.

В идеале в заимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы, но баланс может нарушаться в реВнзультате злоупотреблений с той и с другой стороны, когда либо организация низводит людей до положения винтиков, либо люди используют организацию в своих корыстных целях, нанося ущерб ее потенциал у и реп утации. В том и др угом случае результат окаВнзывается одинаковым, тИТ организация ослабевает и перестает нормаВнльно выполнять свои функции.

Деление организации на виды и типы осуществляется по мноВнжеству признаков. В нашем случае, прежде всего, стоит затронуть статус организации по отношению к своим членам. В этом смысле организации делятся на первичные и вторичные. Первичность ознаВнчает, что организация для объединяемых ею людей выступает как некая внешняя данность, образованная и существую щая независимо от них. Люди признают ее главенство над собой, возможность "иять на решение принципиальных вопросов, подчиняются ее треВнбованиям, действуют в соответствии с устанавливаемыми ею праВнвилами, что и свидетельствует о первичности и абсолютной приориВнтетности организации над ними. Примером первичной организации может служить государственное учреждение, которое как структуВнра возникает на основе решения вышестоящих инстанций, а затем уже заполняется людьми.

Вторичные организации, наоборот, создаются ее членами, наделяющими их определенными правами и ресурсами, устанавливающими "правила игры», которым на определенных условиях готовы подчиняться.

Исходя из особенностей в заимодействия отдельных элементов, организации подразделяются на механистические и органические. Первые характеризуются незыблемостью границ, преобладанием жестких "вертикальных» связей, официальным характером отношеВнний, всесторонней регламентацией и запрограммированностью деяВнтельности, напоминающей работу технических устройств, например, часов .

Такие организации обычно треб уют от своих членов без условВнной лояльности, ограничивают свобод у информации, действий, выВнсказываний, игнорир уют мнение людей и саму личность.

Механистическими по своей сути являются все государственВнные организации, а также крупные и средние коммерческие фирмы, функционирующие в традиционных отраслях экономики, слабо подверженных воздействию НТР и конкурентной борьбы.

Сегодняшняя жизнь характеризуется неустойчивостью хозяйстВнвенной конъюнктуры, неопределенностью ситуаций, постоянной смеВнной приоритетов, связей, ориентиров. Успеха здесь могут добитьВнся организации, действующие на основе совершенно иных принциВнпов тИТ так называемые органические. Они характеризуются размыВнтостью границ, значительной самостоятельностью отдельных звеньВнев, слабой иерархичностью, широкой специализацией, немногочисВнленностью правил и процедур, свободой выбора вариантов деятельВнности, оценкой ре зультатов на основе реального рыночного эффекВнта, преобладанием неформальных отношений. Такие организации гибкие, маневренные, оперативные в работе. Подобные организаВнции чаще всего связаны с инновационными процессами тИТ научными исследованиями, опытно-конструкторскими разработками, внедрениВнем их результатов в практику.

С точки зрения легитимности деятельности организации можВнно разделить на официальные и неофициальные. Официальные создаВнются для решения конкретных производственных, хозяйственных и иных задач, являются юридически узаконенными, существуют в определенном правовом пространстве, их деятельность регулирует ся соответств ующими нормативными актами .

Неофи циальные организации, иначе их называют неформальныВнми, складываются стихийно и с уществ уют как совокупность юридиВнчески незафиксированных контактов между людьми, преследующими определенные личные цели, достижение которых не обеспечивается их членством в официальных организациях.

Структура любой организации тИТ это упорядоченная совокупВнность ее отдельных элементов. При различных подходах элементов, как и структур, можно выделить множество. Основной структурой, на которой как бы "крепятся» все остальные, является общая орВнганизационная структура, образованная составляющими данную орВнганизацию подразделениями.

В основе общей структуры лежит совокупность обособленных видов деятельности, направленных на достижение тех или иных цеВнлей организации. Эти виды деятельности объединяются в самостояВнтельные группы и служат основой процесса департаментализации, то есть формирования соответствующих подразделений или официВнально созданных групп людей, ответственных за выполнение опреВнделенного набора конкретных функций. Подразделения различаются статусом, числом работающих, величиной средств, которыми могут оперировать в процессе своей деятельности.

Департаментализация осуществляется в соответствии с определенными принципами, которые исходят из ресурсов или результаВнта деятельности организации. Обратим внимание на три из них: количественный, функциональный и территориальный.

Количественный принцип построения организационных струкВнтур является наиболее простым. Он применим, прежде всего, там, где ос уществляются наиболее простые виды деятельности, а также в учебных заведениях, и предполагает, что подразделения органиВнзации (цеха, бригады, учебные группы и так далее) создаются из оптимального числа людей, необходимых для выполнения поставленВнной задачи, а также возможности должным образом управлять ими.

Для большинства крупных и средних предприятий и организаВнций основным принципом департаментализации является функционаВнльный. Группировка подразделений происходит в соответствии с их функциями, отражающими основные направления и сферы их деяВнтельности. Например, производство, сбыт, финансы, маркетинг.

Организации могут быть представлены в соответствии с этим принципом несколькими блоками подразделений, например, производственным, управленческим, социальным.

В последнее время на первый план выходит принцип территориальный, когда каждое из входящих в организацию предприятий специализируется на прои зводстве полного набора продукции и услуг для нужд данного региона. В качестве примера функциональВнной департаментализации можно привести районную сеть почтовых отделений. Подобная структуризация целесообразна, когда нужно сэкономить средства за счет локализации коммерческих операций, лучше учитывать местные условия, обеспечивать личные контакты. Такие структуры близки к рынкам, лучше управляемы.

Говоря о структуре организации, можно выделить еще два поВнлярных способа ее построения: иерархию и гетерархию. ИллюстраВнцией первого может служить экипаж небольшого военного корабля, все действия которого регламентированы инструкциями в иерархии подчинения. Футбольная команда, где каждый руководствуется правилами игры и сит уацией тИТ пример действия гетерархической сети .

Человечество со здавало управленческие иерархии для выполВннения задач, непосильных для одного человека. От первобытной охоты на кр упного зверя до управления транснациональными корпоВнрациями везде речь идет о координации усилий в иерархической стр укт уре .

Но уже давно возникло убеждение, что сверхсложные задачи могут быть решены в структурах не с монопольным подчинением одному центру, а полицентрическим распределением полномочий.

Структура организации подвержена изменениям в зависимости от поставленных перед ней задач, а в некоторых случаях, наверВнное, будут уместны структуры комбинированных типов.

Жизнь любой организации подчинена ряду законов. Главным из них принято считать закон синергии. Он гласит, что потенциВнал и возможности организации как единого целого превышают сумВнму потенциалов и возможностей ее отдельных элементов, что обуВнсловлено их взаимной поддержкой и дополнением.

Второй закон организации тИТ закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленных. НаВнпример, разделение дополняется объединением, специализация универсализа цией, дифференциация тИТ интеграцией и наоборот.

Третий закон требует сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реали зовывать их возможВнности.

Четвертый закон организации получил название закона компоВн зиции. Он заключается в том, что функционирование всех без ис ключения организационных элементов в той или иной степени подВнчиняется общей цели, а индиви дуальные цели каждого из них конВнкретизир уют ее и являются по отношению к ней подцелями.

Пятый закон организации тИТ закон самосохранения. Он предпоВнлагает, что любая организация, так же, как и отдельные ее элеВнменты, стремятся сохранить себя как целое.

Шестой закон тИТ закон информированности. Он утверждает, что в органи зации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения .

И, наконец, последний закон организации тИТ закон онтогенеВнза. В соответствии с ним жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: стаВнновления, развития и угасания.

Толчок к развитию карьеры может дать сама организация своей системой подбора и расстановки кадров. Здесь важно поняВнтие "маркетинга персонала», которое является одним из составВнных элементов работы с персоналом вообще .

Маркетинг персонала тИТ универсальное средство воздействия на рынок рабочей силы. В узком смысле его можно рассматривать как один из видов снабженческого маркетинга, так как его основВнная задача состоит в кадровом обеспечении организации. В широВнком плане тИТ это активная форма социального обменного процесса между организацией и рынком рабочей силы. Маркетинговые мероВнприятия касаются как связей с этим рынком, так и отношений с собственными работниками. Маркетинг персонала в организации ориентирован на поиск такого работника, который своим трудом создаст потребительн ую стоимость, обладающ ую большей меновой стоимостью, чем его раВнбочая сила. При обмене фонда жизненных средств на индивид уальВнн ую способность к труду покупатель исходит из оценки четырех типов характеристик потребительной стоимости специфического товара тИТ рабочая сила:

- профессионально-квалификационных, определяющих основВнное предназначение рабочей силы и обусловленных в свою очередь уровнем и содержанием ее знаний, умений и навыков;

- физических, связанных с социально-демографической ситуаВнцией в стране (регионе) ;

- психомотивационных, включающих психофизиологические особенности и мотивационный механизм профессиональной деятельносВнти работника;

- специфических, отражающих конкретные желания и предпоВнчтения работодателя в отношении потребительной стоимости раВнботника.

Выявление кандидатов осуществляется в процессе поиска персонала, который происходит как внутри организации, так и за ее пределами тИТ в учебных заведениях, у конкурентов, с помощью посреднических фирм, через объявления, распространяемые в спеВнциальных изданиях и содержащие сведения о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительного вознаграждения.

Элементом управления персоналом является планирование деловой карьеры, то есть последовательности должностей работников организации. Совокупность прав, обязанностей и ответственности работников, определяющая их тр удовые ф ункции и границы компетенции, называется должносВнтью. Она закрепляется за работниками юридически и делает их должностными лицами . Каждое должностное лицо характериз уется :

- сферой деятельности, определяемой границами объекта управления, на состояние, ф ункционирование или использование которого это лицо может оказывать "ияние;

- задачами, вытекающими из целей организации или подразВнделения, которые оно должно решать;

- критериями эффективности выполнения работ, вытекающими из этих задач .

Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы, выполняемой лицом, занимающим эту должность . Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элеменВнта, так и после него .

По характер у тр удовых ф ункций должности вн утри организаВнции подразделяются на четыре гр уппы: рабочие, сл ужащие, спеВнциалисты, р уководители.

В нашем сл учае стоит обратить внимание на категорию спеВнциалистов. К ней относятся лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование тИТ экономисты, юристы, б ухгалтера, инженеры, программисты, занятые разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. В наименоВнвание должностей специалистов входит категория их квалификации: "старший », "ведущий », "главный ».

Так, старший специалист, наряду с исполнением своих обычВнных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег тИТ рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразВнделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Старший специалист может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных.

Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а глаВнвный тИТ координирует работу ведущих и старших специалистов .

Решения руководителей и рекомендации специалистов воплощаВнют в практику исполнители, имеющие узкую конкретную профессиоВннально-техническую подготовку в соответствующей сфере производВнственной, управленческой или иной деятельности. В их составе выделяется группа технических исполнителей, обслуживающих рукоВнводителей и специалистов. В нее входят секретари, машинистки, лаборанты, занимающиеся пол учением, технической обработкой, хранением, выдачей информации, необходимой для принятия управВнленческих решений.

Каждая должность , пред усмотренная штатным расписанием тИТ документом, утверждаемым первым руководителем и содержащим сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должносВнтей, должностных окладах и надбавках к ним, должна быть снабжеВнна должностной инструкцией .

Любая должность обладает определенной "астью. Это означаВнет, что должностное лицо способно "иять на окружающих с целью подчинить их своей воле . "асть должности есть формальная "асть. Она обусловлена официальным местом лица, ее занимающеВнго, в структуре управления организацией и измеряется либо чисВнлом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчинитьВнся его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, котоВнрыми данное лицо может без согласования с другими распоряжатьВнся.

Многие современные специалисты в той или иной степени занимаются разработкой модели специалиста. Наличие такой модели в организации может либо помочь работнику продвинуться вперед в его деловой карьере, если он по всем пока зателям соответствуВнет этой модели, либо блокировать развитие карьеры, если сотрудВнник с точки зрения организации неперспективен.

Модель специалиста (схема 1.1) тИТ это динамическая система свойств и качеств, необходимых квалифицированному работнику для оптимального выполнения профессиональных функций в рыночных условиях хозяйствования.

В период относительно медленного развития общества, науки, техники, когда под любую подготавливаемую в учебном заведении специальность создавалось соответств ующее рабочее место практиВнчески без учета потребности в нем, идеал специалиста складывалВнся эмпирически, с ориентацией на уже действующих работников. В условиях же быстрых перемен такой подход непригоден. ОрганиВнзация не хочет нанимать человека, который только отчасти у доВнвлетворяет ее потребность в рабочей силе.

На развитие карьеры работника оказывает "ияние ряд факторов, среди которых важнейшее место занимает мотивация работниВнка. Можно выделить следующие движущие мотивы карьеры:


























Схема 1.1. Структура образа специалиста с учетом уровней формирования потребительной стоимости рабочей силы [10].


1. Автономия. Человеком движет стремление добиться незавиВнсимости, чтобы получить возможность делать все по-своему. В рамках организации такую во зможность предоставляет либо высо кая должность, либо ста тус, либо авторитет и засл уги, с которыВнми все вын уждены считаться.

2 . Технико-ф ункциональная компетентность . Человек стремитВнся быть л учшим спе циалистом в своем деле и уметь решать сложВнные проблемы. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное про движение рассматриваВнет сквозь призму профессионального. К материальной стороне деВнла такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешВннее признание со стороны администрации и коллег .

3 . Безопасность и стабильность . Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в орВнганизации, поэтому в качестве основной задачи они рассматриваВнют получение должности, дающей такие гарантии.

4 . Управленческая компетентность . Человеком руководит стремление к "асти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, приВнвилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по слуВнжебной лестнице .

5 . Предпринимательская креативность . Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, то есть заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры тИТ обретение необходимых для этого "асти и свободы, которые представляет соответствующая должность .

6. Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти» своих коллег .

7. Стиль жизни. Человек ставит перед собой задач у интеВнгрировать потребности личности и семьи, например, пол учить инВнтересн ую, достаточно высоко оплачиваем ую работ у, предоставляВнющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и так далее. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообраВнзие .

Наличие перспектив развития карьеры предоставляет ряд преимуществ, как самому работнику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

- более высокую степень удовлетворенности от работы в орВнганизации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать и другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

  • повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества :

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повыВншает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работВнников с учетом их личных интересов;

- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- групп у заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотр удников.

В деловой карьере можно выделить несколько этапов.

Подготовительный (18-22 года) связан с пол учением высшего или средВннего профессионального образования. Карьера начинается с моменВнта зачисления вып ускника в штат организации, но в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста .

На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которого прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет) проВнисходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаВнются в должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице . Но все к концу этого периода становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологиВнческими проблемами, связанными с естественной перестройкой орВнганизма, приводит большинство людей к "кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приВнспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. ПриняВнтие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеВнры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.

В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наст упает этап зреВнлости, на котором работник может сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.

Завершающим этапом карьеры, наст упающим после 60 лет, явВнляется подготовка к уход у на пенсию. Для одних категорий лиц его желательно осуществлять как можно раньше с момента возникВнновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, тИТ как можно позже.

В большинстве западных фирм обязательным является планироВнвание деловой карьеры сотрудников. Этот процесс начинается с изучения ими себя, собственных потребностей и стремлений (желаВнемых должности, уровня доходов и так далее) , на основе чего с учетом перспектив организации, отрасли, в которой она функциоВннирует, объективных личных данных формулируются основные ее цели. Затем самостоятельно или с помощью руководителя составляВнются альтернативные варианты продвижения по службе, как в собстВнвенной фирме, так и за ее пределами.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должносВнтей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целеВнвую должность, а также набор средств, необходимых для приобреВнтения требуемой квалификации тИТ курсов по профессиональному обуВнчению, стажировок, изучению иностранного я зыка и так далее.

Существует несколько моделей планирования и развития карьеВнры. Наиболее распространенной является модель партнерства (см. схему 1.2).

Партнерство предполагает сотр удничество трех сторон тИТ раВнботника, его р уководителя и отдела человеческих рес урсов. РаВнботник несет ответственность за планирование и развитие собстВнвенной карьеры или, говоря языком современного управления, явВнляется "адельцем этого процесса. Руководитель выступает в каВнчестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необВнходима для успешного развития карьеры, так как он распоряжаетВнся ресурсами, управляет распределением рабочего времени и так далее .

Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно выполняет функцию общего управле ния процессом развития карьеры в организации.

Специалисты по человеческим рес урсам проводят об учение сотр удников организации основам планирования и развития карьеВнры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможВнности участв ующих в нем сторон. Обучение преследует две основВнные задачи :





         нет



обучение; информация о вакансиях; консультации



Схема 1.2. Процесс планирования и развития карьеры.


1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

2) предоставить им инструменты для начала управления собВнственной карьерой.

Следующим этапом является ра зработка плана развития карьеВнры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность (должности) , которые он хотел бы занять . После этого ему нужно привести соВнпоставление собственных возможностей с требованиями к интересуВнющим его должностям и определить, является ли данный план разВнвития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудВнник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела чеВнловеческих ресурсов, прежде всего для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития, и собстВнвенного руководителя. Многие организации проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планироВнвания карьеры позволяет не только провести определенную провер ку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотр удника, но и вовлечь р уководителя в процесс развития карьеры данного сотр удника с самого начала, и тем самым заручиться его поддержВнкой .

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудн ика. При этом надо иметь в виду весь набор средств , обеспечивающих успешную реализацию плана:

- успешную работу в занимаемой должности. Успешное выполВннение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения ;

- профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами проВнфессионального ра звития, но и демонстрировать вновь приобретенВнные навыки, знания и зрелость;

- эффективное партнерство с руководителем. Реализация плаВнна развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим канаВнлом связи между сотрудником и руководством организации, приниВнмающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходиВнмыми для развития сотрудника;

- заметное положение в организации. Для успешного продвиВнжения в организации необходимо, чтобы организация знала о суВнществовани и сотрудника, его достижениях и возможностях. ИсклюВнчительно важным в данном случае является успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение которого о потенциале сотрудника является необходимым условием успешно го развития карьеры.

Важнейшей составляющей процесса развития карьеры является оценка достигн утого прогресса. В этом процессе участв уют все три стороны тИТ сотрудник, руководитель и отдел человеческих реВнсурсов. Оценка деятельности сотрудника осуществляется, прежде всего, с помощью аттестации. Именно на ее основе делаются вывоВнды о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работВнника, либо о нецелесообразности последнего.

Помимо решения вопроса о продвижении сотрудника или соВнхранении его в прежней должности целью аттестации может быть вскрытие резервов повышения эффективности индивидуальной рабоВнты, определение величины вознаграждения, решение вопроса об объеме, путях и формах повышения квалификации и так далее. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся: результаты работы сотрудника, отношение к выполнению своих обяВнзанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит.

На практике существует два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле за деятельВнностью работника и ее оценке, имеющей следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации соВнтрудника.

В первом случае аттестация осуществляется членами экспертВнной комиссии, в сущности, наделенными судейскими функциями, коВнторые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением "приВнговора» . Во втором случае ее проводит непосредственный руково дитель, выступающий, прежде всего как советник, конс ультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, п ути их преодоления и решения, стоящих перед ним задач .

Быстрые изменения требований к руководителям и специалисВнтам в условиях современной НТР требуют, чтобы аттестация в орВнгани зациях проводилась регулярно не реже одного раза в три, максимум тИТ пять лет.

По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки.

Учитывая, что карьера может быть динамичной, то есть свяВнзанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального росВнта; вертикальной тИТ предполагающей должностной рост, и горизонВнтальной тИТ происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой занятий и подчас профессии. Успех в карьере можно рассматривать с двух позиций: как с точки зрения продвиВнжения от одной должности к другой, более высокой, так и с точВнки зрения степени овладения определенной профессией, составляВнющими ее навыками и знаниями .

Успешности или неуспешности карьеры дается и внутренняя оценка самим работником, который сопоставляет реальное положеВнние вещей с личными целями и притязаниями. Внешняя и внутренВнняя оценки часто могут не соответствовать друг другу, и тогда со здается почва для развития внутриличностного конфликта, чреВнватого самыми неблагоприятными последствиями .

Глава 2 . АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНЕ


2 .1. Организационная структ ура Харьковской таможни


Таможенное дело в Украине основывается на таможенной политике Украины и представлено порядВнком и условиями перемещения через таможенн ую границ у Украины тоВнваров и транспортных средств, порядком взимания таможенных плаВнтежей, таможенного оформления, таможенным контролем и др угими средствами проведения таможенной политики в жизнь .

Таможенное дело относится к ведению областных органов "асти. В Украине осуществляется единая таможенВнная политика, которая является составной частью внешней и внуВнтренней политики Украины.

Целями таможенной политики Украины являются обеспечение наиболее эффективного использования инструментов таможенного контроля и регулирования товарообмена на таможенВнной территории Украины, участие в реализации торВнгово-политических задач по защите украинского рынка, стимулиВнрованию развития национальной экономики, содействию проведению структурной перестройки и других задач экономической политики Украины.

Украина стремится к активному международному сотрудничестВнву в области таможенного дела, которое развивается в Украине в направлении гармонизации и унификации с общеВнпринятыми межд ународными нормами и практикой .

Законодательство Украины о таможенном деле состоит из Таможенного кодекса, Закона Украины "О таможенном тарифе» и др угих актов законодательства Украины, принятых в соответствии с Таможенным кодексом.

Общее руководство таможенным делом осуществляют Президент и Правительство Украины.

Центральным органом исполнительной "асти, коВнторый осуществляет непосредственное руководство таможенным деВнлом в Украине, является Государственный таможенный комитет Украины.

Таможенное дело непосредственно осуществляют таможенные органы, которые являются правоохранительными и составляют едиВнную систему, в которую входят:

- Государственный таможенный комитет Украины;

- региональные таможенные управления Украины;

- таможни Украины;

  • таможенные посты Украины.

Все функции, выполняемые таможенными органами, связаны с экономическими интересами Украины. Таможенные органы:

- обеспечивают в пределах своей компетенции экономическую безопасность Украины, которая является экономической основой суверенитета Украины;

- защищают экономические интересы Украины;

- применяют средства таможенного регулирования торгово-экономических отношений;

- взимают таможенные пошлины, налоги и др угие таможенные платежи;

- участвуют в разработке мер экономической политики в отВнношении товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границ у Украины;

- обеспечивают соблюдение разрешительного порядка перемеВнщения товаров и транспортных средств через таможенн ую границ у Украины;

- вед ут борьбу с контрабандой и нарушениями таможенных правил и налогового законодательства, которое относится к товаВнрам, перемещаемым через таможенную границу, пресекают незаконВнный оборот наркотических средств, оружия, предметов художестВнвенного, исторического и археологического достояния народов Украины и зарубежных стран, объектов интеллектуВнальной собственности, находящихся под угрозой исчезновения жиВнвотных и растений, а также оказывают содействие в борьбе с меВнждународным терроризмом;

- создают условия для ускорения товарооборота через тамоВнженную границу;

- ведут таможенную статистику внешней торговли и специальВнную таможенную статистику . Товарную номенклатуру внешнеэкономиВнческой деятельности;

- содействуют развитию внешнеэкономических связей;

- осуществляют меры по защите нравственности населения, жизни и здоровья человека, по охране окружающей среды, по защиВнте интересов украинских потребителей ввозимых товаров;

- осуществляют контроль за вывозом стратегических и дру гих жизненно важных для интересов гос ударства материалов;

- ос уществляют валютный контроль в пределах своей компеВнтенции;

- проводят на учно-исследовательские работы и консультироВнвание в области таможенного дела; осуществляют подготовку, пеВнреподготовку и повышение квалификации специалистов в этой обВнласти для государственных органов, предприятий, учреждений и организаций.

Должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Украины, способные по своим деловым и моВнральным качествам, уровню образования и состоянию здоровья выВнполнять возложенные на таможенные органы задачи.

Иерархия таможенных органов определена Таможенным кодекВнсом Украины. Положение о Государственном таможенВнном комитете Украины утверждается Пре зидентом или по его поручению Правительством Украины. Создание, реорганизация и ликвидация региональных таможенных управлений и таможен осуществляется Государственным таможенным комитетом, а создание, реорганизация и ликвидация таможенных постов тИТ реВнгиональными таможенными управлениями.

Региональные таможенные управления, таможни и таможенные посты действуют на основании положений, утверждаемых ГосударстВнвенным таможенным комитетом.

Никакие государственные органы, кроме Верховной Рады, Президента и Правительства, не имеют права принимать решеВнния, затрагивающие компетенцию таможенных органов, выполнять без соответствующего допуска или изменять их функции, возлагать на них дополнительные ф ункции или вмешиваться в их деяВнтельность каким-то др угим способом.

Вышестоящий таможенный орган или вышестоящее должностное лицо в любое время в порядке контроля за соблюдением законносВнти вправе отменить или изменить решение нижестоящего таможенВнного органа или нижестоящего должностного лица, а также приВннять любые пред усмотренные законодательством Украины меры в отношении неправомерных действий или бездействия нижестоящих таможенных органов или нижестоящих должностных лиц таможенных органов . Прежде чем начать анализ процесса планирования и развития карьеры в Харьковской таможне, с помощью статистических данных даВндим представление об этой организации с точки зрения ее учасВнтия в ос уществлении таможенного контроля в зоне своей деятельВнности. Так как одной из основных функций таможенных органов являВнется фискальная, ежегодно каждое таможенное управление получаВнет от Государственного таможенного комитета плановые суммы, коВнторые необходимо внести в бюджетный фонд и в фонд развития таВнможенной службы. Каждое управление распределяет эту сумму по своим таможням. Рассмотрим показатели по выполнению плана Харьковской таможней в 2004 - 2007 гг. (табл. 2.1).

Годы

Бюджетный фонд,

(%)

Фонд развития таможенной сл ужбы, (%)

2004

106,1

107,5

2005

102,5

64,7

2006

103,4

96,8

2007

100,1

78,4

Динамика выполнения плана по внесению денежных средств в бюджетный фонд и в фонд развития таможенной сл ужбы Харьковской таможней за 2004 - 2007 гг.

Показатель выполнения плана, особенно по внесению средств в бюджетный фонд, очень важен для любого таможенного управления и любой таможни. Он в определенной степени формир уВнет "лицо» управления или таможни. От него зависит финансироВнвание таможни, ее место в таможенной системе, отношение к ней вышестоящих таможенных органов. Как видно из таблицы 2.1, Харьковская таможня в 2004 тИТ 2007 годах успешно справилась с внесением плановых сумм в бюджетный фонд, наблюдается даже небольшое перевыполнение плана . Выполнение плана по внесению сумм в фонд развития таможенной службы, или иначе он еще называется внеВнбюджетным фондом, представляет определенные трудности: в периВнод всеобщих неплатежей невозможно взыскать штрафы; сложно реаВнлизовать конфискованный товар и так далее .

О масштабах таможни можно судить по общей стоимости ввозиВнмых и вывозимых товаров и по количеству оформляемых в таможне грузовых таможенных деклараций (далее ГТД). Сравним статистиче ские данные по этим показателям за 2006 тИТ 2007 гг. (см. табл. 2.2).

Показатели

2006 г.

2007 г.

Кол-во ГТД (шт.)

Стоимость товаров (тыс. дол. США)

Кол-во ГТД (шт.)

Стоимость товаров (тыс. дол. США)

Экспорт всего

В том числе:

- по бартерным сделкам

- с паспортом сделки*

Импорт всего

В том числе:

- по бартерным сделкам

- с паспортом сделки

10412


2823

4358

10057


1354

214

546736,3


141541,7

325384,0

421145,3


127912,2

29528,8

7496


1854

3105

8307


566

368

520774,8


133136,7

300631,7

407821,5


93110,7

50778,5

Таблица 2.2Динамика показателей внешнеэкономической деятельности, контролируемой Харьковской таможней в зоне своей деятельности в 2006 тИТ 2007 гг.

Внешнеэкономическая деятельность Украины, в том числе и в зоне деятельности Харьковской таможни, за период с 2004 по 2007 гг. заметно активизировалась. Об этом говорит существенное увеличение (на 60,2 %) в 2007 году по сравнению с 2004 годом количества участников внешнеэкономической деятельности (см. табл. 2.3).

Количество автомобилей, ввезенных физическими лицами и прошедших таможенную очистку на Харьковской таможне в 2007 году, заметно сократилось по сравнению с 2006 годом (см. табл. 2.4).

Таблица 2.3 Динамика количества участников внешнеэкономической деятельности в зоне деятельности Харьковской таможни в 2004 тИТ 2007 гг.


Годы

Количество участников внешнеэкономической деятельности (шт.)


2004

627

2005

816

2006

1031

2007

1005

Годы

Количество автомобилей, прошедших таможенную очистку

2006

1840

2007

1023


Из таблицы 2.4 видно, что количество автомобилей, прошедших таможенн ую очистк у на харьковской таможне в 2007 год у, сократилось по сравнению с 2006 годом более чем на половину (на 55,6 %) . Но этот показатель вовсе не говорит об уменьшении количества автоВнмобилей, ввозимых физическими лицами на таможенную территорию Украины. Анализ положения дел в этом направлении показывает, что за последние полтора года участились случаи ввоза автомобилей с нарушениями таможенных правил. Это в перВнвую очередь связано с ужесточением таможенного контроля автомоВнбилей, вво зимых физическими лицами (изменен порядок контроля их таможенной стоимости, изменены ставки таможенного налогоВнобложения) . Эти меры, с одной стороны защищают интересы отечеВнственных производителей, а с другой стороны, в какой-то степеВнни ущемляют права украинских покупателей, так как автомобили отечественных марок по-прежнему неконкурентоспособны на мироВнвом рынке и цены на них по Украине гораздо выше, чем за рубежом, и выше, чем на автомобили иностранных марок. Все вышесказанное касается в первую очередь подержанных автомобилей, так как больВншинство физических лиц ввозит именно их. Участники внешнеэкономическо й деятельности в большинстве случаев заключают контракты в зоне деятельности Харьковской таможни со следующими странами:

а) страны СНГ: Россия, Беларусь, Литва, Латвия, Эстония, Казахстан, Армения, Азербайджан, Грузия ;

б) страны дальнего зарубежья: Китай, Япония, Финляндия, Нидерланды, Великобритания, Италия, Таиланд.

Структура таможенной системы Украины представлена на схеме 2.1.

Организационная структура Харьковской таможни дана на схеме 2.2.








       





Схема 2.1. Структура таможенной системы Украины









 

Блок 1            Блок  2          Блок  3


Схема 2.2. Организационная структура Харьковской таможни


При построении системы таможенных органов исполь зуются количественный, ф ункциональный и территориальный принципы.

Количественный принцип выражается в том, что все нормативВнные акты Гос ударственного таможенного комитета и регионального таможенного управления объединяет единая политика, направленВнная на формирование оптимального количества подразделений и заполнение их оптимальной численностью штатных единиц, достаВнточных для выполнения поставленных задач и функций. ОптимальВнное количество и оптимальная численность в данном случае ознаВнчают количество и численность, достаточные для обеспечения норВнмального режима и ритма работы без физических и моральных переВнгрузок, ведущих к снижению ее эффективности, но с полной отдаВнчей сил должностных лиц любого уровня .

Функциональный принцип отражается в объединении должностВнных лиц любого таможенного органа в подразделения, а подразде лений тИТ в блоки в соответствии с их ф ункциями таким образом, чтобы отс утствовало д ублирование ф ункций разными подразделенияВнми или разными блоками. Например, контролем таможенной стоимосВнти и валютным контролем занимается в таможне только отдел тамоВнженной стоимости и валютного контроля; сбор и учет таможенных платежей осуществляет исключительно отдел таможенных платежей. И так далее .

При описании территориального принципа в первой главе диВнпломной работы был приведен пример сети почтовых отделений. Аналогичным обра зом строится сеть таможенных органов . Каждое региональное управление охватывает один из регионов Украины, таможня тИТ один из городов или одну из областей, таможенный пост тИТ один из районов. Задачи же и функции таможенных управВнлений, таможен и таможенных постов соответственно, в принципе, идентичны, за некоторым исключением, связанным с местными осоВнбенностями тИТ таможня может быть пограничной и внутренней, моВнжет контролировать перемещение товара железнодорожным, морским, воздушным или трубопроводным транспортом; регионы Украины разлиВнчаются между собой по экономическим, политическим, климатичесВнким и другим признакам, которые накладывают определенный отпеВнчаток на функции таможенного органа. Представим все описанные выше принципы департаментализа ции таможенной системы на конкретных примерах (см. схемы 2.1 и 2.2).

I. Функциональный принцип.

В Харьковской таможне 27 подразделений, условно объединяемые в пять крупных блоков, каждый и з которых курирует отдельный за меститель начальника таможни:

1) . Финансово-экономический блок под руководством заместиВнтеля начальника таможни по экономическим вопросам состоит из след ующих подразделений:

- отдел таможенной стоимости и валютного контроля;

- отдел таможенных платежей;

- отдел таможенной статистики и анализа;

- отдел таможенной инспекции;

- гр уппа АСУ;

- гр уппа по работе с конфискатами и взиманию штрафов;

  • отдел б ухгалтерского учета и контроля .

2). Блок таможенного оформления под р уководством первого заместителя начальника таможни включает в себя:

- отдел таможенного оформления и таможенного контроля № 1;

- отдел таможенного оформления и таможенного контроля № 2 ;

- отдел нетарифного и экспортного контроля;

  • отдел товарной номенклатуры и происхождения товаров .

3). Правоохранительный блок под руководством заместителя начальника таможни по правоохранительной работе представлен:

- отделом по борьбе с таможенными правонарушениями;

- отделом по борьбе с контрабандой наркотиков;

- отделом таможенных расследований;

- отделом дознания;

- отделом таможенной охраны;

  • юридическим отделом.

4) . Кадровый блок под руководством заместителя начальника таможни по работе с личным составом объединяет следующие подразделения :

- отдел кадров;

- инспекцию по работе с личным составом;

- отдел подготовки кадров;

  • отдел социального развития.

5) . К блоку околотаможенной инфрастр укт уры относятся:

- отдел капитального строительства и экспл уатации таможенВнных  объектов;

- автотранспортная группа.

Этот блок подчиняется заместителю начальника таможни по капитальному строительству.

В таможне существуют подразделения, которые в блоки не объединены. Это отдел собственной безопасности, отдел документационного обеспечения и специальной информации, отдел по контВнролю за доставкой товаров, группа технических средств таможенВнного контроля и связи.

II. Территориальный принцип.

В таможенную систему Украины включено 13 реВнгиональных таможенных управлений, со зданных в соответствии с этим принципом; кроме того, разветвление таможенной системы на региональВнные таможенные управления может служить примером и функциональВнного принципа, так как помимо 13 таможенных управлений существуют еще 4, в названии которых присутствует одна из функций таможенных органов или околотаможенной инфраВнструктуры :

- региональное таможенное управление по борьбе с таможенВнными правонарушениями;

- региональное таможенное управление по материально-техВнническому обеспечению таможенных учреждений;

- региональное таможенное управление по капитальному строВнительству объектов таможенных учреждений;

- региональное таможенное управление по эксплуатации и социальному развитию таможенных объектов.

III. Количественный принцип.

Поскольк у в описании этого принципа речь идет о численносВнти таможни и ее подразделений, наглядно этот принцип представВнлен быть не может, так как необходимая для этого информация отВнносится к разряд у сл ужебной и разглашению не подлежит.

Естественно, Харьковская таможня является официальной организацией. Она создана Приказом Гос ударственного таможенного комитеВнта от 18.07.92 № 289. В Украине с уществ ует законоВндательство о таможенном деле. Государственный таможенный комиВнтет в пределах своей компетенции издает нормативные акты по таВнможенному делу, обязательные для исполнения всеми таможенными органами Украины и их должностными лицами. УказанВнные нормативные акты регистрируются в соответствии с законодаВнтельством Украины.

Харьковская таможня, как и любой др угой таможенный орган Украины, является первичной по отношению к своим сл ужащим. Она была со здана по решению вышестоящего таможенного органа, а именВнно Гос ударственного таможенного комитета Украины, то есть сначала появилась сама организация с целой системой норм и правил, а уже затем тИТ ее персонал, который обязан эти нормы и правила не укоснительно выполнять .

В первой главе данной дипломной работы было сказано, что все гос ударственные организации по своей сути являются механиВнстическими. Харьковская таможня не является исключением. Жесткие "вертикальные» связи, официальность отношений, субординация и всесторонняя регламентация деятельности, тИТ характерные черты люВнбого таможенного органа. Более подробно они будут затронуты ниВнже .

Мною не разделяется мнение о том, что механистические орВнганизации игнорируют мнение людей и саму личность . Любая должВнность, помимо формальной, обладает еще и неформальной "астью, обусловленной личностью человека, который эту должность заниВнмает. Конечно, существуют должностные обязанности, подлежащие четкому исполнению. Но не все средства хороши. Взаимоотношения с участниками внешнеэкономической деятельности, с нарушителями таможенных правил, со своими сослуживцами тИТ это психологичесВнкая сторона деятельности служащего таможни. И именно этой стоВнроне уделяется в настоящее время большое внимание. Недаром в штате многих таможен появились свои психологи, в том числе и на Харьковской таможне . Харьковская таможня, как и любой другой таможенный орган, подчинена действию законов организации.

1. Закон синергии.

Потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциалов и возможностей ее отдельных элеменВнтов .

Один из видов таможенных платежей тИТ адвалорные таможенные пошлины тИТ начисляются по ставкам, определенным в процентах от таможенной стоимости товара, то есть сумма адвалорной таможенВнной пошлины находится в прямой зависимости от таможенной стоиВнмости товара. В рез ультате пол учаем след ующ ую взаимосвязь: для того, чтобы обложить товар адвалорной пошлиной, необходимы усилия двух отделов тИТ отдела таможенной стоимости и валютного контроля, который осуществляет контроль таможенной стоимости, и отдела таможенных платежей, который начисляет и взимает тамоВнженные платежи.

Отдел таможенной стоимости и валютного контроля осущестВнвляет проверку фактов непоступления валютной выручки от экспорВнта товаров; если подобный факт подтверждается, участник внешнеВнэкономической деятельности несет ответственность в соответстВнвии с Таможенным кодексом, а именно, платит штраф, сумма котоВнрого определена в процентах от суммы непоступившей валютной выВнручки. Для того, чтобы появилась возможность в зимания штрафа, факт непоступления валютной выручки необходимо доказать в проВнцессе таможенного расследования. Его производит отдел таможенВнных расследований, который выносит постановление по делу о наВнрушении таможенных правил. А сама процедура взимания штрафа отВннесена к компетенции группы по работе с конфискатами и взиманию штрафов .

2 . Закон дополнения внутриорганизационных процессов противоположно направленными, то есть разделение дополняется объединением, специализация тИТ универсализацией и так далее.

Мы уже говорили о принципах департаментализации таможни, то есть о ее делении на различные элементы тИТ отделы и гр уппы, коВнторые в то же время объединены в блоки. Кроме того, многие отВнделы в таможне есть совокупность нескольких групп, взаимодейстВнвующих и взаимосвязанных между собой. Например, отдел таможенВнной стоимости и валютного контроля представлен тремя группами : группой контроля таможенной стоимости, группой валютного контВнроля и группой проверок финансово-хозяйственной деятельности участников внешнеэкономической деятельности. Отдел таможенноВнго оформления и таможенного контроля №1 включает в себя: групВнпу приема и регистрации грузовых таможенных деклараций, грузоВнвую группу, валютную группу, платежную группу, досмотровую группу .

ВлСпециализация + универсализация» тИТ это принцип подготовВнки кадров любой таможни, в том числе и Харьковской. Коротко этот принцип можно объяснить следующим образом: каждый служащий таВнможни помимо специфических знаний, обусловленных его работой в том или ином подра зделении, обязан "адеть общими для всех основами таможенного дела.

3 . Закон сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях.

По мере развития таможенной системы в Украине, усложнения процесса таможенного контроля за перемещаемыми через таможен ную границ у товарами и транспортными средствами увеличилось количество нарушений таможенных правил. Больш ую часть этих нарушений можно обнар ужить лишь в процессе проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятий- участников внешнеэконоВнмической деятельности. Такие проверки ос уществляются с 2003 гоВнда, но до 2005 года их направленность была слишком узкой тИТ проВнверка фактов непоступления валютной выручки от экспорта товаВнров и контроль заявленной участником внешнеэкономической деяВнтельности таможенной стоимости. В 2005 году этих направлений проверок стало уже недостаточно. У участников внешнеэкономичесВнкой деятельности появился ряд возможностей обманными путями уменьшить суммы таможенных платежей или уклониться от их уплаВнты, переместить товар через таможенную границу помимо таможенВнного контроля и так далее. Для того чтобы расширить сферу контроля, приказом Государственного таможенного комитета был создан отдел таможенной инспекции, в компетенцию которого вхоВндят комплексные проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятий-участников внешнеэкономической деятельности с точВнки зрения соблюдения ими таможенного законодательства вообще. Это пример реакции таможенной системы как совокупности органиВнзаций на воздействие внешней среды: "ияние внешней среды приВнвело к диспропорции элементов таможни и снижению эффективности ее работы; создание нового отдела восстановило пропорциональВнность элементов и повысило результативность таможенного контроВнля .

4. Закон композиции. Функционирование всех элементов организации подчиняется общей цели, а индивид уальные цели каждого из них конкретизир уВнют ее и являются по отношению к ней подцелями.

Целями Харьковской таможни являются ос уществление таможенного контроля и регулирование товарообмена в зоне ее деятельности в соответствии с таможенным законодательством. Эти цели достигаВнются совокупностью выполняемых 27-ю подразделениями таможни своих функций, обусловленных их собственными целями. Например, цель отделов таможенного оформления и таможенного контроля №1 и №2 тИТ таможенное оформление и таможенный контроль товаВнров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную граВнницу Украины. Цель отдела по борьбе с таможенными правонарушениВнями тИТ выявление оперативным путем таможенных правонарушений и их пресечение. Цель отдела товарной номенклатуры и происхождеВнния товаров тИТ проверка правильности заявления участником внешВннеэкономической деятельности кода товара по Товарной номенклаВнтуре внешнеэкономической деятельности и страны происхождения товара, от которых зависят наличие таможенных платежей и их ставки. И так далее.

5. Закон самосохранения . Любая организация, так же, как и отдельные ее элементы, стремятся сохранить себя как целое. Конечно, создание таможни или какого-то ее отдела тИТ это компетенция Государственного таможенного комитета. Но организационная структура таможни и штатная численность ее подразделений подвержены частым изменеВнниям в связи с экономическими и политическими изменениями в стране. Эти изменения в таможне осуществляются как по инициатиВнве вышестоящих органов, так и по решению начальника таможни, котором у дано право маневрировать определенным процентом имеВню щейся в наличии штатной численности по своем у усмотрению. Попрост у говоря, штатная единица перебрасывается из одного отВндела в др угой или за счет вн утренних резервов создается новый отдел или новая гр уппа. Начальник отдела, который расстается со штатной ед иницей, естественно, прилагает усилия для сохраВннения целостности своего отдела, выдвигая веские, по его мнеВннию, доводы, которые не всегда принимаются руководством или вышестоящим органом.

6. Закон информированности. В организации не может быть больше порядка, чем у ее члеВннов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения .

Первоначальной реакцией персонала таможни на заключение межправительственных соглашений Украины и России о снятии таможенных барьеров была неуверенность личного состава пограВнничных таможенных постов в завтрашнем дне. "Страсти улеглись» по мере получения информации о реальном положении вещей: упроВнщение порядка таможенного оформления и таможенного контроля товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границу с Россией, не означает ликвидацию этой границы.

7. Закон онтогенеза. Жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, поВнследовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания.

Как уже отмечалось, государственная организация создаетВнся по решению вышестоящего органа. Тем не менее, в жизни Харьковской таможни уже можно выделить две фазы:

- становление началось с момента вст упления приказа о соВнздании таможни в действие, то есть с 18.07.92 и длилось примерВнно до конца 1993 года, когда ос уществлялся стремительный набор кадров, их подготовка, когда создавалось большинство подраздеВнлений таможни ;

- процесс развития ведет отсчет времени примерно с середины 1994 года, когда таможня заняла определенное устойчивое положеВнние и в таможенной системе Украины, и в зоне своей деятельности и продолжается по сегодняшний день .

Угасание таможни будет зависеть от экономической ситуации в Украине, от направлений внутренней и внешней политики нашего государства.


2.2. Принципы отбора кадров в Харьковскую таможню


Происходящие в Украине и за ее пределами масВнштабные политические и экономические перемены привели и привоВндят к значительным переменам в инфраструктуре таможенных оргаВннов Украины, содержании их деятельности, увеличению объемов раВнботы, к количественным и качественным и зменениям в структуре персонала. Чрезвычайно усложнились условия отбора, расстановки, об учения и воспитания кадров . В настоящее время можно говорить не только о мерах, направленных на кадровое обеспечение тамоВнженных органов Украины в интересах более качественного выполнеВнния стоящих перед ними задач, а уже о кадровой политике как о сфере деятельности таможенных органов.

Профессионал, то есть человек, "адеющий комплексом специВнальных знаний и практических навыков, приобретенных в ре зультаВнте углубленной общей и специальной подготовки и опыта работы, необходим в любом деле, в том числе и таможенном. Хотя професВнсионализм как принцип подбора, расстановки и перемещения кадВнров одинаково важен для органов, осуществляющих каждую из конВнституционно закрепленных трех ветвей государственной "асти, в органах исполнительной "асти, к которым, как нам уже известВнно, относятся таможенные органы, он имеет специфическое содерВнжание, особые черты и формы проявления. Что касается всех государственных служащих, каковыми являются и таможенные служаВнщие, то их профессионализм, прежде всего, предполагает знание особенностей соответствующей управляемой сферы, то есть налиВнчие определенного образования. Кроме того, государственный слуВнжащий должен обладать знаниями в области теории управления, конституционного, административного и других отраслях права, относящихся к их должностям.

Первоосновой профессионализма является компетентность, то есть не только знание каких-то вопросов, осведомленность о них, но и правомочность их обсуждать и решать . Государственная служВнба, в том числе и таможенная служба, призвана стать профессио нальной на всех ее уровнях.

В рез ультате Гос ударственный таможенный комитет Украины непрерывно ос уществляет работу по выработке моВндели специалиста в таможенном деле, профессионально-квалификаВнционных характеристик различных категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переатВнтестации. В дипломной работе нами делается попытка сформироВнвать современные требования подбора кадров в таможенные органы.

Один из критериев отбора персонала тИТ это требование высшеВнго образования как такового, вне связи с его спецификой. Это объясняется тем, что высшее образование рассматривается скорее как показатель общего уровня культуры, эрудиции и интеллекта человека .

На процесс подбора кадров, прежде всего, оказывает "ияние организационная структура таможни. Как уже отмечалось, подразВнделения Харьковской таможни можно условно объединить в пять блоков :

- финансово-экономический;

- правоохранительный;

- таможенного оформления ;

- кадровый;

  • околотаможенной инфраструктуры.

Должностные лица первых трех блоков находятся в постоянВнном взаимодействии с участниками внешнеэкономической деятельВнности . Кадровый блок осуществляет работу с персоналом таможни по подбору и расстановке кадров, их обучению и движению, их воспитанию и укреплению трудовой диiиплины. Само название блоков и входящих в их состав подразделений говорит о том, какие профессии и специальности становятся приВноритетными при подборе кадров для таможни. Например, для соВнтр удников финансово- экономического блока на сегодняшний день обязательным является экономическое образование. Аналогичным образом складывается сит уация и в правоохранительном блоке, для сл ужащих которого на первое место выдвигается требование юридического образования. Инспекторам блока таможенного оформВнления зачастую требуются и экономические, и юридические знания, а кадрового блока тИТ знания в области педагогики и психологии. Хотя это деление, как и деление на блоки, условно, поскольку почти все таможенные служащие в той или иной степени имеют деВнло с товарами, перемещаемыми участниками внешнеэкономической деятельности через таможенную границу Украины. А это значит, что экономические изменения в нашей стране затрагивают каждоВнго сотрудника таможни и именно с точки зрения выполнения им своих служебных обязанностей, а не только как гражданина Украины.

Практически все должностные лица таможни на том или ином этапе своей деятельности встречаются с нарушениями таможенных правил и вступают в межличностное общение, как с участниками внешнеэкономической деятельности, так и друг с другом. В этом как раз и проявляется принцип "специализация + универсализаВнция» и особенности профессионализма и компетентности таможенВнных служащих, о которых упоминалось выше. С одной стороны, к должностному лицу таможни предъявляется требование быть непреВнвзойденным специалистом в узкой сфере своей деятельности, обуВнсловленной подразделением, в котором он служит. С другой сто роны, в непредвиденной сит уации инспектор таможни обязан проВнявить способность представить в своем лице таможенный орган, то есть одн у из ветвей исполнительной "асти, не зависимо от того, должность какого уровня он занимает.

Помимо специального звания кандидат у на сл ужб у в таможню необходимо обладать гибкими интеллект уальными способностями, то есть быть легко об учаемым и переоб учаемым, легко воспринимаВнющим большие потоки информации. Большое значение имеют опредеВнленные физические данные, а в некоторых случаях тИТ пол и возВнраст. Кандидат должен уметь подчиняться и соблюдать субордиВннацию, то есть принять первичность организации по отношению к себе со всей ее иерархией.

И, естественно, никто не может спорить с Таможенным кодекВнсом, который определяет, что должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Украины, о чем писалось выше .

Специальные условия требуют, чтобы кандидат не подвергалВнся уголовному наказанию и не увольнялся из государственных и муниципальных учреждений за совершение диiиплинарных проступВнков. Кандидат должен быть способным нести службу в дневное и ночное время и иметь быструю реакцию.

На основе Инструкции о порядке отбора кадров на службу в таможенные органы Украины, разработанной ГосударВнственным таможенным комитетом, на Харьковской таможне приказом ее начальника утвержден порядок отбора кандидатов в Харьковскую таможВнню, состоящий из 18 последовательных ступеней. Порядок предВнставлен в табл. 2.6.

Изучив табл. 2.6, можно проследить аналогию с этапами, выделенными специалистами в области менеджмента, если перв ую ст упень в таблице назовем вербовкой, вторую тИТ первичным изуВнчением информации, третью тИТ предварительным этапом, а ступени с четвертой по восемнадцатую тИТ этапом селекции . Это еще раз доказывает практическую применимость теоретических основ меВннеджмента как науки в отношении таможенной системы Украины и, в частности, Харьковской таможни.

Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководиВнтелями структурных подразделений, имеющих вакансии. Вербовка используется в двух вариантах:

- индивидуальный тИТ по рекомендациям, чере з личные знакомВнства;

- массовый тИТ по объявлениям.

И хотя первый вариант тИТ более затруднителен, опыт показыВнвает, что он используется в таможне гораздо чаще, так как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но второй вариант имеет свое преим ущество, поскольк у предполагаВнет выбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидаВнтов .

Основная нагр узка в процессе подбора кадров лежит на наВнчальнике комплект уемого подразделения. Именно ему как линейноВнму менеджеру придется иметь дело с последствиями несоответстВнвия уровня квалификации вновь принятого сотрудника официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; именВнно непосредственному руководителю необходимо будет оценить реВн зультаты труда нового инспектора, решить вопросы его продвижеВнния, перевода, отдыха и высвобождения.

Таблица 2.6

№ п/п

Проводимая работа

Ответственный

Примечание

1

2

3

4

1

Поиск кандидатов

Начальник комплектуемого подразделения


2

Индивидуальная беседа с кандидатом с целью проверки документов (удостоверение личности, об образовании и др.), первичной оценки кандидата и направления его в комВнплектуемое подразделение для дальнейшего изучения

Начальник отдела кадВнров

Мнение излаВнгается в ЛиВнсте изучения кандидата

3

Индивидуальная беседа с кандидатом, сбор и изучение документов, характеВнризующих кандидата (по месту учебы, службы, предыдущей работы, жительстВнва, личных рекомендаций сотрудников таможни) с целью определения професВнсиональной пригодности кандидата для обеспечения конкретного участка тамоВнженной деятельности

Начальник комплектуемоВнго подраздеВнления


4

Разъяснение кандидату условий отбора, предупреждение его о необходимости прохождения медицинского освидетельствования, предъявления характеристики с предыдущего места работы, а также проверки в соответствии с законодательством Украины представляемых им сведений

Начальник комплектуемоВнго подраздеВнления

После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата

5

Оформление письменного заявления кандидата с просьбой рассмотреть его в качестве кандидата на службу в таможню

Начальник комплектуемоВнго подраздеВнления

После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата

6

Направление собранных в ходе изучения кандидата документов, в том числе заявления кандидата, в отдел кадров для дальнейшей работы

Начальник комплектуемоВнго подраздеВнления

Мнение излагается в Листе изучения кандидата

7

Изучение и оценка документов изучения кандидата, поступивших из комплектуемого подразделения

Начальник отдела кадров


8

Индивидуальная беседа с кандидатом с целью оформления документов (анкета, автобиография)

Начальник отдела кадров


9

Направление запроса в отдел регистрации, учета и хранения оперативных материалов и уголовной статистики МТУ Украины

Начальник отдела кадров

В случае если кандидат ранее работал в таможенных органах

10

Психологическое обследование кандидата, подготовка заключений и рекомендаций по результатам

Психолог таможни

В течение 3-х дней заключение направляется в отдел кадров

11

Направление собранных в ходе изучения кандидата материалов в отдел собственной безопасности для дальнейшей работы

Начальник отдела кадров


12

Индивидуальная беседа с кандидатом, изучение материалов на кандидата, организация в установленном порядке проверки сведений, содержащихся в них

Начальник отдела собственной безопасности


13

Подготовка и направление в отдел кадров заключения с выводом о пригодности (непригодности) кандидата для работы в таможне, а также всех собранных в ходе изучения кандидата материалов

Начальник отдела собственной безопасности

В месячный срок с момента поступления материалов из отдела кадров. Мнение излагается в Листе изучения кандидата.

14

Подготовка и направление кандидата на медицинскую комиссию для определения годности его к службе по состоянию здоровья

Начальник отдела кадров


15

Оценка материалов изучения и индивидуальная беседа с кандидатом с целью определения его пригодности к службе в таможне

Зам. начальника таможни, курирующий данное подразделение, зам. начальника таможни по работе с личным составом

Мнение излагается в Листе изучения кандидата

16

Подготовка заключения о приеме кандидата на службу

Начальник комплектуемого подразделения

Согласовывается с начальником ОК и начальником отдела собственной безопасности

17

Оценка материалов изучения кандидата

Начальник таможни

В Листе изучения кандидата дается поручение начальнику отдела кадров о подготовке проекта приказа о приеме кандидата на службу

18

Утверждение приказа о приеме кандидата на службу

Начальник таможни

Заключение приобщается к личному делу при приеме кандидата на службу, все другие материалы изучения кандидата накапливаются в отдельном деле и хранятся в отделе собственной безопасности


Порядок отбора кандидатов на службу в Харьковскую таможню.

Основная же задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации, естественно, на основе "спущенного сверху» штатноВнго расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбрать источники ее удовлетворения, ра зработать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва поВнполнения, проанализировать практику этой работы с целью ее даВнльнейшего совершенствования.

К штатным менеджерам, пожалуй, следует отнести и появившеВнгося недавно в штате таможни психолога. Он находится в непоВнсредственном подчинении у заместителя начальника таможни по лиВнчному составу, но пока не имеет своего подразделения. Как видно из таблицы 2.6, психолог участвует в процессе подбора кадров (ступень 10) . Кроме того, он осуществляет мероприятия по психологической адаптации сотр удников к условиям таможенной сл ужбы. Для этого в наличии у психолога специальный инструментарий для выполнения задач по профессионально-психологическому отбору тИТ это банк психодиагностических тестов (методик) для изучения инВндивидуально-психологических особенностей личности. Этот инВнструментарий позволяет получить оценки тех или иных психичесВнких особенностей кандидатов в соответствии с целями профотбора, для их должностной расстановки, прогнозировать социальное поВнведение личности в различных условиях деятельности.

В отличие от традиционных способов изучения личности: наблюдений, бесед, изучения личных дел и так далее, тИТ являющихся сколь ценными в плане получения сведений об изучаемых, столь трудоемкими и продолжительными по времени, специальные психоВндиагностические методы обладают очевидными преимуществами. Они позволяют :

- собрать диагностическую информацию в относительно коротВнкие сроки;

- предоставить информацию не вообще о человеке, а принциВнпиально о тех или иных его особенностях (интеллект, тип акценВнтуации и так далее) ;

- получить информацию в виде, позволяющем дать качественВнное и количественное сравнение индивида с другими людьми (канВндидатами) ;

  • получить информацию, полную с точки зрения выбора средств психологического вмешательства, прогноза развития, обВнщения, эффективности деятельности в качестве сотрудника таможВнни той или иной специализации.

Необходимо отметить, что примерно 15-20 процентов кандиВн датов по своим индивид уально-психологическим особенностям не соответств ует требованиям, предъявляемым сотр удникам таможенВнных органов, и, естественно, не рекомендуются для приема на службу. Но следует подчеркнуть, что заключение психолога соВнгласно требованиям нормативных актов Государственного таможенВнного комитета носят все же рекомендательный характер.

Итак, процесс профессионального отбора кандидатов на служВнбу завершен. Предположим идеальную ситуацию, что все вновь приВннятые сотрудники имеют "стартовый капитал», то есть полный наВнбор способностей и возможностей для развития карьеры. В оргаВннизационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще, изначально уже заложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня тИТ организация военизированная и строится по тиВнпу иерархии. Поэтому инспектор таможни не движется вверх по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо работаВнет, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается доВнвольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип руководителя таможенного органа. Но в данном случае мы не будем принимать их во внимание .

Сравним данные по пополнению кадров Харьковской таможни в 2006 и 2007 годах и проанализируем их (см. табл. 2.7) .

Анализир уя данные табл. 2.7, можно сказать, что в 2007 году производился более тщательный отбор кандидатов тИТ с высшим обра зованием принято на 22,6% больше, чем в 2006 год у. В 2007 году у р уководства таможни и кадровых сл ужб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. В 2004 - 2006 гг. приходилось укомплектовывать кадрами развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значительВнное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых соВнтрудников в возрасте до 30 лет увеличилось на 20,6 %, а в возраВнсте от 30 до 40 лет тИТ сократилось на 13,2 %; что же касается со трудников в возрасте старше 40 лет, то в 2007 году их в таможню не принимали .

п/п

Показатели

Количество принятых

2006 г.

2007 г.

Чел.

В % от общего кол-ва принятых в этом году

Чел.

В % от общего кол-ва принятых в этом году


Всего

95


41


1

Образование:

а) высшее

б) среднее специальное

в) среднее общее


62

15

18


62,5

15,8

19,0


36

3

2


87,8

7,3

4,9

2

Возраст:

а) до 30 лет

б) от 30 до 40 лет

в) старше 40 лет


50

38

7


52,6

40,0

7,4


30

11

0


73,2

26,8

-

3

Специфика образования:

а) экономист

б) юрист


15

5


15,8

5,3


5

2


12,2

4,8

Таблица 2.7

Динамика пополнения кадров Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.

Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать л учшего. В 2007 год у количество принятых сотрудников с экономическим и юридическим образованием даже снизилось : по принятым экономистам тИТ на 3,6 п ункта, по принятым юристам тИТ на 0,5 п ункта. Проблема, связанная с принятием на службу в таможню лиц с экономическим и юридическим образованием, будет рассмотрена в третьей главе дипломной работы при анализе причин тек учести и не укомплектоВнванности кадров на Харьковской таможне.

Вновь принятые сотр удники особенно не ух удшили качествен ный состав персонала Харьковской таможни (см. табл. 2.8) .

Если сравнить данные таблицы 2.8 за 2006 и 2007 год, то поВнл учим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторон у почВнти по всем показателям. Положительным является увеличение в 2007 год у количества экономистов в составе персонала таможни тИТ даже всего на 0,7 %. А особенно важным является тот факт, что в 2007 год у количество сотр удников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5 % от общей численности (сравним: в 2006 году их количество было равно 39,3 %) . А это один из признаков формироВнвания кадрового потенциала организации.

Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность установления испытательного срока тИТ до одного года. Организация, управление и оптимизация процесса прохождеВнния испытательного срока новыми сотрудниками тИТ важные задачи кадровой политики в таможне. Именно в течение испытательного срока необходимо не только обеспечить возможность  получения  вновь принятым сотрудником уверенных знаний правовых, нормативВнно-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказанВнных задач невозможно без планомерного комплексного подхода к решению, как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных структур тИТ Совета наставников и аттестационВнной комиссии, которая иначе еще называется учебно-методической. В Харьковской таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых сотр удников в период испытательного срока орга низован по нижепредставленной схеме (схема 2.3) и контролир уется

Динамика качественного состава персонала Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.

№ п/п

Показатели

Списочная численность

2006 г.

2007 г.

Чел.

В % от общего кол-ва принятых в этом году

Чел.

В % от общего кол-ва принятых в этом году


Всего

412


428


1

Образование:

а) высшее

б) среднее специальное

в) среднее общее


201

11

107


48,8

2,7

25,9


220

11

110


51,4

2,6

25,7

2

Возраст:

а) до 30 лет

б) от 30 до 40 лет

в) старше 40 лет


189

198

25


45,9

48,1

6,0


191

185

52


44,6

43,2

12,2

3

Специфика образования:

а) экономист

б) юрист



49

22



11,9

5,3



54

21



12,6

4,9

4

Стаж работы в таможенных органах:

а) до 1 года

б) от 1 года до 2 лет

в) от 2 до 5 лет

г) свыше 5 лет



117

133

162

0



28,4

32,3

39,3

-



68

79

276

5



15,9

18,5

64,5

1,1

Таблица 2.8

заместителем начальника таможни по работе с личным составом, так как он имеет возможность организовать взаимодействие всех структур, представленных в ней.

Предлагаемая схема 2.3 позволяет организационно и структурно охватить весь период испытательного срока вновь принятого сотр удника и содержит три основных этапа :

- первоначальный (ознакомительный) ;

- об учения на к урсах первоначальной подготовки;

- заключительный (предаттестационный).

Рассмотрим более подробно мероприятия, составляющие соВндержание каждого из предложенных этапов, и порядок их выполнеВнния .

1 . Первоначальный этап .

Данный этап испытательного срока вновь принятого сотрудниВнка начинается с момента подписания начальником таможни приказа о приеме на работу в одно из структурных таможенных подразделеВнний и продолжается до зачисления его слушателем курсов первичВнной профессиональной подготовки в течение трех месяцев. ГлавВнную роль в адаптации новичка на рабочем месте играет  наставник . Поэтому особо важное значение приобретает правильный подбор наВнчальником полразделения и Советом наставников его кандидатуры, а также личные качества и ответственный подход к делу самого наставника.

Назначение наставника производится приказом начальника таможни из числа резерва на основании рапорта с данными на предлагаемого к назначению. На основании рапорта, согласованВнного с Советом наставников, издается приказ по таможне о данВнном назначении. Далее работа наставника строится согласно ПоВнложения о наставничестве таможни по индивидуальному плану ознаВнкомления подшефного с вопросами внутреннего распорядка службы, правилами и мерами безопасности,  а  также  основными  статьями  Таможенного  кодекса


I этап










II этап










III этап





Схема 2.3. Этапы профессиональной подготовки вновь принятого сотрудника таможни в период прохождения испытательного срока.


Украины, технологиями и специВнфикой работы подразделения .

После выполнения всех п унктов плана первоначальный этап испытательного срока считается законченным, и согласно схеме сотр удник включается в состав гр уппы сл ушателей к урсов отдела подготовки кадров таможни.

2. Об учение на курсах первичной профессиональной подготовВнки на базе отдела подготовки кадров.

Цель второго этапа заключается в обучении вновь принятых сотрудников правовой и нормативно-методической основам таможенВнного  дела, устройству и способам применения технических средств таможенного контроля и связи, в наработке практических навыков применения полученных знаний в повседневной работе . Данный этап продолжается три месяца и включает в себя:

- курс теоретического обучения (1 месяц) со сдачей компВнлексного итогового экзамена;

- практическую стажировку слушателей на объектах таможни (1 месяц) ;

- стажировку сотрудника непосредственно на своем рабочем месте (1 месяц) .

Организация второго этапа обучения и контроль за ходом его выполнения осуществляется отделом подготовки кадров совмесВнтно с Советом наставников и учебно-методической комиссией. ПоВнсле выполнения всех перечисленных мероприятий второй этап счиВнтается завершенным.

3. Заключительный (предаттестационный) этап испытательно го срока вновь принятого сотр удника включает в себя подготовк у к аттестации. Основной задачей этого этапа является обобщение приобретенных теоретических знаний по вопросам таможенного деВнла и практических навыков по процед уре контроля для самостояВнтельной работы молодого сотрудника в любом оперативном подразВнделении таможни .

На Харьковской таможне непосредственно перед аттестацией существует практика проверки готовности инспектора к принятию самостоятельных решений при работе с подконтрольными лицами, перемещающими товары через таможенную границу Украины, на заседании учебно-методической комиссии. Опрос сотрудников производится по билетам, охватывающим все разделы таможенного дела. Результаты квалификационного экзамена оформляются зачетВнным листом. При положительном результате вновь принятый сотрудВнник с рекомендациями допускается до аттестации. На этом проВнцесс становления молодого сотрудника как работника таможенных органов считается завершенным.

Ответственное отношение руководителей всех звеньев к стаВнновлению молодых сотрудников таможни, качественная организация этого процесса позволяет в короткие сроки подготовить специалиВнстов таможенного дела, способных достаточно свободно и грамотВнно выполнять возложенные на них обязанности по таможенному оформлению и контролю в условиях постоянного изменения и разВнвития таможенной политики Украины.

При анали зе системы профессиональной подготовки кадров отметим тот факт, что опять же основная нагрузка ложится на плечи линейных менеджеров тИТ непосредственных руководителей подразделений. Отдел подготовки кадров, как один из штатных меВннеджеров, обязан организовать об учение персонала и его стажиВнровк у и аттестацию. Но и преподаватели, и члены учебно-методиВнческой комиссии тИТ это линейные менеджеры, их выбирают, как праВнвило, из среднего звена управления тИТ начальников отделов, из заместителей и главных инспекторов.

По окончании испытательного срока вновь принятый сотрудник, все еще именуемый в таможне "новым», поскольку даже положительные результаты учебы и стажировки тИТ еще не гарантия такого же успеха при выполнении настоящей работы, выпускается в "свободный полет». Дальнейшее развитие его служебной карьеры будет, в основном, зависеть только от него: от его отношения к выполнению служебных обязанностей, от его интеллектуальных способностей, от взаимоотношений с руководителями и коллегами, от стажа работы в таможне и, естественно, от воли случая.

2.3. Этапы карьеры служащих Харьковской таможни.


Несмотря на то, что таможня подчинена всем семи законам, обязательным для любой организации, иерархичность, официальВнность и механистичность таможни накладывают ряд особенностей на понятие "должность», которое было рассмотрено в первой главе данной дипломной работы. Эти особенности закреплены ПолоВнжением о региональной государственной службе, утвержденным УкаВнзом Президента Украины от 27.10.94 № 2017 и ТамоВнженным кодексом Украины.

Таможенные органы отнесены к региональным государственным органам, подведомственным Президенту и Правительству Украины. Должностные лица таможенных органов при исполнении сл ужебных обязанностей являются представителями "асти и находятся под защитой гос ударства. Законные распоряжения или требования должностного лица таможенного органа обязательны для исполнения предприятиями, учреждениями и организациями, гос ударственными органами и их должностными лицами, а также фиВнзическими лицами.

Существует ряд основных принципов, в соответствии с котоВнрыми организована государственная служба, в том числе и в таВнможне :

- законность;

- обязательность решений вышестоящих органов и должностВнных лиц, принятых в пределах их компетенции, для нижестоящих органов и должностных лиц;

- подконтрольность и подотчетность нижестоящих органов и должностных лиц перед вышестоящими органами и должностными лицами ;

- внепартийность. В таможенных органах не допускается соВнздание и деятельность политических партий и других общественВнных объединений, преследующих политические цели. Должностные лица таможни не должны быть связаны в своей служебной деятельВнности решениями политических партий и общественных объединений с политическими целями;

- равный доступ граждан Украины к службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подгоВнтовкой без какой-либо дискриминации;

- социальная защищенность;

- стабильность службы.

По всем должностям таможни Гос ударственным таможенным комитетом устанавливаются свои квалификационные требования, коВнторые отражаются в должностных инстр укциях. Должностная инВнструкция к любой должности в таможне включает в себя общие поВнложения, обязанности, права и ответственность должностного лиВнца. Должностные инструкции разрабатываются под конкретную должВнность, так как должности одного и того же уровня, но включенВнные в состав разных подразделений таможни, отличаются специфиВнкой самого подразделения. Должности одного и того же уровня, но уже в пределах одного подразделения, также имеют отличия, свя занные с функциональными обязанностями лиц, занимающих эти должности .

Каждая должность в таможне имеет свое наименование. ПринВнцип формулировки наименования несколько отличается от представВнленного в первой главе данной дипломной работы, так как в ПолоВнжении о региональной государственной службе закреплено, что граВнжданин Украины, занимающий оплачиваемую государстВнвенную должность, является государственным служаВнщим. Это означает, что весь персонал таможни состоит только из служащих. Все должности таможни можно разделить на три звена:

- руководящее звено;

- среднее звено;

- низовое звено.

К руководящему звену относятся должности начальника таможВнни и заместителя начальника таможни.

Среднее звено представлено должностями начальника отдела, заместителя начальника отдела и главного инспектора.

Низовое звено включает в себя должности вед ущего инспектоВнра, старшего инспектора и инспектора.

Все выше указанные должности представлены по нисходящей шкале тИТ от верхней ст упени иерархии до ее низшей ст упени.

Из вышесказанного видно, что должности от главного инспекВнтора и ниже в свое наименование включают категорию квалификаВнции: "главный», "вед ущий», "старший», по аналогии с наименоваВнниями должностей специалистов, о которых речь велась в первой главе дипломной работы. Точно таким же образом, как у специалиВнстов, распределены обязанности у главного, ведущего и старшего инспекторов с точки зрения их общих положений.

Для должностных лиц таможни, как, впрочем, и любого другоВнго таможенного органа, Таможенным кодексом вводится ряд обязаВнтельных ограничений, с которыми должностное лицо не может не считаться. Эти ограничения связаны с запретом на:

- предпринимательскую деятельность, в том числе через поВнсредников;

- какую бы то ни было оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности ;

- связанные с таможенным делом работы по договорам гражВнданско-правового характера;

- использование своего служебного положения для оказания, не предусмотренного законодательством Украины соВндействия лицам и получение за это вознаграждения, услуг или льгот;

- участие в управлении хозяйствующими субъектами, самосто ятельно или через представителя;

- организацию забастовок и участие в них.

Наличие такого количества ограничительных требований, предъявляемых должностном у лицу таможни, еще раз доказывает первичность таможни как организации по отношению к ее персонал у.

На должности начальника таможни и его заместителей лица назначаются решением Председателя Гос ударственного таможенного комитета; на должность начальника отдела тИТ решением начальника регионального таможенного управления; на должности от заместителя начальника отдела и ниже тИТ решением начальника таможни.

Помимо внутренних подразделений, отделов, групп таможня имеет подведомственные таможенные посты. Таможенный пост предВнставляет собой "мини-таможню» с усеченной организационной структурой и сокращенным числом функций, которые, в основном, ограничиваются таможенным оформлением и таможенным контролем товаров и транспортных средств . Высшая должность в пределах таможенного поста тИТ начальник таможенного поста. В иерархии она стоит на одной ступени с должностью начальника отдела таВнможни . Должности заместителя начальника отдела на таможенном посту не имеется, поскольку он не подразделяется на отделы, а лишь на группы. Остальные должности таможенного поста, начиная с главного инспектора, по уровню равнозначны соответствующим должностям таможни .

Структура управления Харьковской таможней строится на основе сочетания линейной, сложной линейной и функциональной схем управления, сконструированной специалисВнтами в области менеджмента.

Но очевидно, что ни одна из классических схем управВнления тИТ линейная, сложная линейная и ф ункциональная тИТ не рабоВнтает здесь в чистом виде. Но если разложить схем у по 5 элеменВнтам, перечисленные схемы окажутся представленными в ней неодноВнкратно.

Сейчас нам уже хорошо известны и тип организации, предВнставляемой в данной дипломной работе, и ее законы, и принципы ее департаментализации, и ее организационная структура, и, накоВннец, схема управления в ней. Этого достаточно для того, чтобы понять, каковы возможные пути движения по служебной лестнице снизу вверх на Харьковской таможне. Идеальной потенциально возможной "траекторией» будет, естественно, следующая: инспектор тИТ старВнший инспектор тИТ ведущий инспектор тИТ главный инспектор тИТ замесВнтитель начальника отдела тИТ начальник отдела тИТ заместитель начаВнльника таможни тИТ начальник таможни. Если движение начинается с таможенного поста, то перемещение на равнозначную должность, но в одно из подразделений таможни уже считается прогрессом в карьере служащего, поскольку должностные лица таможенного поста подотчетны и подконтрольны по отношению к должностным лицам таВнможни в соответствии с их функциональными обязанностями. То есть мы видим, что в таможне во зможны оба варианта карьеры: и вертикальный, и горизонтальный, о которых уже упоминалось в перВнвой главе дипломной работы.

Указанный путь развития карьеры теоретически возможен, но практически вряд ли осуществим, поскольку идеален. Набор средств для успешной реализации плана развития карьеры довольВнно обширен: это и успешная работа в занимаемой должности, и профессиональное и индивидуальное развитие, и эффективное парт нерство с р уководителем, и заметное положение в организации.

Если сравнить данные по должностном у рост у в 2004-07 гг. (табл. 2.9), сразу видно, что количественные показатели в 2007 году заметно ниже.

Динамика должностного роста кадров Харьковской таможни за 2004-2007 гг.

Годы

Назначено на должность

Всего

Началь-ник отдела

Зам. началь-ника отдела

Главный инспектор

Ведущий инспек-тор

Инспек-тор

2004

50

3

2

5

23

17

2005

36

5

2

3

14

12

2006

38

4

3

6

15

10

2007

26

2

2

4

12

6

Таблица 2.9

Снижение статистических показателей следует оценить как положительный факт, так как на этапе развития, который, как мы отметили, начался в 2004 году, таможню интересует уже не столько количество персонала, а его качество. А это признак того, что принцип профессионализма и компетентности в работе с персоналом таможни, наконец-то, становится главным, а не одВнним среди многих.

Поскольку таможня тИТ организация военизированная, карьера в ней приобретает одну важную особенность . Согласно Положения о порядке присвоения персональных званий должностным лицам таВнможенных органов и организаций таможенной службы Украины, утвержденного Указом Президента Украины от 14.07.95 № 1024, с учетом изменений, внесенных в Положение Указом Президента Украины от 12.04.96 № 987, должностным лицам таможенных органов, в том числе и таможни, присваиваются специальные звания. Это означает, что сл ужащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании.

Выше указанным Положением о порядке присвоения званий регламентир уется, что звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию (см. табл. 2.10).

Все звания, как и должности, представлены в таблице 2.10 по нисходящей шкале .

Для некоторых специальных званий устанавливаются сроки выВнслуги:

- инспектор таможенной сл ужбы III ранга тИТ 2 года;

- инспектор таможенной сл ужбы II ранга тИТ 3 года;

- инспектор таможенной сл ужбы I ранга тИТ 3 года;

- советник таможенной сл ужбы III ранга тИТ 4 года;

- советник таможенной сл ужбы II ранга тИТ 4 года .

Сроки высл уги в отношении специальных званий гос ударственВнного советника таможенной сл ужбы I, II, III рангов, советника таВнможенной сл ужбы I ранга в Положении о присвоении специальных званий не устанавливаются.

Специальные звания могут быть очередными, то есть присвоВненными в последовательном порядке по истечении установленного срока выслуги в специальном звании в соответствии с занимаемой должностью и при наличии положительной аттестации, и внеочередВнными или досрочными, присвоенными либо за особые отличия при выполнении служебного долга, либо при выдвижении на вышестояВнщую должность, но не более чем на два звания выше того, в коВнтором состоял служащий и не чаще одного ра за в год.

При присвоении специального звания также учитывается обраВнзование и стаж работы в таможенных органах. Первичное специальВнное звание, например, инспектора таможенной службы III ранга, как правило, присваивается инспекторам, имеющим среднее и среВндне-специальное образование, а инспектора таможенной службы II ранга тИТ инспекторам с высшим образованием, а также старшим и ведущим инспекторам таможни.


Соответствие специальных званий должностям в пределах таможни

Должность

Звание

Начальник таможни

Гос ударственный советник таможенной службы II, III ранВнгов; советник таможенной службы I ранга

Заместитель начальника таможни

Государственный советник таможенной службы III ранга; советник таможенной службы I, II, III рангов

Начальник таможенного поста, начальник отдела, заместитель начальника таможенного поста или отдела таможни, главный инспектор

Советник таможенной службы I, II, III рангов; инспектор таможенной службы I ранга

Ведущий инспектор, старший инспектор

Советник таможенной службы III ранга, инспектор таможенной службы I, II рангов

Инспектор

Инспектор таможенной службы I, II, III рангов

Таблица 2.10

Соответствующие новой должности звания присваиваются, как правило, по нижнему пределу за исключением случаев, когда спеВнциальное звание присваивается лицу, перешедшему в таможенные органы из Воор уженных Сил, Пограничных и Вн утренних войск, правоохранительных органов, а также др угих организаций и учреждеВнний Украины, где им присваивались воинские или другие специальные звания. Первичное звание может быть присвоВнено такому лицу выше нижнего предела по занимаемой им должносВнти .

Специальные звания государственного советника таможенной службы I, II, III рангов присваиваются Президентом Украины по представлению Председателя Государственного таможенВнного комитета. Другие специальные звания присваиваются ПредсеВндателем Государственного таможенного комитета Украины. А поскольку таможенная система Украины тИТ это иерархия, то уже на основании этого можно представить процедуру присвоеВнния специального звания. Во-первых, она требует четкого и своеВнвременного оформления определенного пакета документов; во-втоВнрых, это довольно длительная процедура, так как пакет докуменВнтов попадает в Государственный таможенный комитет только через региональное таможенное управление. В зависимости от присваиваВнемого звания и должности, которую занимает служащий, в процедуВнре присвоения звания может быть задействована аттестационная комиссия не только в самой таможне, но и в региональном тамоВнженном управлении, и в Государственном таможенном комитете. А в случаях, когда должностное лицо таможенного органа, проВнслужившее установленный срок в одном специальном звании, имеВнет существенные недостатки в служебной деятельности, очередное специальное звание ему не присваивается по решению аттестационВнной комиссии Государственного таможенного комитета, которое утверждается его Председателем. Все это говорит о том, что проВнцед ура присвоения звания в таможенных органах Украины тИТ это неформал ь ный акт .

Приведем некоторые статистические данные по присвоению специальных званий и отразим их в таблице 2.11.

Динамика присвоения специальных званий на Харьковской таможне в 2006-07 г г.

Годы

Присвоено званий

Всего

Внеочередных

Ед.

В % от общего количества в данном году

2006

111

13

11,7

2007

123

23

18,7

Таблица 2.11

Из табл. 2.11 видно, что 2007 год более результативен и по количеству присвоенных званий вообще, и по количеству внеочередВнных званий.

Улучшение показателей в 2007 год у можно считать одним из рез ультатов более тщательной работы каВндровых подразделений с личным составом таможни.

Для большей наглядности таблиц у можно детализировать, представив каждое присвоенное звание отдельно (см. табл. 2.12)

Таблица 2.12

Динамика присвоения специальных званий на Харьковской таможне в 2006-07 гг.


Звание 1)

2006

2007

Всего

Внеочередных

Всего

Внеочередных

Ед.

В % от общего кол-ва по соответствую-щему званию

Ед.

В % от общего кол-ва по соответствую-щему званию

ИТС III р.

41

0

-

36

0

-

ИТС I р.

58

4

6,9

65

7

10,8

ИТС I р.

11

8

72,7

19

13

89,5

СТС III р.

1

1

100

3

3

100

СТС II р.

0

0

-

0

0

-

СТС I р.

0

0

-

0

0

-



ИТС III р. - инспектор таможенной службы III ранга;      

  ИТС II р. - инспектор таможенной службы II ранга;

  ИТС I р. - инспектор таможенной службы I ранга;

  СТС III р. - советник таможенной службы III ранга;

  СТС II р. - советник таможенной службы II ранга;

  СТС I р. - советник таможенной службы I ранга;


При анализе системы должностного роста и роста в звании на Харьковской таможне, то есть составных элементов процесса развития карьеры в таможне, мы неоднократно встречались с понятием "аттестация». В первой главе данной дипломной работы мы уже выВняснили, что аттестация тИТ это оценка достигн утых работником реВнз ультатов в его профессиональной деятельности. Так вот в таВнможне, как и во всей таможенной системе Украины, аттестация в настоящее время тИТ одно из важнейших средств, использ уемых не только для объективной оценки результатов деятельности, но и для оценки пригодности персонала таможни к дальнейшей работе, для совершенствования расстановки кадров, для предупреждения коррупции в системе таможенных органов Украины.

Аттестация в таможне проводится только аттестационной комиссией. Работа по поиску путей совершенствования и самореаВнлизации сотрудника, исправления его ошибок осуществляется в таможне непосредственными руководителями, но аттестацией она не называется .

Основными задачами аттестации согласно Положения о порядВнке аттестации должностных лиц таможенных органов Украины являются :

- формирование высокопрофессионального кадрового состава;

- установление соответствия сотрудника занимаемой должносВнти;

- использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;

  • выявление перспективы применения профессиональных и деВнловых качеств, способностей и возможностей сотрудника;

- стимулирование роста профессионализма сотрудника;

- определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки сотр удника;

  • обеспечение возможности передвижения кадров, формироваВнние резерва кадров для выдвижения.

Основные принципы аттестации в таможне это :

- законность;

- гласность ;

- коллегиальность .

Для определения аттестации приказом начальника таможни образ уется комиссия в составе председателя, заместителя предВнседателя, секретаря и 3-11 членов комиссии, которыми мог ут быть начальники структурных подразделений таможни, специалисты кадровых и юридических служб.

Проведению аттестации предшествует подготовительная рабоВнта. Ее организует начальник таможни, а осуществляют аттестациВнонная комиссия и кадровые службы. Подготовительная работа вклюВнчает в себя следующие мероприятия :

- проведение разъяснительной работы среди сотрудников о задачах аттестации и порядке ее проведения;

- ознакомление каждого сотрудника, подлежащего аттестации, с Положением о порядке аттестации должностных лиц таможенных органов Украины;

- утверждение графика проведения аттестации;

- подготовка необходимых документов на сотрудников, подлеВнжащих аттестации.

По окончании аттестации сотрудника таможни комиссией моВнжет быть дана одна из следующих оценок :

- соответств ует занимаемой должности;

  • соответств ует занимаемой должности при условии улучшеВнния результатов службы и выполнения рекомендаций комиссии с прохождением повторной аттестации через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Помимо обязательной оценки в результате аттестации комисВнсия может также вносить различные рекомендации, указывая конкВнретные мотивы . Например :

- о поощрении сотрудника за достигнутые им успехи в рабоВнте;

- о представлении сотрудника к досрочному присвоению очеВнредного специального звания;

- о включении в резерв на выдвижение;

- о назначении на вышестоящую должность;

- о понижении в должности;

- об освобождении от занимаемой должности;

- о мерах по повышению деловой квалификации, профессиоВннальной подготовки или переподготовки, направленных на улучшеВнние служебной деятельности сотрудника.

Аттестация сотрудников таможни проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в четыре года.

По решению начальника таможни или по предложению аттестационной комиссии аттестация может быть досрочной, если сотрудник либо нарушил законодательство Украины, либо снизил показатели в работе. Аттестации подлежат сотрудники:

- принятые в таможенные органы и проработавшие в занимаемой должности 1 год;

- в связи с истечением срока высл уги в специальном звании и представлением к очередном у специальном у званию ;

-  не проходившие аттестацию более трех лет;

  • при представлении к назначению на вышестоящ ую должность .

Еще одна положительная сторона аттестации заключается в том, что на основе систематического анализа результатов аттестации и деятельности аттестационной комиссии ее председатель и руководитель кадровой службы, то есть заместитель начальниВнка таможни по работе с личным составом, вносят начальнику таВнможни предложения, направленные на совершенствование и устраВннение недостатков в организации и осуществлении таможенного дела, на совершенствование профессиональной подготовки сотрудВнников и воспитательной работы.

Если мы попытаемся выделить этапы карьеры общей массы перВнсонала Харьковской таможни, не затрагивая должностных лиц таможни отдельно, то, в общем, получим аналогию с теми этапами, котоВнрые разработаны профессионалами-менеджерами. Первый этап идентиВнчен тому первому этапу, о котором говорят специалисты в обласВнти менеджмента, поскольку он связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Ниже еще будет говоВнриться о принципах подбора кадров на Харьковскую таможню. Так вот один из них тИТ это наличие высшего образования. Так что и возрастной предел первого, подготовительного, этапа тИТ 18-22 года тИТ также совпадает с тем, о котором говорят специалисты.

Таким же образом мы можем сказать об идентичности и второВнго этапа карьеры большего процента сл ужащих Харьковской таможни тому втором у этапу, адаптационном у, который выделяют теоретики. И возрастной барьер тИТ 23-30 лет тИТ действительно характерен для этого этапа, хотя, пожал уй, в отношении Харьковской таможни след ует немного опустить его верхнюю границу до 25 лет. 25-30 лет тИТ именно таким был средний возраст только что набранной основной массы персонала таможни. Сейчас средний возраст ее служащих составляет примерно 35 лет. Адаптационный этап карьеры для служащих Харьковской таможни действительно характеризуется знакомстВнвом с неизвестным таможенным делом, так как до настоящеВнго момента Харьковская таможня еще не пополнялась молодыми специалиВнстами в области таможенного дела. Любому вновь принятому сотруВнднику и три года назад, и сейчас приходится овладевать новой профессией и специальностью, хотя некоторым и повезло тИТ им удаВнется применять полученные в ВУЗе знания в своей профессиональВнной деятельности в таможне .

В настоящее время процесс формирования кадрового потенциаВнла Харьковской таможни завершается. Таможня находится на этапе своеВнго развития. В силу этого мы можем предположить, что для больВншего процента персонала таможни их карьера развивается уже на третьем, стабилизационном, этапе, на котором происходит раздеВнление сотрудников на перспективных и неперспективных.

Еще раз необходимо отметить, что такое деление карьеры характерно для персонала таможни в общей массе. Если рассматриВнвать процесс развития карьеры отдельных должностных лиц, картиВнна может быть совершенно иной. В карьере некоторых мы наверня ка сможем выделить и этап консолидации. Но чтобы не быть неВнобъективными, мы не станем этого делать. Наша задача тИТ прослеВндить практическое применение теоретических основ на конкретных примерах. В целом мы эту задач у выполнили.

Множество тонкостей имеется и в вопросе мотивации сотр удВнников таможни в отношении их профессиональной деятельности. Это психологическая сторона дела, котор ую каждый определяет для себя самостоятельно, естественно, с учетом факторов внешней и внутренней среды органи зации и на основе сформированного у чеВнловека набора ценностей.

Из семи движущих мотивов карьеры, представленных в первой главе дипломной работы, для служащих таможни характерными моВнгут быть, пожалуй, три, но не в "чистом» виде:

1 . Технико-функциональная компетентность .

Важным здесь является стремление быть лучшим специалистом в своем деле, а главное тИТ решать сложные проблемы, когда с увеВнренностью можно сказать себе: "Я могу с этим справиться », "Я могу хорошо с этим справиться », "Я могу справиться с этим лучше всех». Действительно, профессиональный рост первичен по отношению к росту должностному. Но, скорее всего ценность предВнставляет внутреннее признание себя как специалиста, нежели признание администрации и коллег, хотя и оно имеет немаловажВнное значение. А с чем трудно согласиться, так это с утверждением о том, что люди с такой мотивацией обычно безразличны к материальной стороне дела, по крайней мере, в нашем конкретВнном случае. Хотя и эту проблему можно рассматривать с нескольВнких позиций. Да, оплата труда служащего таможни неадекватна затратам этого сл ужащего на производительный и высокопроизвоВндительный труд. Но , с др угой стороны, характериз уется опредеВнленной стабильностью.

2 . Стабильность и безопасность.

Стабильность и безопасность тИТ это второй движ ущий моВнтив карьеры сл ужащих таможни. Таможенные органы занимают в наВнстоящее время уже вполне определенное место в составе других правоохранительных органов Украины. Сейчас это уже что-то устойВнчивое и весомое. Поэтому мы вряд ли можем считать тщеславием стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, являющейся составным элементом таможенной системы.

3. Стиль жизни.

В данной ситуации уместным было бы процитировать высказывание Козьмы Пруткова: "Зри в корень». Большая часть мужской половины персонала таможни тИТ офицеры в запасе. Из этого несложно понять, насколько легко служба в таможне вписывается в стиль их жизни.


2.4. Развитие карьеры на Харьковской таможне.


Что касается процесса планирования развития карьеры на Харьковской таможне, то он не является ярко выраженным и достаточно про работанным, как и в любом другом таможенном органе. Конечно, каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей слуВнжебной деятельности, но это происходит неофициально, не на уроВнвне организации, а в неформальной обстановке.

Официальное планирование карьеры ограничивается в таможне,  во-первых, нормативными документами, разработанными Государственным таможенным комитетом, например, Положением о порядке присвоения званий должностным лицам таможенных органов, о котоВнром упоминалось выше; во-вторых, дв умя кадровыми мероприятиями, на которые стоит обратить внимание, тИТ это ротация кадров и формирование резерва на выдвижение.

Ротация тИТ это перевод должностных лиц таможенных органов из одного таможенного органа в др угой таможенный орган, а такВнже из одного структурного подра зделения в другое структурное подразделение того же таможенного органа. Ротация кадров тИТ одВнно из реальных условий создания высококвалифицированного кадроВнвого состава таможенных органов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение кадров в порядке ротаВнции способствует оптимальной расстановке личного состава осоВнбенно там, где ограничены местные источники кадрового пополнеВнния. Ротация кадров позволяет значительно улучшить работу по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.

Ротация кадров осуществляется согласно Инструкции о порядВнке ротации кадров в таможенных органах Украины. Ей предшествуют:

- поиск кандидатов;

- изучение деловых и личных качеств кандидатов;

- оформление документов, необходимых для принятия соответствующими руководителями решений о назначении на должность .

Отдел кадров таможни в пределах своей компетенции обеспеВнчивает банк данных наличия вакантных должностей, сведений о цеВнлесообразности замены конкретного должностного лица другим, о резерве кандидатов для ротации.

Ротация кадров может быть :

- вн утри таможенного органа;

- между таможенными органами.

Перевод должностного лица таможни в др угое стр укт урное подразделение этой же таможни оформляется приказом начальника таможни в пределах его компетенции на основании заявления заинтересованного лица, при этом в необходимых сл учаях проводитВнся согласование с вышестоящими таможенными органами.

Не требуется согласия должностного лица на ротацию при его переводе в том же таможенном органе, в другое структурное подразделение в той же местности, поручении работы с учетом его специальности и квалификации.

При переводе должностного лица в структурное подразделение таможни, где предполагается изменение характера ранее исполняВнемых им обязанностей, он обязан пройти курс соответствующей теоретической и практической подготовки по профилю структурноВнго подразделения, в которое это должностное лицо переведено. Допуск к самостоятельному исполнению должностных обязанностей разрешается начальником таможни после стажировки должностного лица в данном структурном подразделении .

Распределение и направление должностных лиц на службу в другие таможенные органы осуществляет Управление кадров и учебВнных заведений Государственного таможенного комитета Украины. При этом подписывается трудовой договор (контракт) и оформляется приказ в соответствии с установленным законодаВнтельством Украины порядком.

Ротация кадров тИТ пока еще достаточно новое мероприятие в таможенных органах. На Харьковской таможне она началась в 2002 году. Мы можем рассмотреть количественные характеристики этого мероприятия за 2007 год. Они отражены в табл. 2.13.

Таблица 2.13

Ротация кадров на Харьковской таможне в 2003 г.

Должность

Внутритаможенная ротация

Заместитель начальника отдела

1

Главный инспектор

4

Ведущий инспектор

3

Старший инспектор

11

Инспектор

43

Итого

62


Во всех сл учаях ротация ос уществлялась с согласия должВнностного лица.

На Харьковской таможне практик уется ротация и вн утри подразделений на автомобильно-пропускном пункте "Казачья Лопань"; между группаВнми досмотра и документального оформления в отделе таможенного оформления №1; между группами контроля таможенной стоимости и валютного контроля отдела таможенной стоимости и валютного конВнтроля .

Правовая и материальная ба за ротации кадров между таможняВнми разработана пока недостаточно. Тем не менее, список сотрудВнников Харьковской таможни, изъявивших желание на перевод в другие таможни региона и Украины, все же составлен и включает в себя на 01.01.2002 г. 93 сотрудника.

Однако не все служащие таможни воспринимают ротацию кадВнров с энтузиазмом. Ведь она подразумевает необходимость очередВнного обучения и переобучения, стажировки, наработки новых уме ний и навыков, перевод в подразделение с уж е сложившимся своим коллективом.

Необходимо отметить, что в процессе ротации перевод должВнностного лица ос уществляется на равнозначн ую или вышестоящ ую должность . Из вышесказанного, становится достаточно ясна связь ротации кадров с процессом развития служебной карьеры в таможВнне. Во-первых, равнозначная должность, но уже в другом подразВнделении может послужить толчком для движения вверх по служебВнной лестнице. Может оказаться, что и образование должностного лица, и уровень его квалификации больше соответствуют должносВнти в новом подразделении, то есть способности, и возможности должностного лица до его перевода применялись не по назначению или не в полной мере . Этим и объяснялось отсутствие прогресса в его карьере. Да и взаимоотношения в другом коллективе могут сложиться иначе.

Связь второго варианта ротации, когда должностное лицо переводится на вышестоящую должность, с развитием карьеры поВннятна и без дополнительных объяснений, так как второй вариант уже сам по себе предполагает должностной рост.

К процессу планирования развития карьеры должностных лиц таможни непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

Цель работы с резервом выдвижения тИТ пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками таможни и других таможенных оргаВннов, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных реВншать задачи, возложенные на таможенные органы.

Основными задачами работы с резервом выдвижения являются :

- выявление возможностей назначения сотр удников таможни, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами, на р уководящие должности в таможенных органах;

- организация профессиональной подготовки кандидатов на выдвижение, из учение их деловых и личных качеств;

- оформление документов, необходимых для принятия в установленном порядке соответствующими руководителями решений о дальнейшем прохождении кандидатом службы по завершении срока, на который он включался в резерв на выдвижение.

Работа с резервом на выдвижение строится в соответствии с несколькими принципами:

1. Доверие и уважение к сотрудникам таможни, включенным в резерв выдвижения , объективность оценки их качеств и резульВнтатов служебной деятельности.

2. Персональная ответственность начальника таможни за подВнготовку резерва выдвижения.

3 . Создание условий для профессионального роста кандидаВнтов на руководящие должности, творческого исполнения ими должВнностных обязанностей.

4 . Соблюдение равенства сотрудников таможни при включении в резерв выдвижения.

5. Соблюдение единоначалия с одновременным широким использованием во зможностей коллегиальных органов.

6. Оптимальное сочетание опытных и молодых руководителей, преемственность в руководстве .

7. Планирование работы по формированию резерва выдвижения.

8. Гласность, систематическое информирование сотр удников о работе с резервом выдвижения.

Формирование резерва выдвижения ос уществляется на основаВннии плана движения р уководящих кадров таможни, разработанного на ближнюю и дальнюю перспективу. Численность кандидатов резерВнва выдвижения устанавливают исходя из числа вакантных руководяВнщих должностей, образующихся в процессе развития инфраструктуВнры таможни или при проведении в ней организационно-штатных меВнроприятий. С учетом этого начальник таможни и кадровая служба определяют необходимое число кандидатов на руководящие должносВнти на ближнюю (2-3 года) и дальнюю (5-7 лет) перспективу. ЧисВнленный состав кандидатов определяется исходя из соотношения 3:2 (три кандидата на две должности) .

Отбор кандидатов осуществляется целевым порядком, на конВнкретные должности, с учетом утвержденных планов движения рукоВнводящих кадров и изменений в оперативной обстановке и органиВнзационных структурах.

В резерв выдвижения отбирают, как правило, кандидатов не старше 43 лет, имеющих высшее образование и обладающих высокиВнми профессиональными и нравственными качествами, безупречных в выполнении служебных обязанностей, способных организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на успешное решение поставленных задач .

При отборе кандидатов в резерв выдвижения учитывают рекомендации их непосредственных начальников и аттестационной комиссии, состояние здоровья сотрудника, его готовность к перевоВнду в другие регионы страны, результаты его служебной деятельно сти.

В работе с сотр удниками, зачисленными в ре зерв выдвижения, главное внимание уделяется дальнейшем у изучению деловых и нравственных качеств, проверке на практике их компетентности, соответствия занимаемой должности, формированию требуемых для руководителя качеств и организаторских навыков.

Подготовка сотрудников, состоящих в резерве выдвижения, осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовВнки, составляемым на год, в котором предусматриваются следующие направления :

- специальная программа подготовки сотрудника;

- временное исполнение обязанностей руководителя по планиВнруемой должности в период отсутствия занимающего эту должность работника;

- участие в комплексных проверках таможенных органов, изуВнчение загрузки личного состава подразделения, разработка нормаВнтивов штатной численности;

- участие в разработке планов проведения конкретных мероВнприятий, подготовка проблемных вопросов для рассмотрения на коллегиях, служебных совещаниях, семинарах;

- обобщение передового опыта работы таможни (подразделеВнния), составление аналитических документов, обзоров, методичеВнских рекомендаций;

- стажировка в подразделениях вышестоящих таможенных оргаВннов;

- учеба в таможенных учебных заведениях или, при необходиВнмости, в учебных заведениях других министерств, ведомств, по направлению Государственного таможенного комитета Украины.

Индивид уальный план подготовки разрабатывается сотр удниВнком, состоящим в резерве выдвижения, совместно с р уководителем подготовки и утверждается начальником кадровой службы вышестояВнщего таможенного органа .

Раздел специальной подготовки индивидуального плана сотруВндника, состоящего в резерве выдвижения, предусматривает изучеВнние им вопросов социальной психологии, научных основ управлеВнния, ведения аналитической работы, основ организации научно-исВнследовательской работы по оценке результатов деятельности тамоВнженного коллектива. В зависимости от должности, которую предВнстоит занять сотруднику, объем программы составляет от 40 до 60 учебных часов .

Основное внимание при работе с резервом выдвижения уделяВнется самообразованию кандидата, изучению и усвоению им таможенВнного законодательства, нормативных актов Государственного тамоВнженного комитета Украины, основ управления трудовым коллективом.

Стажировки сотрудников в подра зделениях вышестоящих управленческих звеньев проводятся для расширения информированности об их функциях, задачах, особенностях организации служебной деятельности и определения путей повышения эффективности взаимодействия с этими подразделениями.

Накопленные в процессе работы с сотрудниками, состоящими в резерве выдвижения, сведения сосредотачиваются в кадровой службе для последующего обобщения и принятия решения об их наВнзначении на планируемую должность . Формирование резерва выдвижения началось на Харьковской таможне в конце 1997 года. Это мероприятие ос уществляется на основании Инстр укции об организации работы по формированию резерва кадВнров для выдвижения на р уководящие должности в таможенных оргаВннах Украины. В таможне с учетом требований данной Инструкции разработана, утверждена и действует технологическая схема работы с резервом кадров на выдвижение. В течение 1997 года с каждым сотрудником таможни, зачисленным в резерв выдвиВнжения, работа проводилась по индивидуальным планам их подготоВнвки. Часть резервистов прошла обучение на курсах повышения кваВнлификации в региональном таможенном управлении. Практиковалось командирование сотрудников таможни из резерва в другие таможенВнные органы Украины для изучения опыта организации таможенного контроля, для оказания методической помощи таможенным постам. Таблица 2.14 отражает данные результатов работы с резервом выдвижения на Харьковской таможне .

Более ни зкий процент назначения на вышестоящие должности из ре зерва в 2007 году объясняется тем, что в 2007 году резерв значительно пополнился инспекторским составом низового звена. Если в 2006 году в список резерва были включены, в основном, заместители начальника таможни, начальники стр укт урных подразВнделений, их заместители и главные инспекторы, то в 2007 год у в резерв были зачислены и ведущие, и старшие инспекторы. Кроме того, требования, предъявляемые к резерву на выдвижение, стали гораздо жестче.

Формирование и использование резерва кадров Харьковской таможни в 2006-07 гг.

Годы

Зачислено в резерв

Назначено на вышестоящую должность из резерва

Кол-во чел.

%

2006

81

39

48,1

2007

109

33

30,3


Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ.


3.1. Изменение кадровой политики таможенных органов.


За последние два года работа с кадрами в таможенных оргаВннах Украины развилась в кадров ую политик у. Вышестоящие таможенВнные органы проводят кадров ую политик у на всех уровнях таможенВнной системы. Но это довольно сложная задача, так как из правоВнохранительной с ущности таможенных органов, особого сл ужебного положения и ответственности работников, права и обязанности коВнторых определены правовым стат усом должностных лиц таможенных органов Украины вытекают некоторые особенности проведения кадровой политики. Главная из них об условлена бюроВнкратизмом с его многочисленными правилами и предписаниями, коВнторые обязательны на любой государственной службе. Таможенные служащие должны следовать строгим процедурам, уживаться с мноВнжеством ограничений. И именно из-за них и из-за разветвленной иерархической структуры таможенной системы все изменения протеВнкают в ней чрезвычайно медленно.

Следующая особенность кадровой политики в таможенной служВнбе является следствием вышеназванной тИТ все ее направления разрабатываются исключительно на верхних ступенях иерархии, а именно в Государственном таможенном комитете Украины. Нижележа щие уровни таможенной системы обладают правом внеВнсения своих предложений, но слишком еще велик разрыв между тео ретиками и практиками в структуре таможенных органов . Хотя вряд ли можно обойтись без жесткости системы в нашем конкретВнном сл учае. Именно она позволяет соблюсти необходимые процеВнд урные гарантии таможенного дела, пред усмотренные законодательВнством.

Работа с персоналом в таможне треб ует постоянного совершенствования, так как именно в этом заложены большие потенциальные возможности повышения эффективности работы служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального маВнстерства и, как следствие, более высокого уровня на служебной лестнице. Но так как директивы по всем направлениям деятельносВнти таможни поступают из Государственного таможенного комитета, трудно говорить о совершенствовании работы с персоналом в отВндельно взятой таможне. Этот процесс находится в прямой зависиВнмости от совершенствования кадровой политики в таможенной сиВнстеме в целом.

Самой важной задачей, требующей скорейшего решения, осоВнбенно в условиях постоянного дефицита государственного бюджета, является коренная реструктуризация таможенных органов и, соотВнветственно, изменение организационно-штатной политики. Метод формирования организационно-штатной структуры таможенных оргаВннов по принципу "новое направление тИТ новое управление» для управленческого звена и "новое направление тИТ новый отдел» для таможен себя исчерпал. Хотя надо отметить, что на этапе станоВнвления этот путь структуризации таможенной системы позволил доВнбиться главного тИТ в кратчайшие сроки организовать таможенный контроль по всем видам таможенных режимов . Однако в нынешних условиях такой подход играет уже тормозящ ую роль . Послед ующее развитие таможенного дела реально может происходить только за счет внедрения на учных форм организации труда и совершенствоваВнния таможенных технологий .

Структура таможенной системы, в том числе и таможни, чреВнзвычайно разветвлена. При наличии в таможне 30-40 подразделений (отделов, групп и служб) система становится трудноуправляемой, разобщенной, она подвержена параллелизму и взаимному дублированию. Начальнику таможни довольно сложно обеспечить реализацию принВнципа единоначалия в управлении и реализации единой таможенной политики сверху донизу. Следствием этого является нерациональВнная расстановка кадров. Так как таможенная система тИТ это систеВнма многоуровневая, значит в ней множество начальников и их заВнместителей, кроме них есть еще руководители групп и главные инВнспекторы, которые зачастую исполняют роль заместителей начальВнников отделов. Статистические исследования показывают, что в среднем в любой таможне на 6-7 сотрудников приходится один функционер, что ведет к отвлечению огромного числа людей непоВнсредственно от таможенного контроля и к установлению нагрузки на инспекторский состав, а отсюда тИТ к немалым материальным изВндержкам и к усложнению управления таможенной структурой. КарьеВнра в такой системе приобретает формальный оттенок: рост в должВнности и в звании не приводит к росту профессиональному.

Часть руководителей всех уровней по-прежнему вместо рациоВннальной перестройки технологии таможенного контроля ориентируеВнтся на повышение эффективности работы за счет роста численносВнти кадрового состава. Но сейчас необходимо исходить из того, что дополнительных штатов нет, и не будет. Путь решения этой проблемы тИТ эффективное использование того кадрового потенциаВнла, который уже имеется. Для Харьковской таможни это, пожал уй, хара ктерно, так как штатная численность уменьшилась с 884 единиц в 2006 год у до 872 единиц в 2007 год у, то есть на 12 единиц. И это несмотря на значительное увеличение количества выполняемых функций и усложнение таможенного контроля. Умелое маневрироваВнние имеющейся штатной численностью приводит к положительным результатам. На Харьковской таможне в 2007 году только за счет внуВнтренних резервов были осуществлены следующие организационно-штатные мероприятия :

- создан отдел товарной номенклатуры и происхождения тоВнваров тИТ по прика зу Государственного таможенного комитета;

- создан отдел таможенной инспекции тИТ по приказу ГосударВнственного таможенного комитета;

- создан отдел социального развития тИТ по приказу ГосударВнственного таможенного комитета;

- реорганизована служба таможенной охраны тИТ по инициативе руководства таможни;

- увеличена штатная численность автотранспортной группы тИТ по инициативе руководства таможни.

Для осуществления этих мероприятий использовались, как правило, вакансии, которые в течение длительного времени не заВнполнялись по тем или иным причинам. При принятии решения об изВнменении штатной численности какого-либо подразделения принимаВнлись во внимание расчеты-обоснования, отражающие:

- информацию о росте количества участников внешнеэкономической деятельности;

- данные о с ущес твующем гр узовом и пассажирском потоке и его развитии с точки зрения объема, характера, направлений;

- анализ расширения (с ужения) различных направлений деяВнтельности;

- данные об увеличении ( уменьшении) объемов обрабатываеВнмых док ументов, необходимых для таможенного оформления товаВнров и транспортных средств ;

- наличие и качество технических средств таможенного контроля и связи;

- материально-техническое обеспечение;

- наличие помещений и необходимость их охраны;

- изменения в таможенном законодательстве, ведущие к увеВнличению объемов технологической работы, необходимости создаВнния новых направлений в работе структурного подраз деления .

Основательная, тщательно взвешенная структурная перестройВнка всей системы в целях повышения эффективности и, в то же вреВнмя, упрощения таможенного контроля, довольно четко просматриваВнется. Причем, реструктуризация должна стать плодом коллективноВнго творчества, учитывающим специфику регионов, отдельных зон таможенного контроля, перспективу развития таможенного дела и межд ународны й таможенны й опыт.

В конце 2004 года Гос ударственным таможенным комитетом был зап ущен "пробный шар »: региональные таможенные управления и некоторые таможни попросили дать свои соображения по поводу изменения структуры. В большинстве случаев руководители вообще ушли от ответов, а некоторые предложили лишь косметические, ниВнчего не меняющие изменения.

Такую реакцию следовало ожидать, так как большинство наВнчальников различных уровней не заинтересованы в глубокой оргштатной перестройке, которая может завершиться утратой начальВнственного поста . Поэтому очень важно понимание необходимости структурных и оргштатных перемен со стороны начальников региоВннальных таможенных управлений и таможен, руководителей среднеВнго звена. Свое слово должна сказать и отраслевая наука в лице Украинской таможенной академии. Ориентир здесь может быть тольВнко один тИТ интересы Украины и усиление роли в соблюдении и защиВнте этих интересов таможенной службы.

Один из путей реструктуризации тИТ это блоковое построение, которое представлено в дипломной работе на примере Харьковской тамоВнжни. Каждый заместитель начальника таможни тИТ одновременно пряВнмой руководитель блока.

Возможно, это спорный вариант, но важно искать и находить правильные решения. Главное, чтобы этот процесс шел снизу вверх, от низового звена, дающего результат, а не наоборот, как это часто бывает.

Что касается штатной численности таможни, то она должна соответствовать загрузке персонала с учетом зоны обслуживания, объема оформляемых гр узовых таможенных деклараций и начисляеВнмых таможенных платежей на одного работника. Но из учение наВнгр узки конкретного сл ужащего затр уднено ввиду отсутствия метоВндических разработок и четких критериев по данному вопросу. ПоВнэтому объективное обоснование штатной численности таможни или ее подразделений пока невозможно.

Другое направление реструктуризации тИТ введение категорий таможенных органов с установлением соответствующего уровВння и нормативов штатного, материального, финансового обеспечеВнния, в том числе и "потолков» специальных званий. Необходимо выВнработать такие нормативы категорий, которые точно отражаВнли бы ранжирование таможенных органов в зависимости от их праВнктической отдачи, зоны обслуживания, сложности осуществления таможенного контроля и так далее. На этой основе следует опреВнделить типовую структуру и типовое штатное расписание таможен и таможенных постов . Решить эту задачу необходимо совместными усилиями всех управлений таможенного комитета и регионов с обяВнзательным участием начальников таможен.

Одновременно следует пересмотреть функционально-структурВнное построение центрального аппарата Государственного таможенВнного комитета, территориальных и функциональных таможенных управлений .

Одна из задач тИТ определение единого для системы принципа построения регионального управленческого звена таможенных орВнганов. Вынужденное создание региональных таможенных управлеВнний в регионах с одной-двумя таможнями ведет к дроблению управленческих функций, необоснованном у увеличению численности управленческих звеньев, не приВннимающих участия в таможенных технологических операциях. Появляются тенденции постепенного подчинения территориальных органов местным интересам. Это проблема не только организационного, но и правового характера, требующая соответствующего уточнения и более четкой трактовки в Таможенном кодексе Украины .

Приведения в соответствие с современными задачами и функВнциями требует аппарат Государственного таможенного комитета. Эффективность его работы снижается вследствие недостаточного профессионализма части кадров тИТ 60% сотрудников никогда не работали в таможне. Это еще один из примеров формализации проВнцесса развития карьеры в таможенной системе.

С принятием Закона "О службе в таможенных органах Украины» предстоит переход на контрактную основу ее прохождения. Он предопределит важнейший поворот в кадровой раВнботе, который позволит провести своеобразную "переоценку» кадВнров, принять меры для их укрепления, очиститься от лиц, професВнсионально и нравственно непригодных к службе в таможенных орВнганах. Это позволит также перейти к замещению руководящих должВнностей, как правило, профессиональными таможенниками. Одна из проблем в работе с персоналом в таможне, которая приводит к нарушению логики и последовательности процесса развития персонала, является текучесть кадров и их неукомплектованВнность. Причины и того, и другого примерно одинаковы. Приведем статистические данные по выбытию и неукомплектованности кадров на Харьковской таможне в 2006 и 2007 годах (см. табл. 3.1 и 3.2) и проанализир уем их.

При анализе данных табл. 3.1, прежде всего, заставляют заВндуматься четыре основных факта:

1. Очень велик процент выбытия кадров с дефицитными спе циальностями (экономисты, выбывшие в 2006 году, составили 31,5%, в 2007 году тИТ 23,4 %).

2. Почти все выбывшие в 2006 году (90,7 %) и все в 2007 го ду (100,0 %) имели наиболее прод уктивный возраст тИТ от 25 до 40 лет.

3. Велик процент выбывших со стажем от 2 до 5 лет, особенВнно если учесть, что Харьковская таможня была создана в середине 1992 года (в 2006 г. - 76,2 %, в 2007 г. - 100,0%).

4 . Почти все выбывшие из таможни оставили сл ужб у по    собственному желанию (в 2006 г. тИТ 92,6%, в 2007 г . тИТ 95,7%).

Таблица 3.1

Динамика выбытия кадров из Харьковской таможни за 2006-07 гг.

Выбыли

2006 г.

2007 г.

Всего (чел.)

В том числе:

  • юристы (чел./%)
  • экономисты (чел./%)
  • в возрасте от 25 до 40 лет (чел./%)
  • со стажем до 1 года (чел./%)
  • со стажем от 1 до 2 лет (чел./%)
  • со стажем от 2 до 5 лет (чел./%)
  • переведены в другие таможенные органы (чел.)
  • по собственному желанию (чел./%)
  • не прошли испытательный срок (чел.)
  • по результатам аттестации (чел.)
  • за нарушения трудовой диiиплины (чел.)
  • в связи с привлечением к уголовной ответственности (чел.)
  • в связи со службой в рядах ВС (чел.)

54


1 / 1,9

17 / 31,5

49 / 90,7

1 / 1,8

11 / 22,0

42 / 76,2

0

50 / 92,6

0

2

1


0

1

47


1 / 2,1

11 / 23,4

47 / 100,0

0 / -

0 / -

47 / 100,0

0

45 / 95,7

0

0

1


0

1


Отмеченные категории лиц имели потенциальные во зможности для развития карьеры тИТ образование, возраст, стаж. Но большинВнство из них уволились по собственному желанию, хотя для многих карьера была уже на стабилизационном этапе.

Из табл. 3.2 видно, что данные по неукомплектованности кадров в 2007 году по сравнению с данными за 2006 год ничем осоВнбенно не отличаются . В нашем случае важно существование самого факта неукомплектованности кадров как такового. К вышепредставленным данным добавим следующие :

- сокращение численности на Харьковской таможне в 2007 г. уме ньшилось по сравнению с 2006 г. на 2,9 п ункта;

- тек учесть кадров на Харьковской таможне в 2007 г. сократи лась по сравнению с 2006 г. на 0,5 п ункта.

Таблица 3.2

Неукомплектованность кадров и ее структура на Харьковской таможне за 2006 - 07 гг.

Годы

Штат

Факт

на

31.12

Некомплект кадров

Всего

Экон. блок

Право-охран. блок.

Блок тамож. оформ.

Кадр. блок

чел

В % от штатной числен.

2006

439

432

7

1,6

2

2

3

0

2007

434

426

8

1,8

4

0

3

1


Несмотря на небольшое улучшение положения дел в 2007 г. по сравнению с 2006 г ., все же и сокращение численности, и тек учесть кадров имеют место на Харьковской таможне.

Каковы же причины такой сит уации с кадрами на Харьковской таможне? Они не так уж многочисленны. Многие из них отражают основные проблемы в сфере экономики и политики Украины.

Отток наиболее подготовленных сотр удников таможни в др уВнгие стр укт уры вызван, преж де всего, неудовлетворенностью услоВнвиями труда, его интенсивностью, а также несоответствием оплаВнты труда и уровня социальной защищенности объему выполняемой работы. Усиливающийся разрыв в оплате труда сотрудников таможВнни и коммерческих и административных структур постепенно станоВнвится одним из решающих факторов. В результате таможня испытыВнвает большие трудности с приемом на службу высококомпетентных, квалифицированных специалистов. По этой причине все еще низок процент работающих в таможне экономистов и юристов . Экономисту легче и выгоднее открыть свое предприятие и работать на себя, а не на государство. А юристов в городе ощущается острый дефиВнцит . К тому же форма заочного обучения отражается на уровне квалификации, что особенно затрудняет подбор на руководящие должности .

Перед Управлением кадров и учебных заведений ГосударстВнвенного таможенного комитета и Украинской таможенной академией в настоящее время стоит задача создания при академии и ее филиВналах колледжей в целях обеспечения пополнения таможенных оргаВннов юристами и экономистами со специальным средним профессиоВннальным образованием.

Специалистов с большим практическим опытом зачаст ую не устраивают условия приема на сл ужб у и самой службы в таможне . Мы уже знаем, какой путь приходится проделать новому сотрудниВнку таможни, пока он по-настоящему не вольется в таможенный колВнлектив . Здесь следует сделать очень важное замечание : минимум полгода новый служащий занимает, как правило, низшую должность инспектора, а значит оплата его труда тИТ минимальная. Поэтому занятые на предприятиях народного хозяйства и в коммерческих структурах специалисты со стажем вряд ли станут терять синицу в руке ради журавля в небе .

Незавершенность мероприятий и неопределенность ситуации по снятию или сохранению таможенного контроля на границе с Приднестровьем и Молдавией вызывает у сотрудников пограничных таможен неуверенность в завтрашнем дне.

Многие оставляющие службу в таможне не выдерживают жестВнкости системы со всеми ее предписаниями, ограничениями и реглаВнментацией всех сфер профессиональной деятельности. Сюда же отВнносится и обязательное ношение форменной одежды, и занятия фиВнзической подготовкой, и мероприятия по недопущению профессиоВннального и интеллектуального застоя (обучение, аттестация, квалификационные экзамены, тестирование) . Дело, однако, в том, что как бы критически не относился новый работник к системе службы в таможне, ему все равно придется в ней работать, если он хочет сделать карьер у. Выход один тИТ разрабатывать собственВнн ую стратегию с учетом первичности организации по отношению к своем у персоналу. Но не у всех это получается. Зачастую тамоВнженный служащий оказывается в положении начальника тюрьмы, которая переполнена; но из-за роста преступности увеличивается и число поступающих в нее преступников. Начальник тюрьмы не моВнжет не принимать новых заключенных, не может расширить тюрьму или досрочно освободить отбывающих наказание. Единственное реВншение тИТ продолжать прием новых заключенных. Налицо предпосылка для разочарования в своей работе.


3.2 . Совершенствование системы подбора и подготовки кадров.


Если продолжить разговор о совершенствовании кадровой поВнлитики в таможенных органах, первостепенное внимание следует обратить на систему подбора кадров . На основе разрабатываемой программы модернизации таможенной службы Украины в таможенной системе в 2007-2010 годах предполагается начать плановую замеВнну кадров, связанную с их переходом на профессиональную осноВнву. В этот период, с принятием Закона "О службе в таможенных органах» и Положения о пенсионном обеспечении сотрудников тамоВнженных органов, значительная часть кадров переступит рубеж пенВнсионного возраста.

Планируемая и естественная текучесть личного состава буВндет постепенно восполняться подготовленными в профессиональном отношении молодыми кадрами за счет выпускников Украинской таможенной академии и ее филиалов, других вузов и колледжей, кото рые ведут подготовк у специалистов для Гос ударственного таможенВнного комитета на договорной основе.

В вопросах подбора кадров предстоит переориентироваться в основном на молодежь в возрасте до 30 лет, с тем, чтобы впоВнследствии сотр удники получали возможность выслужить установВнленный законом срок непосредственно в таможенных органах и поВнлучить таможенную пенсию. Так что в перспективе будут созданы все предпосылки для планирования и развития карьеры служащего таможни с соблюдением всех ее этапов .

Что касается поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенные органы, то в этом направлении необходимо внедрять современные методики. Некоторые могли бы быть взяты из экономики персонала. Экономика персонала объединяет в единое целое весь спектр кадВнровых вопросов и может служить катализатором эффективности . Исследование проблем экономики персонала имеет не только теореВнтическое, но и большое практическое значение. По его результаВнтам можно получить ценные рекомендации относительно повышения эффективности управления человеческими ресурсами. На теоретиВнческом уровне одна из функций экономики персонала заключается в возможности получения рекомендаций на базе экономической теВнории для кадрового хозяйства организации или экономического обоснования кадровых концепций и мероприятий .

Чтобы показать полезность для кадрового хозяйства разраВнботки конкретных рекомендаций на базе экономических теорий, целесообразно остановиться на одном специфическом аспекте тИТ информационной асимметрии [15].

В частности, вопрос стоит о неопределенности сведений о качестве отбираемого персонала. При этом имеется в виду качестВнво претендентов на рабочие места, то есть их знания, мотивы, планы относительно сроков работы. Информационная асимметрия здесь складывается не в поль зу организации.

У организации имеются две возможности компенсировать информационный дефицит. Первая заключается в использовании для отсева не угодных претендентов метода экспертных оценок . Это традиционный способ, применяемый на практике, в теории и на учВнных исследованиях. За кр упное вознаграждение организация моВнжет нанять экспертов для проведения необходимого анализа, пол уВнчения справок и экспертных заключений. Этот способ вряд ли приВнменим в отношении таможенной системы. "Кр упное вознаграждение» за экспертные оценки говорит само за себя, поскольк у финансироВнвание таможенных органов всех уровней осуществляется из бюджета.

Теория информационной асимметрии ука зывает, что существуВнет еще одна возможность ликвидации информационного пробела. В теории кадрового хо зяйства она практически не рассматриваетВнся. Речь идет о самоотборе. Эта процедура состоит в том, что претендента подводят к необходимости сообщить о себе релевантВнную информацию. Эту методику можно рассмотреть на конкретном примере . С ее помощью нетрудно узнать , намерены ли претенденты работать в организации в течение длительного времени. Для этоВнго претендентам предлагается два варианта оплаты труда. По перВнвом у заработная плата сразу устанавливается высокая с условием, что в дальнейшем она б удет медленно возрастать. По второму ваВнрианту первоначальная зарплата устанавливается низкой с условиВнем, что она будет расти с увеличением рабочего стажа. ПретенВнденты, намеревающиеся работать в организации в течение длительВнного времени, выберут второй вариант, остальные тИТ первый.

Таким образом, экономическое моделирование кадровых проВнблем может стать основой для заключений, которые раньше осозВннанно не делались, а также базой для разработки конкретных оперативно-организационных рекомендаций для кадровой практики.

Определяющее значение в кадровой политике таможенных оргаВннов имеют вопросы подготовки кадров. За этим настоящее и будуВнщее профессионального ядра таможенной системы. Лучшим варианВнтом могло бы быть целенаправленное обучение "тренеров», то есть тех, кто затем передаст полученные знания инспектору таВнможни и таможенного поста. Такова, кстати, классическая схема повышения квалификации и переподготовки таможенных кадров за рубежом. Важную роль в решении этой задачи играет отношение к вопросам переподготовки кадров, прежде всего начальствующего состава. В режим постоянного обучения необходимо включить и руВнководителей всех уровней. Без их обучения навыкам управленчесВнкой деятельности невозможно решить задачи по развитию таможенВнной службы в соответствии с требованиями времени.

Анали з положения дел показывает, что уровень квалификации работников все более становится сдерживающим фактором в даль нейшем развитии таможенной сл ужбы, повышении эффективности ее ф ункционирования. Многим специалистам, "ившимся в таможенн ую систем у особенно из народного хозяйства, недостает компетентВнности, профессиональной культуры, психологической устойчивости, умения работать в сложных и экстремальных условиях.

В целях обеспечения непрерывного роста квалификации инВнспекторов предлагается видоизменить схему обучения, сосредотоВнчив его в со здаваемых учебных центрах при отделах подготовки кадров региональных таможенных управлений и на факультетах повышения квалификации филиалов Украинской таможенной академии, а также в таможнях, располагающих соответствующей материально-технической и учебной базой.

В таможнях необходимо начать осуществление программы непрерывной подготовки кадров, систематической оценки методом тестирования их профессионального уровня и переподготовки чаВнсти инспекторского состава. Это позволит вести плановую учебу (повышение квалификации) всех категорий сотрудников таможенВнных органов с периодичностью не реже 1 раза в 3-4 года.

Переподготовкой и начальным обучением нового таможенного пополнения, как и прежде, будут заниматься отделы подготовки кадров таможен. На них же будут возложены функции самостоятельВнной подготовки сотрудников, их профессиональной учебы непосредВнственно в подразделениях и на таможенных постах, наставничестВнва.

Курсовая подготовка по повышению квалификации требуется и сотрудникам центрального аппарата.

Гос ударственный таможенный комитет в настоящее время заВннимается разработкой порядка прохождения должностными лицами таможенных органов перед назначением на вышестоящ ую должность или сраз у же после назначения курсовой подготовки по направлеВннию деятельности в одном из таможенных учебных заведений или подразделений дополнительного профессионального образования со сдачей квалификационного экзамена.

В настоящее время в таможенной службе Украины работает около 18 тысяч сотрудников. От уровня их квалифиВнкации в решающей степени зависит эффективность работы таможенВнной службы. В связи с этим в ближайшей перспективе предусматриВнвается осуществление ряда мероприятий:

- разработка квалификационных требований к сотрудникам таможенных органов всех уровней;

- создание на базе Украинской таможенной академии международного учебного центра и сети региональных центров;

- расширение издания учебной и справочной литературы с использованием научного потенциала правоохранительных органов;

- организация подготовки сотрудников оперативно-розыскных подразделений региональных таможенных управлений и таможен на базе Академии Национальной Службы Безопасности Украины и ее фиВнлиалов;

- организация подготовки кадров для таможенных служб госуВндарств тИТ участников СНГ .

Привлечение кадров таможенных органов всех уровней и, в первую очередь , таможен и таможенных постов к различным формам обучения стало сегодня непременным условием должностного роста. Не участие сотр удников в профессиональной учебе рассматривается как невыполнение ими своих сл ужебных обязанностей. Поэтому к организации обучения и проведению занятий необходимо подходить творчески. Это значит:

- каждый руководитель ответственен за подготовку и уроВнвень знаний своего подчиненного;

- начальник учит своих подчиненных;

- обучение должно быть регулярным и последовательным с сохранением принципа "от простого тИТ к сложному»;

- высокий уровень профессиональных знаний подчиненных, их стремление к освоению нового и передового должны быть замеВнчены, такие сотрудники достойны похвалы и поощрения;

- занятия тИТ это не самоцель, учить нужно тому, что необхоВндимо и помогает в работе .


3.3 . Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров таможни.


В таможенной системе недопустим кадровый застой. Но соглаВнсно статистике, около трети начальников таможен состоит в этой должности и работает в одной и той, же таможне пять и более лет .

Появляются "ветераны» и в других должностях. Одновременно увеличивается число сообщений о неделовых свя зях отдельных руководителей, об угрозах в их а дрес со стороны криминальных структур. Есть примеры конфликтных отношений таможенных руковоВндителей с местными органами "асти и правоохранительными оргаВннами, что крайне осложняет их работу. Во зникает необходимость рег улярной смены кадров по горизонтали управления . Сама жизнь заставляет ставить вопрос о введении системы ротации кадров один раз в пять-семь лет.

Н ужна ротация и по линии "аппарат управления тИТ таможня» и наоборот, так как в управленческих структурах также недопустим кадровый застой. Понимание необходимости ротации должно быть не только у руководства Государственного таможенного комитета, но и у начальников региональных управлений , и особенно у наВнчальников таможен.

Однако в ходе осуществления мероприятий по ротации кадров выявились серьезные недостатки в ее организации в таможенных органах. Региональные таможенные управления и управления ГосуВндарственного таможенного комитета не приняли действенных мер по созданию материальной и правовой базы по обеспечению ротаВнции. Мероприятия по ротации кадров осуществляются в отрыве от фактического положения дел, отсутствуют обоснованные расчеты средств на строительство жилья и других объектов социальной инфраструктуры в таможенных органах.

Руководители таможенных органов еще недостаточно испольВн зуют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правильВнного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушеВнний со стороны должностных лиц. Эта работа носит эпизодический, бессистемный характер.

Ротация руководящего состава связана с большими материальВнными издержками. Но решение этих проблем необходимо обеспечить, иначе плановые кадровые перемены в таможенных органах останутВнся лишь благим желанием.

Практика показывает недостаточность серьезной работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой стеВнпени относится к таможенным органам всех уровней . И, несмотря на то, что это направление деятельности таможни также регламенВнтир уется указаниями вышестоящих органов, инициатива р уководящеВнго звена таможни здесь была бы уместна. В этом отношении полезВнно использовать опыт работы с резервом кадров в других таможВннях. Как, например, эксперимент "дублер».

Суть этого эксперимента заключается в том, что должностВнные лица руководящего и среднего звена таможни возлагают вреВнменное исполнение своих обязанностей на кандидатов из резерва на соответствующие должности (начальника таможни, его заместиВнтелей, начальников подразделений, их заместителей и главных инспекторов) . Лица, реально занимающие эти должности, не должВнны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.

Задачей кадрового эксперимента является выбор наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить возможности специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить их профессиональВнную компетентность, способность самостоятельно выполнять разВнличные управленческие функции и различные задания.

Деятельность кандидатов можно оценить по трем видам покаВнзателей: производственным, профессионально-деловым и социально-психологическим .

По результатам эксперимента возможна дифференциация кандиВндатов по степени подготовленности к предстоящей деятельности на следующие группы:

- "оперативный» резерв, подготовленный к выполнению управленческих ф ункций;

- "перспективный» резерв, треб ующий дополнительной подгоВнтовки перед повышением в должности;

- исключение из резерва.

Хорошим стимулом к профессиональному росту и, как следстВнвие, росту должностному, могла бы быть работа по определению лучшего таможенника, лучшего таможенного поста, лучшего отдела таможни . Государственным таможенным комитетом рекомендовано осуществление мероприятий в этом направлении при подведении итогов работы таможни за квартал (полугодие, год) .

Лучшим таможенником признается должностное лицо со стажем работы в таможенных органах не менее одного года, имеющее выВнсокую профессиональную подготовку (определяемую на основе разВнработанных оценочных стандартов) , в том числе, практические реВнзультаты, проявленные в процессе повседневной деятельности, в ходе контрольных проверок, зачетов и экзаменов, профессиональВнных конкурсов, активно участвующих в общественной жизни, отлиВнчающийся высоким уровнем культуры и другими личностными показаВнтелями (например: усердие в физическом и интеллектуальном соВнвершенствовании, творческая самодеятельность, проявление подвиВнга) .

Должностному лицу, признанному лучшим таможенником за квартал (полугодие, год) , выдается диплом и денежная премия в размере должностного оклада.

Таможенник, при знанный лучшим по итогам года или неодноВнкратно в течение двух лет, представляется к награждению знаком "Отличник таможенной сл ужбы Украины ».

Многоф ункциональность, специфика деятельности подразделеВнний и сотр удников таможни об уславливают определенную сложность в выборе "лучшего таможенника ». Поэтому эту работу целесообразВнно проводить в 2-3 этапа, используя независимые характеристиВнки и мнение коллектива, руководителя подразделения, начальника таможни .

Конечно, было бы желательно, чтобы лучшим таможенником был представитель подра зделений, непосредственно занимающихся организацией таможенного дела, таможенным оформлением и контВнролем на постах и пунктах пропуска и олицетворял таможенника на границе .

Не исключено, что таким сотрудником будет представитель любого блока подразделений или отдельно работающий специалист, добивающийся наивысших показателей в своей деятельности или совершивший героический поступок, а также пользующийся особым уважением и авторитетом среди всех таможенников .

Аналогичным образом проводится работа по определению лучшего поста и отдела.

Лучшим таможенным постом (отделом) по итогам работы за квартал (полугодие, год) признается коллектив, личный состав которого имеет высокую профессиональную подготовку, показываВнет лучшие практические ре зультаты деятельности и уровень дисВнциплины, проявляет разумную инициативу, настойчивость в устраВннении недостатков.

Коллективу поста или отдела, признанному лучшим, выдается диплом и денежная премия в размере 1/2 месячного фонда оплаты труда согласно штатному расписанию подразделения, которая расВнпределяется решением общего собрания среди сотр удников этого подразделения .

Для сравнения рез ультатов мог ут использоваться показатели, обра зующи е основную деятельность таможни. Среди них:

- количество обслуженных участников внешнеэкономической деятельности, принятых и оформленных грузовых таможенных деклараций, досмотренных и пропущенных через границу товаров, транспортных средств, пассажиров;

- количество выявленных нарушений таможенных правил;

- количество и качество проводимых с сотрудниками подразВнделений занятий по специальной и боевой подготовке, контрольВнных и внезапных проверок несения службы, выполнения должностВнных обя занностей;

- количество и качество отчетов и аналитического материаВнла, направленных в вышестоящие органы, уровень исполнительской диiиплины;

- степень самостоятельности в организации труда, обучения и воспитания сотрудников;

- соблюдение законности в работе, уровень морально-психологического климата.

Таким образом, в процессе выбора "лучших» используются научно ра зработанные критерии количества и качества труда, сраВнвнимости результатов, участие в нем все сотрудников. Эта рабоВнта формирует соревновательный дух, стимулирует достижение выВнсококачественных пока зателей в повседневной служебной деятельВнности и оптимизм. Подобные мероприятия требуют времени и затрат, но они оправданы, поскольк у обеспечивают положительный настрой у сотр удников таможни: достичь передовых позиций, стать л учше .

В настоящее время у таможенной службы Украины есть для этоВнго все возможности. Первейшая задача тИТ научить каждого служащеВнго работать по-новому, на конкретный результат, а главное тИТ изВнменить имидж украинского таможенника и таможенной службы, во главу оценки деятельности каждого сотрудника ставить уровень его профессионализма и культуры в работе и в общении с клиентаВнми .

Именно в этих целях руководством Государственного таможенВнного комитета развернута работа по комплектованию кадрового блока таможен, в процессе которой в штатные расписания были введены заместители начальников таможен по работе с личным соВнставом, созданы отделы подготовки кадров, инспекции по работе с личным составом и введены должности психологов. Несмотря на эти положительные изменения, кадровые службы таможен не превраВнтились в службы управления персоналом. Они по-прежнему остаютВнся малочисленными, слабо оснащенными технически, профессиональВнная подготовка их сотрудников в ряде случаев не высока.

Сложившаяся в таможенных органах система управления кадраВнми не отвечает и концепции маркетинга персонала. Новые социальВнно-экономические проблемы в наше время треб уют и нового отношеВнния к управлению персоналом организаций. И сегодня управление персоналом тИТ это уже не просто вопросы организации труда, а экономический рычаг развития организации и повышения эффективВнности производства. У каждой организации должен быть свой выВнбор путей реформирования кадровых служб. Один из путей тИТ объеВндинение всех служб организации, связанных с формированием кадВнрового состава, с планированием и организацией труда, его оплаВнтой и стимулированием. Эта новая служба (или объединение служб) должно иметь компьютерную технику. В ее составе, кроме инспекВнторов по кадрам и подготовке кадров, должны быть юристы, социоВнлоги, психологи, физиологи, работники по связям с прессой.

За основу можно взять отдел маркетинга персонала, на котоВнрый во зложена задача двоякого рода: во-первых, он служит совеВнщательным и исполнительным органом в системе управления персоВнналом в организации, обеспечивает выработку научно обоснованВнных рекомендаций и методов решения проблем кадрового маркетинВнга; во-вторых, является связующим звеном в системе региональноВнго маркетинга рабочей силы, участвует в исследованиях данной области деятельности, добивается учета их результатов при приВннятии решений.

Особое место в реформировании кадровых служб должно отвоВндиться ее руководителю, который помимо высшего образования и специальной психолого-педагогической подготовки должен облаВндать опытом кадровой и руководящей работы, должен иметь разви тые организаторские , комм уникационные и познавательные способВнности. Р уководителю сл ужбы по управлению персоналом необходимо "адеть техникой управления кадрами, методами оценки личностВнных, деловых качеств работников и результатов коллективной раВнботы, вопросами практического применения основ законодательВнства в работе с кадрами, способами воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров .

Совершенствованию работы с персоналом в таможенных оргаВннах способствует развитие психологических служб в таможнях. Психология таможенного коллектива тИТ это сложная совокупность внутриколлективных процессов и явлений, сторон его духовной жизни. Психология каждого таможенника и социально-психологичесВнкие явления таможенного коллектива находятся в диалектическом единстве. Они взаимно "ияют друг на друга.

Направлений в деятельности психологической службы в таВнможни очень много. Во-первых, это участие в работе по професВнсиональному отбору кандидатов на службу в таможню. Во-вторых, создание банка психологических данных сотрудников таможни, проведение индивидуально-психологической работы с лицами, имеВнющими признаки затрудненной адаптации. В-третьих, оказание поВнмощи руководящему составу и подразделениям таможни в создании здорового морально-психологического климата. В-четвертых, проВнведение психологического консультирования и оказание психологиВнческой помощи сотрудникам таможни и членам их семей.

Очень полезной и результативной может оказаться работа психолога с резервом кадров на выдвижение. Возможности здесь след ующие :

- проведение психологической диагностики на предмет возВнможности зачисления кандидата в ре зерв;

- ос уществление психологического конс ультирования резерВнвиста по рез ультатам его психологического обследования;

- оказание помощи резервисту в составлении индивидуальноВнго плана его подготовки к новой должности.

Кроме того, психолог с помощью средств психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным развитием лиВнчности сотрудника таможни и участвовать в оценке кадров на атВнтестации.

Но реакция сотрудников таможни на появление психолога веВнсьма неоднозначна. Многие решили, что психолог вводится в таВнможенный орган для проведения "чистки» среди личного состава и "обслуживания» только руководителей и начальников. У некоторых служащих наблюдается патологическая боязнь психологического обВнследования. Основная причина их тревоги заключается в том, что полученная психологом информация станет достоянием широкой огласки. Но в Положении о психологической информации конкретно и четко определен круг лиц, имеющих доступ к информации, поряВндок ее использования, ответственность лиц, допустивших разглаВншение психологической информации.

Некоторые сотрудники в ходе индивидуально-психологическоВнго обследования не оставляют попыток выглядеть в благоприятном свете, создать слишком благоприятный образ себя. Ложные ответы в анкетах и опросниках ни к чему не приводят. В результате доВнстоверность тестов и методик составляет 60-70 %. Сложно вести психокоррекционную работу в таких условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Кадры являются самым значительным рес урсом любого общестВнва, любой страны и любой организации. Недаром в западных эконоВнмически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подраВнз умеваются именно "человеческие рес урсы ».

В Украине же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в "кадрах», а именно в "человеческих ресурсах ». Однако весьма распространена пракВнтика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня сложВнности, чем их действительный потенциал.

Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Актуальной эта проблема является и в отношении всей системы таможенных органов Украины.

Создание принципиально новой для современного украинского государства таможенной службы тИТ это уже свершившийся факт. И сейчас наступило время, когда решение задач ее дальнейшего разВнвития уже нельзя обеспечить экстенсивными формами, свойственныВнми начальному этапу становления.

За последние три года работа с кадрами выделена в таможенВнных органах в разряд приоритетных направлений. И это неслучайВнно, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм упраВнвленческой деятельности, повышения профессионализма, организоВнванности и диiиплины невозможно решить задачи, поставленные перед таможенной службой страны.

На учные основы менеджмента в значительной степени применяВнются на практике в отношении таможенной системы Украины и, в чаВнстности, Харьковской таможни как составного ее элемента.

Нами дана характеристика Харьковской таможне с точки зрения типов организации, выделяемых специалистами-менеджерами. На примере Харьковской таможни мы исследовали работу всех семи законов, обязательных для любой организации. В структуре таможенной сиВнстемы Украины и организационной структуре Харьковской таможни соблюВндены на учные принципы построения организационных структур. При анализе схемы управления Харьковской таможней мы проследили в ее основе на учно разработанные схемы управления . В работе с персоналом на Харьковской таможне довольно четко разграничены ф ункВнции линейных и штатных менеджеров. Система подбора, профессиоВннальной адаптации и расстановки кадров в таможне хотя и не доВнросла до маркетинга персонала, но строится исходя из рекомендаВнций менеджеров-теоретиков. Необходимость процесса развития каВнрьеры заложена в самой структуре таможенной системы Украины. Практически, все составные элементы, этапы и движущие мотивы процесса развития карьеры в таможне соответствуют выведенным теоретически. Плановые начала процесса развития служебной карьВнеры также характерны для Харьковской таможни, хотя они пока еще слаВнбо развиты.

В результате проведенного анализа мы можем сделать следуВнющие выводы.

Кадровая политика на Харьковской таможне, то есть комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих , социальВнно-психологических мер, направленных на формирование необходи мых кадровых рес урсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед таможней задач, ос уществляется с учетом на учных основ управления персоналом как самостоятельВнного вида деятельности в области менеджмента.

Работа с персоналом в таможне проводится по следующим направлениям:

- своевременное пополнение подразделений кадрами;

- оптимизация организационно-штатной структуры, рациональВнная расстановка кадров;

  • обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника;
  • мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

Работа с персоналом в таможне осуществляется в соответстВнвии со следующими принципами:

1. Обеспечение строгого соблюдения требований законов, установленных норм и правил, регламентирующих жизнедеятельВнность работников, персональная ответственность за выполнение ими служебного и профессионального долга.

2 . Доверие и уважение к работникам, объективная оценка их качеств и результатов служебной деятельности.

3. Создание условий для профессионального роста кадров, творческого исполнения ими своих служебных обя занностей.

4. Единоначалие с использованием в его пределах возможносВнтей коллегиальных органов.

5. Оптимальное сочетание опытных и молодых работников, преемственность в руководстве, планомерное движение кадров.

6. Гласность, систематическое информирование работников по вопросам работы с кадрами .

Главным критерием оценки эффективности работы с персонаВнлом в таможне являются рез ультаты его деятельности в решении возложенных на него задач.

Тем не менее, работа с персоналом на Харьковской таможне н уждается в совершенствовании. Поскольк у таможня является исполнительным органом в иерархии таможенной системы, совершенствоваВнние кадровой политики в отдельно взятой таможне вне ее прямой зависимости от кадровой политики в таможенной системе в целом невозможно .

Для повышения эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед Харьковской таможней задач, для создания предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры служащих таможни необходимо осуществить комплекс дополнительных мер:

  1. Разработать методику определения нагрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда.

2. Разработать квалификационные требования к различным категориям сотр удников таможенных органов всех уровней.

3. Внедрить современные методики поиска, подбора, проверВнки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенных органах.

4. Обеспечить пополнение кадров таможни специалистами по таможенном у дел у, подготовленными на ба зе Украинской таможенВнной академии, ее филиалов, др угих в узов и колледжей.

5. Обеспечить следующие возможности для непрерывного роВнста квалификации кадров таможни:

- ввести практику обязательного обучения на курсах повышеВнния квалификации для всех служащих таможни по направлению их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального тамоВнженного управления и Государственного таможенного комитета;

- расширить контакты служащих таможни с должностными лиВнцами вышестоящих органов соответствующего направления деятельВнности на местах тИТ непосредственно в подразделениях таможни тИТ для решения оперативных вопросов, для проведения "круглого стоВнла» теоретиков и практиков таможенного дела;

- распределять по таможням большее количество мест для обучения в Украинской таможенной академии и ее филиалах;

  • обеспечивать должностных лиц таможни возможностью полуВнчения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, (например, обучение на бухВнгалтерских курсах, компьютерная подготовка и так далее) за счет средств таможни;

- расширить практик у проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни на базе др угих таможен, региональных таможенных управлений и Гос ударственного таможенного комитета.

6. Совершенствовать кадров ую сл ужб у в таможне, оснастить ее современными техническими средствами и методиками работы с персоналом.

7. Совершенствовать работу по ротации кадров, а именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными орВнганами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.

8. Расширить направления работы по формированию резерва кадров на выдвижение, а именно:

- проводить с резервом кадров руководя щего и среднего звеВнна таможни эксперимент "Дублер»;

- осуществлять работу по выбору "лучшего таможенника» с последующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение;

- расширить практику стажировок ре зервистов в других тамоВнжнях и вышестоящих таможенных органах .

9. Осуществить мероприятия по развитию психологической службы таможни, оснастив ее современными техническими средстваВнми и методиками, для эффективной работы с персоналом таможни по всем направлениям деятельности психолога, установленным вышестоящими таможенными органами .

10. Расширить издание учебной и справочной литературы и обеспечить таможни необходимым количеством экземпляров.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


1. Таможенный кодекс Украины. тИТ Х.: Фактор 2006.(Серия законодательства)

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. тИТ К.: Триада Лтд, 2003.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е дополВнненное и переработанное. тИТ М .: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2005.

4. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организаВнции: Учебно-практическое пособие. тИТ М .: Бизнес-школа "Интел-Синтез», 2003.

5. Габричидзе Б. Принцип профессионали зма в гос ударственВнной сл ужбе // Гос ударство и право. тИТ 2002. тИТ № 12.

6. Маусов Н. Менеджмент персонала тИТ ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. тИТ 2002. тИТ № 6.

7. Мишин А.К. В кадре тИТ кадровые службы // ЭКО. тИТ 1996. тИТ № 9 .

8. Организация деятельности практики психолога в таможенВнных органах: Кодекс профессиональной этики психологов. тИТ К.: Государственный таможенный комитет Украины. тИТ 1999.

9. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для предВнприятий // Проблемы теории и практики управления. тИТ 2004. тИТ № 4.

10. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предВнприятии // Пробле мы теории и практики управления. тИТ 2006. тИТ № 1.

11. Страуссмен Дж. Стратегический гос ударственный менеджВнмент // Проблемы теории и практики управления. тИТ 2005. тИТ № 1.

12. Таможенные вести: ежемесячник. тИТ Донецк. тИТ 2005-06 гг.

13. Таможенный вестник: ежемесячник. тИТ Государственный таможенный комитет Украины. тИТ 2006-07 гг.

14. Хищенко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы теВнории и практики управления. тИТ 2006. тИТ № 3.

15. Штаффельбах Бр. Теоретические основы и функции экономиВнки персонала // Проблемы теории и практики управления. тИТ 1996. тИТ № 5.

16. Об итогах работы таможенных органов Украины в 2006 году и основных направлениях их деятельности в 2007 году. Решение Коллегии Государственного таможенного комитета. тИТ 2007.

1 7. Об итогах работы таможенных органов Украины в 2005 году и основных направлениях совершенствования их деятельности. Решение Коллеги Государственного таможенного коВнмитета Украины. тИТ 1996.

1 8. Об утверждении Инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должносВнти в таможенных органах Украины. Приказ ГосударстВнвенного таможенного комитета Украины. тИТ 2005.

19. Об утверждении Положения о порядке аттестации должностВнных лиц таможенных органов Украины. Приказ Гос уВндарственного таможенного комитета Украины. тИТ 2004.

20. О порядке представления док ументов к присвоению специВнальных званий должностным лицам таможенных органов Украины. Указание Государственного таможенного комитета Украины. тИТ 2005.

21. О развитии системы профессионального образования тамоВнженных кадров Украины. Приказ Государственного таВнможенного комитета Украины. тИТ 2005.

22. О ротации кадров в таможенных органах Украины. Приказ Государственного таможенного комитета Украины. тИТ 2006.

2 3. О совершенствовании первоначальной подготовки и воспиВнтания кадров таможенных органов. Приказ Государственного тамоВнженного комитета Украины. тИТ 1994.

24. Сборник нормативных актов по вопросам работы с кадрами в таможенных органах Украины: Ука зы Президента Украины, Постановления Верховной Рады, распорядительные акты региональВнных ведомств, решения Коллегии Государственного таможенного коВнмитета Украины, Приказы Государственного таможенного комитета Украины. Выпуск 1, книга 1. тИТ К.: Государственный таможенный комитет Украины. тИТ 2004.

Страницы: Назад 1 Вперед