ОСОБЕННОСТИ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ГРАЖДАНСКИХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА РЫНКЕ ТРУДА

УДК 331.5 Валькович Ольга Николаевна
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры прикладной экономики и управления персоналом Кубанского государственного университета
ОСОБЕННОСТИ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ГРАЖДАНСКИХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА РЫНКЕ ТРУДА
Valkovich Olga Nikolayevna
PhD in Economics, Assistant Professor, Applied Economics and HR Management Subdepartment, Kuban State University
FEATURES OF ECONOMIC AND LEGAL REGULATION OF CIVIL AND LABOUR RELATIONS AT THE LABOUR MARKET
Резюме:
Формирование трудового потенциала фирмы и привлечение человеческих ресурсов возможно как за счет внутренних, так и за счет внешних источников (на рынке труда). Внутренние источники могут представлять собой дополнительную трудовую нагрузку (совмещение профессий, должностей), переводы работника. Использование внешних источников предполагает наем новых работников путем заключения трудового договора, гражданско-правового договора и аутсорсинга, а также его разновидности - лизинга персонала.
Аутсорсинг является способом оптимизации управления основной и вспомогательной (поддерживающей) деятельностью предприятия путем передачи по договору сторонним специализированным организациям части управленческих и даже производственных функций для исполнения их силами профессиональных сотрудников этих организаций. Трудовые отношения - это прежде всего концентрированное, согласованное выражение экономических интересов работодателя и наемного работника. Учитывая, что проблемы и недостатки в правовом регулировании взаимоотношений сторон в сфере труда носят системный характер, кажется разумным, что изменения в Трудовом кодексе должны быть основаны на принципах рынка и социального партнерства с обязательным учетом интересов сторон. Трудовое законодательство должно более полно регламентировать все разнообразие форм взаимоотношений сторон в сфере труда.
Ключевые слова:
трудовые ресурсы, трудовой договор, гражданско-правовой договор, заемный труд, аутсорсинг, лизинг персонала, рынок труда.
Summary:
Formation of the labour potential of a company and attracting of human resources is possible both by means of internal sources and with the use of external sources (the labor market). The internal sources may be an additional work load (concurrent professions, jobs), transfer of employees. Application of the external sources means new hires by the conclusion of an employment contract, a civil contract, or outsourcing, as well as its variant - the staff leasing. The outsourcing is a way to optimize the management of primary and secondary (supporting) activities of the company by transferring a part of management or even production duties according to a contract to outside specialized organizations, which execute those duties by involvement of their own professionals. The labour relationship is, above all, a concentrated, coordinated expression of the economic interests of an employer and an employee. Considering that the problems and shortcomings in the legal regulation of the labour relations are of systemic nature, it seems reasonable that the changes in the Labour Code should be based on the principles of market relations and social partnership with the obligatory due regard to the interests of all the parties. The labour legislation should regulate more comprehensively the variety of forms of employment relationship.
Keywords:
human resources, employment contract, civil-law contract, loan work, outsourcing, staff leasing, labour market.
Формирование трудового потенциала фирмы и привлечение человеческих ресурсов возможно как за счет внутренних, так и за счет внешних источников (на рынке труда). Внутренние источники могут представлять собой дополнительную трудовую нагрузку (совмещение профессий, должностей), переводы работника [1]. Использование внешних источников предполагает наем новых работников путем заключения трудового договора, гражданско-правового договора и аутсорсинга, а также его разновидности - лизинга персонала.
Преимуществами привлечения кадров за счет внутренних источников являются: мотивация, связанная с появлением возможностей для продвижения по службе; сравнительно низкие затраты; хорошая известность претендентов; более быстрая адаптация на новых местах; возрастание степени привязанности к организации; сохранение сложившегося уровня оплаты труда, ибо соискатель вакансии со стороны может предъявить более высокие требования к оплате труда.
Свои достоинства имеют и внешние источники формирования трудового персонала: возможность широкого выбора претендентов; появление новых возможностей для дальнейшего развития предприятия; отсутствие соперничества между работниками за выдвижение на должность; возможность устойчивого покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах [2].
Основное место в удовлетворении потребности предприятий в рабочей силе за счет внешних источников занимают такие формы, как наем персонала по трудовым договорам, гражданско-правовым договорам и путем аутсорсинга. В современных условиях конкуренции добиваются успеха компании (фирмы), действующие наиболее эффективно, снижающие издержки и обеспечивающие при этом высокий уровень качества выпускаемых товаров, выполненных работ или оказанных услуг [3].
Аутсорсинг является способом оптимизации управления основной и вспомогательной (поддерживающей) деятельностью предприятия путем передачи по договору сторонним специализированным организациям части управленческих и даже производственных функций для исполнения их силами профессиональных сотрудников этих организаций. Значительное распространение получил новый метод использования трудового потенциала, получившего название «заемный» или «лизинговый» труд. Характеризуется этот метод тем, что специализированная коммерческая фирма нанимает себе в штат временных или постоянных сотрудников специально для выполнения конкретных объемов работ, поступающих от организаций-заказчиков. Организации (агентства), специализирующиеся на лизинге рабочей силы, передают ее на определенное время организациям-пользователям в своеобразную аренду. Для лизингового агентства предоставление услуг по передаче работников в аренду является разновидностью подряда и предпринимательской деятельностью, приносящей основной доход.
Отношения, возникающие при этом, включают три стороны: лизинговое агентство, работник (исполнитель работ) и организация-пользователь. Эти отношения отличаются от традиционных трудовых отношений и по составу субъектов, и по содержанию. Правовым основанием для займа персонала является заключение договора о возмездном оказании услуг между лизинговым агентством (как исполнителем) и организацией-заказчиком. При этом заемный работник одновременно является работником и лизингового агентства, которое его наняло, и фирмы, которая временно пользуется его трудом. Однако отношения, возникающие между организацией-заказчиком и заемным работником, не могут без существенных оговорок рассматриваться как обычные трудовые правоотношения, поскольку они все-таки имеют природу не полностью самостоятельную, а производную от основного трудового договора, ранее заключенного работником с лизинговым агентством [4, с. 12].
Особую специфику при использовании заемного труда составляют отношения по распределению функций работодателя между организацией-заказчиком и лизинговым агентством. Дело в том, что фактические обязанности по созданию безопасных условий труда, обеспечению установленных гарантий и компенсаций при отклонении фактических условий труда от нормальных, контролю соблюдения заемным работником трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего распорядка и должностных инструкций возлагаются на организацию-заказчика. Поэтому при заключении и исполнении договора между лизинговыми агентствами и организациями-заказчиками большую проблему часто создает правильное определение сфер и степени ответственности и полномочий по обеспечению переданного в лизинг персонала надлежащими условиями труда. Очевидно, что лизинговое агентство физически не в состоянии отслеживать в режиме реального времени ход производственного и трудового процесса на территории предприятия-пользователя. В связи с этим лизинговое агентство передает организации-заказчику часть своих полномочий и ответственности как работодателя. Вместе с тем, однако, организация-заказчик, принимая на себя эти полномочия и ответственность, юридически и фактически не становится для заемных работников работодателем. Организация-исполнитель выступает всего лишь в роли дополнительной (хотя и весьма существенной) стороны правовых отношений, уже существующих между лизинговым агентством и заемными работниками.
Лизинг персонала является разновидностью аутсорсинга, то есть осуществлением функций силами персонала, представленного другой организацией на основании договора предоставления персонала (ст. 421 ГК РФ). Применение аутсорсинга оправдано лишь тогда, когда он приводит организацию к получению реальной экономии издержек и дополнительной прибыли. Современные организации прибегают к лизингу персонала (аутсорсингу) как к одному из средств, позволяющих повысить конкурентоспособность на рынке, снизить издержки своей деятельности, повысить эффективность производства и перераспределить оптимальным образом материальные, финансовые и экономические ресурсы.
Фирма, нуждающаяся в услугах временного сотрудника, заключает с компанией-аутсорсе-ром контракт. Компания-аутсорсер занимается поиском кандидатов, с которыми, в свою очередь, заключает трудовые договоры от своего имени.
По соглашениям о предоставлении персонала одна организация предоставляет другой организации в распоряжение специалистов необходимой квалификации для выполнения определенных функций в интересах этой другой организации. При этом организация, предоставляющая по
договору персонал, не принимает на себя обязательств по оказанию каких-либо услуг. Единственным ее обязательством является обязательство предоставить квалифицированный персонал.
Таким образом, лизинг персонала инициирует комплекс правоотношений между тремя сторонами, включающий два типа договоров:
- индивидуальные трудовые договоры между лизинговым агентством и работниками;
- гражданско-правовой договор между организацией-заказчиком и лизинговым агентством о возмездном оказании услуг, включающий в качестве необходимых условий некоторые положения из области трудового права, в частности нормы о делегировании определенного объема прав и обязанностей работодателя [5, с. 45].
Чаще всего в аутсорсинг при лизинге персонала передаются такие производственные функции, как разработка и поддержка программных комплексов, системное администрирование локальных сетей, поиск и подбор персонала работников на рынке труда, ведение налогового и бухгалтерского учета, уборка производственных помещений и территорий, проведение рекламных акций, логистические операции, обеспечение охраны и безопасности и т. д. Такой подход позволяет руководству организации сосредоточить внимание и ресурсы на достижении целей, стоящих перед основными направлениями бизнеса.
Кроме этого, можно указать еще некоторые положительные эффекты от использования лизинга персонала:
- снижение издержек в результате использования уже готовых (обученных и в ряде случаев лицензированных) специалистов;
- экономия на накладных расходах (по обучению работников, подбору, оформлению найма, ведению учета, расчету заработной платы и налогов с доходов физических лиц);
- заранее известные затраты, которые могут быть учтены при бюджетировании;
- возможность содержания меньшего количества работников по штатному расписанию;
- экономия себестоимости передаваемых функций (за счет профессиональной специализации аутсорсера и «оптовых» цен на его услуги);
- получение доступа к высоким технологиям и ноу-хау, которыми располагает аутсорсер и которых нет у организации-заказчика;
- обеспечение выполнения специфических задач и функций, для решения которых сама организация не имеет специалистов или полномочий.
Затраты по договору предоставления персонала относятся к себестоимости услуг, работ. Сумма, выплачиваемая организацией-заказчиком за предоставление ей персонала, обычно покрывает расходы организации-исполнителя (аутсорсера), предоставляющей этот персонал.
Согласно мнению экспертов, за последние годы число принятых сотрудников по договору лизинга увеличилось в восемь раз, что свидетельствует о росте спроса на эти услуги как со стороны российских компаний, так и иностранных [6, с. 2].
Рассмотренный нами вид правоотношений, возникающий по договору лизинга персонала, нуждается, несомненно, в защите от правовой переквалификации (из гражданско-правового договора в трудовой), а также в защите от наличия схемы налоговой минимизации, для чего необходимо сформулировать деловую цель и оценить полученный эффект.
Однако самым распространенным внешним источником формирования трудового персонала является наем рабочей силы, осуществляющийся путем заключения трудового договора между работником и работодателем.
В современных рыночных условиях нередки случаи, когда фирмы пытаются скрыть факт использования наемного труда путем заключения фиктивных гражданско-правовых договоров. Переквалификация работодателем трудового договора в гражданско-правовой влечет за собой возникновение между сторонами трудовых и налоговых споров.
Трудовые отношения представляют собой правовую форму выражения отношений, складывающихся на рынке труда между работником и работодателем путем заключения трудового договора [7]. Экономический смысл трудовых отношений между работником и работодателем состоит в купле-продаже рабочей силы на основе спроса и предложения на нее и в реализации экономических интересов в этой сфере как работодателей, так и работников. Это означает, что трудовые отношения постоянно поддерживаются денежным эквивалентом рабочей силы, оцениваются, анализируются, контролируются и т. д. Денежный эквивалент определяется количеством и качеством затраченного труда, нормой труда и нормой затрат труда. Экономическая сущность трудового договора выражается в том, что в нем прежде всего сконцентрировано согласованное выражение экономических интересов работодателя и наемного работника с учетом внешних интересов и обстоятельств. Формирование трудового договора учитывает и то, что эти экономические интересы могут не совпадать и быть противоположными, а в ряде случаев приводить к возникновению конфликтных ситуаций, к большим материальным и финансовым потерям. По своей
сути и назначению процесс продажи-покупки рабочей силы сводится к тому, что вначале осуществляется согласование, достижение баланса экономических интересов работодателя, наемного работника, а затем осуществляется заключение трудового договора. Экономическими интересами работодателя являются:
- получение максимального экономического эффекта от покупки рабочей силы;
- минимизация удельных и суммарных издержек на заработную плату наемного персонала;
- минимизация ущерба от неправильных управленческих решений, от неправильных хозяйственных, коммерческих действий, от хищений, от потерь рабочего времени, от выпуска некачественной продукции работниками;
- минимизация ущерба от трудовых и социальных конфликтов;
- мобильность персонала, способность персонала к быстрой перестройке производства на новую, пользующуюся спросом продукцию и оказанию новых видов услуг (в случае необходимости быстрая смена персонала и быстрая его переквалификация, дающая возможность перепро-филизации деятельности предприятия);
- минимизация ущерба от излишней текучести кадров;
- привлечение на работу перспективных, молодых специалистов, способных обеспечить преимущество в конкурентной борьбе на рынке.
Экономическими интересами наемного работника являются:
- наличие источника существования;
- получение достойной, не ниже рыночной, оплаты своего труда, которая способна обеспечить его воспроизводство и развитие;
- отсутствие чрезмерной степени интенсивности труда;
- наличие комфортных или хотя бы приемлемых условий труда, а в случае тяжелых и опасных условий компенсации за данные условия;
- наличие творческого начала, отсутствие монотонного однообразия в трудовом процессе;
- повышение своей квалификации, а следовательно, и повышение оплаты труда;
- возможность получения социальных благ;
- возможность карьерного, должностного роста.
Интересы работодателей и наемных работников могут как совпадать, так и не совпадать. Совпадают экономические интересы в части получения максимального экономического эффекта от производственно-хозяйственной деятельности. Для того чтобы был достигнут разумный компромисс, нужен механизм согласования интересов и достижения компромиссов работодателей и наемных работников [8, с. 24]. Должны быть достигнуты обоюдные экономические соглашения по оплате труда, по использованию рабочего времени, по компенсации материального ущерба, по характеру и содержанию выполняемых работ, по социальному обеспечению и т. д. Эти соглашения оформляются с помощью трудового договора, который комплексно фиксирует все договоренности сторон. Таким образом, трудовые отношения - это прежде всего концентрированное, согласованное выражение экономических интересов работодателя и наемного работника.
При признании договора гражданско-правовым, а также расходов по нему для бухгалтерского и налогового учета необходимо учитывать ряд условий.
После прекращения гражданско-правового договора, выполнения работ (оказания услуг) стороны составляют и подписывают акт приема-сдачи работ (услуг), что свидетельствует о прекращении сторонами взятых на себя обязательств.
Предметом гражданско-правового договора является результат работы исполнителя. В договоре должна быть установлена индивидуально-определенная работа с указанием объема, количества, наименования, перечня работ, услуг, срок выполнения работ, а также положение о цене и способе ее определения. Стоимость работ (услуг) зависит от объема работ (услуг), сложности и других критериев. Порядок оплаты устанавливается соглашением сторон, и стороны могут предусмотреть стопроцентную предоплату, поэтапную оплату, выплату авансового платежа и окончательный расчет по факту выполнения работ, оплату полной стоимости работ по факту их выполнения, оплату путем проведения взаимозачетов встречных требований и т. п. Вознаграждение в рамках договора должно зависеть от результатов выполненной работы, подтвержденной расчетом стоимости. Вознаграждение не должно быть в виде регулярных платежей.
По трудовым отношениям работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а это означает, что волевая деятельность осуществляется в условиях кооперированного труда. Именно кооперированный труд определяет создание и реализацию правовых норм, регламентирующих режим труда и отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Экономическая сущность кооперированного труда состоит в том, что, в отличие от труда индивидуального, здесь имеет место разумное объединение усилий от-
дельных работников в единое целое, направленное на достижение общей цели - развития, стабилизации и т. д. Кооперированный труд влечет за собой появление принципиально нового показателя производительности труда коллектива предприятия или организации, представляющего собой объем производства и реализации продукции и услуг этого коллектива в единицу времени.
Разграничение трудового и гражданско-правового договора имеет существенное значение для полноты определения налоговой базы по единому социальному налогу. По общему правилу (п. 1 ст. 236 НК РФ), объектом налогообложения по единому социальному налогу признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией в пользу физических лиц (как по трудовым, так и по гражданским правоотношениям). Однако вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по гражданско-правовым договорам, не включаются в налогооблагаемую базу в части суммы налога, подлежащей уплате в Фонд социального страхования РФ (п. 3 ст. 238 НК РФ). В случае ненадлежащего исполнения организацией налоговых обязательств налоговые органы имеют право обращаться в суд и подвергать при этом сомнению правильность фиксации взаимоотношений сторон.
Обстоятельства, доказывающие, что договорные отношения фактически носят трудовой характер, могут выражаться в следующем:
- оплата работы по договору носит строго повременный (помесячный) характер и не предполагает составление каких-либо промежуточных отчетов или актов приемки-сдачи работ за соответствующий месячный период. Акт приемки-сдачи работ предусмотрен лишь по окончании срока договора и носит лишь формальный характер;
- договором установлено, например, такое условие: «Выплата производится в установленные дни выдачи зарплаты»;
- фактически оплата работ по договору зачисляется на выданную «зарплатную» банковскую карточку;
- размер оплаты зависит только от фактического количества дней явок на работу и пере-считывается в сторону уменьшения пропорционально количеству дней неявок;
- работник, как при трудовом договоре, выполняет разнообразные конкретные задания непосредственного руководителя.
Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой возможна со следующими последствиями:
- восстановление на работе, взыскание заработной платы, обеспечение всех предусмотренных гарантий, выплата всех недополученных сумм (отпускные, больничные листы, командировочные). Согласно ст. 395 ТК РФ денежные требования работников удовлетворяются в полном размере;
- доначисление и доплата взносов в Фонд социального страхования за весь период действия договора. Также могут быть взысканы недоимки и пени по страховым взносам;
- административный штраф на юридическое лицо от 30 до 50 тыс. руб. или приостановление деятельности до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).
Учитывая, что проблемы и недостатки в правовом регулировании взаимоотношений сторон в сфере труда носят системный характер, кажется разумным, что изменения в Трудовом кодексе должны быть основаны на принципах рынка и социального партнерства с обязательным учетом интересов сторон. Трудовое законодательство должно более полно регламентировать все разнообразие форм взаимоотношений сторон в сфере труда.
Ссылки:
1. Вукович Г.Г., Гостяева И.Н. Повышение мотивации к труду на основе управления трудовым поведением работников // Человек и труд. 2009. № 12. С. 62.
2. Михайлов Д.М. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса : учеб. пособие. М., 2009. 255 с. ; Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее [Электронный ресурс]. 11^1.: ИНр^/ехротар.ги/агИс^пЮ.рИр/агНЫез^/З/аг-йс1е/зЯеПейе-201Шт1 (дата обращения: 13.10.2014).
3. Строителева Т.Г., Вукович Г.Г. Формирование эффективной кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России. Саарбрюккен, 2012.
4. Вукович Г.Г. Опыт регулирования рынка труда в промышленно развитых странах // Аудит и финансовый анализ. 2011. № 5. С. 319-325.
5. Валькович О.Н., Сланченко Л.И. Корпоративная социальная ответственность: российский опыт : учеб. пособие. Краснодар, 2012.
6. Валькович О.Н. Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений: отношения в сфере наемного труда : учеб. пособие. Краснодар, 2010. Ч. 1.
7. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. ФЗ № 197 (ред. от 05.04.2014 с изменениями, вступившими в силу с 19.04.2014) // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».
8. Валькович О.Н. Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений: трудовой договор : учеб. пособие. Краснодар, 2010. Ч. 2.